Да, в e-learning тоже есть окна, которые, как в любой квартире, передвинуть на метр влево не получится. И окон может быть очень много (тут, правда, обратная аналогия, потому что в квартире много окон – это хорошо, а много ограничений для развития e-learning – не очень). Все, о чем сейчас пойдет речь, относится именно к организации обучения, а не к принятию решения о внедрении (предположим, что решение принято).

1. Кто будет учиться. Ответ очевиден – сотрудники. Но на портрет потенциального слушателя нужно посмотреть внимательно:

хотят ли они учиться;

умеют ли они учиться;

какое у них в целом отношение к обучению.

Исходя из ответов на эти вопросы будет понятно, нужно ли людей дополнительно мотивировать, придумывать вовлекающие рекламные акции внутри компании, или люди просто откликнутся на приглашение.

Вопрос умения учиться очень важен. Предположим, у вас есть большое количество сотрудников, которые формируют отдельную целевую группу для обучения и у которых за плечами есть только школа, техникум или колледж, причем довольно давно. Например, мы имеем дело с продавцами со средним возрастом 35–40 лет. Последние годы они работали на аналогичной должности и к обучению имели весьма отдаленное отношение. У таких людей может быть атрофирован навык обучения, то есть как только вы им предложите изучать большой объем материалов и последующие экзамены, они от испуга напишут заявление по собственному желанию, чем повысят и без того высокий уровень текучести кадров, характерный для подобных должностей.

Если вы обнаружили такую целевую группу у себя в компании, организация обучения должна быть адаптирована под них. Нужно дополнительное обучение тому, как учиться, хотя бы с минимальным набором подсказок. Не помешает и адаптация первого сообщения внутри каждого учебного мероприятия, которое снимет стресс и пояснит: «Мы не собираемся проверять вас, а хотим помочь и сделать вашу работу проще». Да и сам подход к обучению такой целевой группы будет сильно отличаться от обучения тех, кто постоянно стремится вверх по карьерной лестнице и каждую новую крупинку знаний воспринимает как великий дар. Для тех, кто давно не учился и отвык это делать, обучение должно быть очень простым, очень понятным и, может быть, даже отчасти развлекательным.

2. Уровень владения компьютером. Мы привыкли к тому, что основная часть нашей деятельности связана с ПК, и часто забываем, что еще остались люди, которые не знают, как пользоваться мышкой. Если речь идет о масштабном внедрении e-learning, которое затронет всех сотрудников компании, то в список слушателей запросто могут попасть те, кто с компьютером на «вы».

Не учтя этого, мы рискуем оказаться в ситуации, когда сотрудник, может, и хотел бы учиться, но совершенно не понимает, как это делать. Но ситуация не безвыходная. Для тех, кто не умеет пользоваться ПК, перед основным обучением нужно сделать специальное занятие для овладения азами.

Вне зависимости от того, как люди владеют ПК, всем нужен инструктаж по работе с СДО, вебинарами и каждым отдельным курсом. Опыт показывает, что даже те, кто прекрасно работает в большинстве корпоративных программ, внутри курса способны растеряться.

Я считаю, что небольшой курс про то, как устроен e-learning, как учиться в электронном виде и про разные мелочи и хитрости никому не помешает. Его стоит пройти и тем, кто отлично владеет компьютером, и тем, кто горит желанием учиться. Как минимум вы сделаете так, что e-learning в вашей компании все начнут понимать одинаково. Такой курс может быть еще и рекламой, которая покажет, что хорошего в новом формате обучения и почему сотруднику стоит обратить на него внимание. Его, курс, стоит сделать в двух версиях – краткой для продвинутой целевой аудитории и более подробной для остальных. Развернутую версию стоит спроектировать так, чтобы в начале от слушателя требовалось только смотреть на экран, затем нажимать одну кнопку, потом еще пару, и так, постепенно, наращивать активность до демонстрации и использования всех возможностей.

3. Оборудование. После вопроса подготовленности целевой аудитории вопрос оснащенности является важнейшим – порой эти ограничения сложно обойти (вспомните окна в новой квартире). Речь о технических возможностях, которые есть у пользователей на месте обучения. Когда мы говорим о сотрудниках, которые работают в нашем центральном офисе, у большинства будет такое же оборудование, как и у нас. Но, как только мы отправимся в «поля», может оказаться, что картина другая. И эти ограничения учесть нужно сейчас, на момент описания проекта, а не тогда, когда вы приняли решение и что-то купили-разработали. Процесс передачи знаний и отработки навыков придется подстроить под те возможности, которые есть, потому что зачастую быстрое усовершенствование невозможно.

Начнем с интернет-соединения. Очевидно, что, если ваши слушатели будут обучаться с использованием 3G-модема, про вебинары лучше пока забыть. Потому что на малой скорости этот инструмент работать не будет. Равно как не будет работать и сложный интерактивный курс с большим количеством графики, анимации и интерактивных объектов. Курсы для низкой пропускной способности интернет-канала нужно адаптировать изначально. Речь не идет о том, чтобы все сделать настолько просто, что слушателю будет неинтересно. Но если мы делаем курс для таких условий, то нужно его сразу адаптировать и не сталкиваться с проблемами после.

Теперь нужно проанализировать оборудование и программное обеспечение, которое будет установлено у слушателей, и возможности его обновления. Если у слушателей компьютер слабый и на нем стоит браузер Internet Expolorer 6, работать на нем будет не все. А если к этому прилагается и старая версия Flash-плеера, то ограничения становятся более жесткими. Вы можете потратить большие деньги на разработку курса, а он просто не будет работать. Поэтому нужно:

• заранее провести обследование того, какое оборудование доступно, какое ПО установлено, какое интернет-соединение организовано;

• обсудить с IT-департаментом возможность тех или иных изменений и принять решение о том, что менять, а что нет (нужно помнить, что, например, в случае с Internet Explorer проще и дешевле обновить его у всех сотрудников, чем пытаться адаптировать под него e-learning-инструменты и курсы);

• исходя из принятого решения сформировать профиль инфраструктуры и все дальнейшие решения принимать на его основе.

Важно также, чтобы у вас была хорошая связь IT-департаментом и вы бы своевременно получали информацию об обновлениях и изменениях, потому что при обновлении некоторые существующие инструменты могут не заработать.

4. Условия обучения – это то место и то время, в которое сотрудники будут проходить обучение. На первый взгляд может показаться, что это несущественные детали, но потом окажется, что даже идеально спроектированная e-learning-система будет страдать от того, что условия обучения не учтены.

Что можно отнести к условиям обучения?

Место, где сотрудники будут обучаться. Например, если в целевой аудитории окажутся люди, которые работают в офисе то, вероятнее всего, у каждого из них есть свой компьютер, то есть они могут проходить обучение практически в любое время. Если же мы говорим об обучении сотрудников, которые работают в торговой точке (например, продавцы-консультанты), то можно предположить, что компьютер не будет доступен постоянно. Сам процесс обучения должен быть адаптирован к условиям, в которых это обучение проходит. Так, в случае с офисными работниками мы можем делать более крупные учебные модули, до 25–30 минут, а для продавцов одну учебную единицу стоит уложить в 10–15 минут. (Еще лучше, если эпизоды будут длиться по пять минут – их легко «глотать», пока в зале нет клиентов.)

Здесь же – уровень отвлечений. Когда человек сидит на своем рабочем месте за компьютером и его работа связана с этим компьютером, он меньше отвлекается, но если ученики работают с людьми, если к ним постоянно кто-то обращается, они отвлекаются часто. Важно определить главные отвлекающие факторы и на их основе принять решение:

• о размерах учебного модуля – чем больше потенциальных отвлекающих факторов, тем меньше модуль;

• о том, где будет проходить обучение – если отвлекающих факторов много, стоит подумать о том, чтобы организовать обучение вне рабочего пространства, например, в учебном классе или из дома.

Естественно, эти решения мы принимаем относительно каждой целевой аудитории, с которой будем работать. Потенциальных слушателей компании можно разделить на несколько групп по условиям работы, и к каждой группе подобрать наиболее эффективный подход. Этот подход нужно зафиксировать в документе, который и будет описывать процесс обучения в электронном виде в вашей компании. О том, кто и когда должен проходить обучение, сколько времени должно быть у сотрудников в день или в неделю, в первую очередь должны знать руководители, которые будут контролировать процесс. Если руководитель будет воспринимать e-learning как что-то необязательное, и, возможно, мешающее основному процессу работы сотрудников, это может стать самым высоким барьером перед успешным внедрением e-learning в компании. Стоит снова вспомнить про обучение руководителей тому, что такое e-learning. Вернее, это не обучение, а диалог о том, что e-learning может, зачем он в компании, какие задачи он способен помочь решить каждому подразделению и что потребуется от руководителя, чтобы новый формат обучения заработал эффективно.