Глава 2. Заработная плата
Тема заработной платы настолько обширна, что я все-таки решила выделить ее в отдельную главу, хотя изначально она относилась к главе «Формируем цель». Итак, давайте разбираться по порядку.
Оценка рынка и стоимости вакансии
Если вы интересовались темой поиска работы, наверняка уже много слышали и читали о том, что перед тем как искать работу, нужно оценить рынок и уровень заработных плат. Для этого вы можете использовать абсолютно любые источники информации: мнение коллег, помощь профессионалов рынка труда, статьи о состоянии вашей отрасли и даже резюме ваших конкурентов, если к ним есть доступ. Я не буду останавливаться на этом подробно. Важно одно: вам необходимо провести такую оценку до того, как вы опубликуете резюме с цифрой на работных сайтах и начнете озвучивать свои ожидания на собеседованиях. Информацию же, полученную при общении с работодателями, вы можете использовать для корректировки своих представлений о заработных платах.
При оценке стоимости вакансии нужно учитывать следующие факторы:
● уровень позиции, ее место в корпоративной структуре;
● уровень ответственности, масштаб проектов;
● уровень компании (масштаб бизнеса, национальная принадлежность);
● регион, где открыта вакансия.
Понятно, что чем выше должность и крупнее проекты, тем, вероятнее всего, больше будет зарплата. С уровнем и размером компании все не так однозначно. На современном рынке труда крупные компании чаще всего платят меньше в натуральном выражении. Связано это с тем, что обычно они исправно платят социальные налоги, которые скрыты от глаз сотрудников, но составляют около 30 % от зарплаты (и это помимо известного подоходного налога 13 %). Поэтому такие компании чаще идут путем привлекательного социального пакета, так как полисы ДМС, мобильная связь, корпоративный транспорт не облагаются дополнительными налогами или они намного ниже.
С национальной принадлежностью компании история тоже запутанная. Безусловно, в каждой компании есть своя политика относительно заработных плат. Кто-то экономит на зарплате как может, а кто-то ставит на то, что за большие деньги можно купить лучших сотрудников. Обычно эта политика отражает менталитет той нации, которая основала компанию. Например, американцы обычно щедры и готовы платить больше за высокое качество. Европейцы менее расточительны. Скандинавы и прибалты семь раз отмерят и один раз сделают «джоб оффер». А на востоке принято быть лояльным компании, работать на одном месте много лет и терпеть все лишения. Поэтому от японцев или корейцев уж точно не приходится ждать предложения выше рынка.
Если вы переезжаете в другой город, оценить уровень зарплатных притязаний бывает достаточно сложно. Для этого нужно оценить рынок вакансий, кандидатов, желательно обратиться за консультацией к профессионалам. Но ни в коем случае нельзя проводить параллели между стоимостью или размером чего-либо и зарплатами методом индукции.
Один кандидат переехал из Нижнего Новгорода в Санкт-Петербург. В Нижнем он работал технологом на хлебном заводе и зарабатывал 30 тысяч рублей. На собеседовании он озвучил зарплатные ожидания 50 тысяч рублей – исходя из того, что проезд в общественном транспорте Санкт-Петербурге дороже в полтора раза, значит, и зарплата должна быть в полтора раза выше. К сожалению, реальный рынок считал по-другому: 30 тысяч рублей для технолога – это и в Петербурге на тот момент было очень хорошей зарплатой.
Другой забавный случай у меня был с кандидатом из Омска. Мы общались с ним по скайпу, так как он только планировал переезд и раньше никогда в Петербурге не был. Когда речь зашла о его зарплатных ожиданиях, он озвучил мне совершенно дикую сумму. Его расчеты заключались в следующем: население Омска один миллион человек. В Петербурге живут пять миллионов человек. Раз город в пять раз больше, значит и зарплата должна быть больше в пять раз. Увы! В реальности зарплаты в Петербурге редко бывают больше, чем в два раза выше, чем в других более-менее крупных городах России (от 300–400 тысяч человек).
Ваши зарплатные ожидания
Конкретно ваши зарплатные ожидания – это очень важная тема, тесно связанная с темой оценки стоимости вакансии и рынка в целом, но это не одно и то же. Ибо у многих людей есть «отягощающие обстоятельства». Например, ипотека или престарелые родители. Ни в коем случае не рассказывайте об этих обстоятельствах на собеседованиях – компании это не интересует. Им легче найти другого сотрудника с минимумом жизненных трудностей. Но вы сами должны четко понимать свой бюджет. А возможно, ваши зарплатные ожидания, наоборот, по каким-то причинам немного ниже, чем может предложить рынок. Например, зарплата для вас не играет ключевой роли, зато очень важен опыт или интересные проекты. Но даже если ваши ожидания выше средних, это вовсе не значит, что получить такое предложение невозможно. В любом случае вы должны оценить свои ожидания еще до начала поиска.
Я рекомендую вам сделать шкалу: самая минимальная зарплата, на которую вы можете согласиться; оптимальный для вас уровень; и желаемый – тот, от которого немного кружится голова. Первые две цифры должны одновременно соответствовать вашим расходам и «влезать» в среднерыночную вилку. Последнюю вы устанавливаете сами. Все в пределах разумного, конечно, но и помечтать тоже себе не запрещайте!
Навсегда забудьте слово «от»!
Вы когда-нибудь задумывались, какому слову в объявлениях и рекламе вы придаете меньше всего значения? Слову «от». Мы все понимаем, что цифра, которая идет за этим волшебным словом, ничего не значит и реальная цена намного больше.
Так же и в переговорах с работодателем. Многие кандидаты, для того чтобы заинтересовать компанию, сначала называют минимальную сумму, от которой они готовы рассматривать предложения. А когда видят, что компания заинтересовалась, или пытаются поднять эту планку, или ждут, что она догадается, что на самом-то деле они хотят больше. Бывает, даже отказываются от предложения, если компания «не догадывается». При этом работодатель недоумевает, как «за время пути собачка могла подрасти?!»
Мне самой приходилось наступать на эти грабли. Несколько лет назад я вела переговоры с одной компанией. И на первой встрече назвала минимальную сумму, которая бы меня устроила. В принципе я осознавала, что для той работы и того уровня ответственности эта цифра вполне соответствующая.
Однако когда я поняла, что выхожу на финал, мне захотелось, чтобы они предложили немного больше. Тем более что в своей предыдущей компании я зарабатывала примерно на 25 % больше. Закончилась эта история тем, что после долгих мучений и кусания локтей я все-таки приняла предложение именно с той цифрой, которую озвучила изначально.
На самом деле заработная плата редко становится единственным критерием выбора для компаний. Они охотнее пойдут на повышение зарплаты, чем примут на работу дешевого, но бесполезного сотрудника. Поэтому в переговорах советую начинать как минимум с той зарплаты, которая вам комфортна – опуститься вы всегда успеете, а вот поднять свои ожидания практически невозможно. Для того чтобы предостеречь кандидатов от этой ошибки, я привожу им немного грубый, но зато наглядный пример. Допустим, вы приходите в магазин за хлебом. На прилавке стоит ценник «30 рублей». Вы говорите: «Хорошо, я возьму этот хлеб». А продавец вам отвечает «А не-ет! Он стоит не 30 рублей, а 50!» Абсурдная ситуация, не правда ли?
Переход на новое место не гарантирует бо́льшую зарплату
Еще лет семь назад бытовало представление, что при переходе на новое место работы кандидат может рассчитывать на повышение заработной платы на 10–15 %. К сожалению, сейчас уже сам по себе переход не гарантирует увеличения зарплаты. Если ваша зарплата средняя по рынку, то искать другое место только ради повышения зарплаты, по крайней мере для повышения на какую-то достаточно значимую величину, практически бесполезно. Если вы хотите больше зарабатывать, вы должны стоить больше. А что нужно, чтобы стать более дорогостоящим сотрудником – подумайте сами.
Смена этого тренда обусловлена не только экономическими кризисами и увеличением конкуренции среди соискателей. Но и тем, что компании поняли: повышать зарплату сотрудникам можно бесконечно, но это все равно не позволит их удержать. Это все равно что кормить волков – они все равно в лес смотрят. Социальным пакетом типа ДМС, телефоном, автомобилем и плюшками к чаю тоже редко кого можно удержать – люди и к этому быстро привыкают. Сейчас все больше компаний приходит к пониманию, что мотивация сотрудника должна быть внутренней, и только тогда она будет более устойчивой. А раз мотивация внутренняя, то и 10–15 % от зарплаты для кандидата роли играть не должны.
Почему в объявлениях о вакансиях не указывают размер зарплаты?
Помните те времена, когда на работных сайтах в резюме писали вилку заработной платы «от … до …»? Потом стали писать просто фиксированную сумму. Еще позже и вовсе перестали указывать зарплаты сначала в объявлениях о вакансиях, а потом и в резюме. Для многих эта практика остается непонятной и неудобной. Постараюсь объяснить.
Самой простой, но и самой редкой причиной, почему компании не указывают зарплату, является то, что они сами не знают точно, на какие деньги готовы взять человека. Например, открывается новое направление, и руководители не представляют, сколько может стоить такой сотрудник, как им нужен. Либо специальность очень редкая, и компания готова заплатить любые деньги, только бы найти человека.
Вторая причина – это «переговорный момент» в найме сотрудников. Согласно правилам переговоров, тот, кто называет цену первым, проигрывает. Поэтому компании просят кандидатов первыми назвать свои зарплатные ожидания. Вдруг получится найти работника дешевле? Или наоборот, вдруг компания назовет «цену», а интересный для нее кандидат хочет большую зарплату и не откликнется?
И третьей, самой банальной причиной является то, что компании «подглядывают» друг за другом на работных сайтах – мониторят таким образом рынок заработных плат. Поскольку зарплата – это конкурентное преимущество, никто не хочет, чтобы конкуренты ее знали. К тому же, как вы только что прочитали, нет никакой возможности постоянно привлекать сотрудников только зарплатой выше среднерыночной. Сегодня она выше, завтра средняя, а послезавтра ниже рыночной, и тогда придется поднимать снова.
Кризис и зарплатные ожидания
Во время экономического кризиса многие кандидаты неверно оценивают финансовые возможности рынка. Особенно это характерно для тех, кто только начал поиски, и еще более – для тех, кто долгое время работал на хороших должностях. К сожалению, зарплата не всегда увеличивается. В тяжелые времена даже очень сильным профессионалам приходится затягивать пояса.
Хотя я всегда стараюсь подбодрить своих кандидатов и убеждаю, что и в кризис тоже можно найти хорошее место, именно в экономически сложные времена я призываю быть максимально гибкими. Одно дело, если вам едва хватает зарплаты на продукты и проезд. Но совсем другое, когда ваша зарплата намного выше среднего. Чем сговорчивее вы будете с самого начального этапа, тем быстрее вам удастся решить вопрос с новой работой. В конце концов, кризисы заканчиваются, и зарплата может значительно расти в рамках одной компании. А если вы будете сидеть без работы несколько месяцев или даже лет, то наверняка «упадете в цене». Оценивайте в первую очередь перспективы, а не лишние 10–15 % от ваших зарплатных ожиданий. В идеале лучше сразу, в самом начале поиска, посоветоваться с кем-то, кто хорошо знает текущую ситуацию на рынке, о том, как лучше строить стратегию своих финансовых переговоров с потенциальными работодателями.
Во время кризиса 2014–2015 годов у меня был один кандидат. Он работал руководителем проекта по строительству. Он был прекрасным, стабильным, надежным сотрудником. Сделал хорошую карьеру в крупных международных компаниях. Работал в разных городах, свободно владел английским языком и на предыдущих местах работы подчинялся экспатам. Его зарплата на последнем месте работы составляла около 350 тысяч рублей. К сожалению, жизнь сложилась так, что его последний проект в Москве был заморожен и пришлось вернуться в родной Петербург.
Этот мужчина искал работу уже несколько месяцев до нашей встречи. Нельзя сказать, что он был в отчаянии, но с учетом кризисных явлений, из-за которых заморозилось большинство промышленных объектов (а он специализировался именно на промышленном строительстве), поиск обещал быть долгим. Но нужно отдать должное его высочайшей степени адекватности и правильной оценке ситуации на рынке! Когда он пришел ко мне, он сказал, что готов рассматривать предложения от 100 тысяч рублей.
В конечном итоге наше сотрудничество закончилось предложением о работе именно в 100 тысяч. Но даже несмотря на то, что этот потрясающий человек снизил свои зарплатные ожидания в три раза, ему пришлось нелегко: компания провела три этапа собеседований, долго думала, но из трех финалистов все-таки выбрала его. Кстати, компания, которая пригласила его на работу, повысила зарплату на 40 % по сравнению с тем, сколько хотела платить изначально.
Новые проекты были намного меньше и проще. Но зато это была крупная международная компания – как раз такая, в каких кандидат привык работать.
Одновременно с моей вакансией он рассматривал еще одну, очень для него интересную, на крупном, технически сложном и очень значимом объекте. Там он просил всего в два раза меньше – 180 тысяч. И компания отказала. Поскольку мне приходилось общаться со многими кандидатами, кто работал или получал предложения от той компании, могу с уверенностью сказать, что причиной отказа были именно высокие для нее зарплатные ожидания.
Во времена экономических кризисов многие кандидаты аргументируют свои высокие зарплатные ожидания так: валюта растет, все дорожает, поэтому и зарплата должна расти. К сожалению, это правило не работает или работает для очень немногих участников рынка труда.
Когда в конце 2014 года доллар и евро после долгого плавного подъема резко набрали высоту, было интересно наблюдать и за компаниями, и за кандидатами, и особенно за тем, как одни и те же факты они использовали для своей выгоды. Первые, то бишь компании, особенно те, которые были связаны с импортными закупками чего-либо, справедливо замечали, что раз их базовые затраты возросли вдвое, то увеличивать зарплаты они никак не могут. Многим тогда приходилось тяжело. Многие компании проводили сокращение сотрудников, урезали зарплаты, социальные пакеты, некоторые и вовсе закрывались. Кандидаты же искали по принципу «сейчас у меня зарплата 75 тысяч рублей, но ищу 150», аргументируя это тем, что все вокруг дорожает.
Должна признаться, что в это время найти компромисс между двумя сторонами было тяжелее всего. Мне как рекрутеру было очевидно, что торговаться готовы только те компании, которые выиграли на повышении курса валют, например экспортеры, но таких единицы. Большинству же кандидатов найти работу будет трудно, и лучше умерить свои аппетиты, чем вообще сидеть голодным. Несмотря на то что рост цен даже на товары ежедневного спроса не заставил себя ждать, рост зарплат предвиделся только в среднесрочной перспективе.
Как я уже писала, экономические кризисы повторяются все чаще, и кажется, сейчас экономика больше находится в кризисе, чем в расцвете. А когда экономика в кризисе, сложно, как раньше, рассчитывать на увеличение заработной платы при переходе на новое место работы. К сожалению, наоборот, особенно если поиск новой работы вынужденный (например, вас сократили на последнем месте работы), то приходится соглашаться на меньшую зарплату.
