Это самый актуальный вопрос для любого e-learning-проекта. Я еще не видела компании, которая бы не хотела понять, работает созданная система или нет. Ведь учим мы не потому, что хотим сделать доброе дело, а потому, что нам нужно сделать бизнес более эффективным и достичь поставленные перед нами цели. Когда мы говорили про стратегию внедрения и развития e-learning, мы утверждали, что у e-learning должна быть цель, привязанная к целям компании. Сейчас же нам важно связать обучение по каждому конкретному курсу с целями и достижения сотрудников и структурных подразделений. Кроме того, что такой подход способствует дополнительной мотивации к обучению, он дает возможность отследить эффективность.

Важно, чтобы то, как мы будем проверять, работает ли курс или программа, было определено еще до начала разработки и проведения обучения. Такой подход даст возможность определить, на что именно мы должны делать акцент в курсе, и понять, есть результат от обучения или нет. Естественно, для решения большинства задач обучение будет далеко не единственным инструментом, и это тоже нужно заранее учитывать. Но если посмотреть на самый простой пример, схема действий будет примерно следующей. Скажем, перед нами задача обучить продавцов-консультантов салона связи. Сейчас они недостаточно хорошо работают с дополнительными продажами, то есть после того, как клиент покупает то, зачем пришел первоначально, они не стараются ему предложить еще что-то. Наша задача – убедить, что дополнительная продажа это и хорошо, и полезно, и показать, как ее добиться в реальной рабочей практике. Прежде чем мы начнем проектировать курс, давайте проверим, что происходит сейчас. Например, сотрудник делает десять продаж в день. Из них в пяти случаях он мог бы сделать дополнительную продажу, но их нет. Это четкий показатель – после обучения мы можем посмотреть, начал ли сотрудник, которого мы подготовили, делать хотя бы одну дополнительную продажу в день. Если хотя бы одна продажа есть, то мы уже сдвинулись с мертвой точки – сотрудники постепенно привыкнут, поймут, как работает механизм, и смогут делать больше правильных действий.

Очевидно, вы скажете, что у нас так не получится, что мер для изменения какого-то показателя в компании принимается много, и как понять, что именно обучение сработало. Да, если вы никогда не пробовали делать замеры эффективности обучения, то, скорее всего, быстро и просто такой процесс не запустится. Но давайте посмотрим шире: вы должны увидеть показатель, который говорит, работает ли обучение. Как только вы его обнаружили, попробовали понаблюдать за изменением этого показателя и увидели положительную динамику, знайте – ваша заслуга в этом точно есть, обучение идет в нужном направлении.

Оценка эффективности должна быть интегрирована в общий процесс обучения, то есть перед созданием e-learning-курса или организацией вебинара нам нужно определить, как мы поймем, что проведенное мероприятие будет работать. Это нужно и для оценки, и для того, чтобы в процессе проектирования и разработки можно было сфокусироваться на главном.

Если смотреть с другой стороны, то стоит само обучение связать с показателями деятельности сотрудников. То есть факт прохождения обучения должен быть отражен в достижениях сотрудников. Я, признаюсь, больше всего люблю, когда непосредственным показателем является некоторое достижение или действие, но для того, чтобы его совершить, нужно обязательно пройти обучение. Да, для такого подхода часто нужно реформировать всю систему обучения в компании. Но хотя бы само обучение должно быть вписано в цели сотрудника и потенциальные достижения. И, если мы его вписываем, нужно, чтобы было понятно, как это будет работать с теми курсами, которые еще не запланированы, но которые могут возникнуть, например, в течение года.

Привязка e-learning к показателям деятельности сотрудника позволит посмотреть на картину в целом – сотрудник в течение года должен достичь поставленных целей и пройти обучение. Если он прошел обучение и целей достиг, то как минимум это обучение не помешало.