И снова небольшая история из прошлого. Где-то в 2004 г. на совещании на моем тогдашнем месте работы один коллега рассказывал про нанокурсы. Идея была здравой, но воспринять ее почти никто не смог. Потому что тогда даже e-learning казался каким-то слишком уж коротким форматом, особенно по сравнению со стандартными курсами вуза или с программами повышения квалификации. То, что кто-то будет учиться, используя десятиминутные ролики или пятиминутные учебные модули, казалось утопией. Но прошло время, и сейчас большинство из нас видят, что короткий формат воспринимается лучше, чем его более длительные аналоги.

Микрообучение – это серии коротких учебных фрагментов, собранных в единую программу. Это может быть один обычный e-learning-курс, только представлен он будет не целиком, а по частям. Сотрудник проходит один-два модуля в день и за две-три недели осваивает программу. Один из самых больших плюсов микрообучения состоит в том, что такие программы подходят всем, от рядовых сотрудников до постоянно занятых руководителей. Выделить десять минут гораздо проще, чем час. Более того, именно для топ-менеджмента компаний микрообучение и стало применяться в самом начале. Короткие, с четким фокусом и выводами, учебные модули отвечают на один вопрос одномоментно и тем самым позволяют загруженным людям все время ощущать результаты обучения, не испытывать давления из-за незавершенного дела.

Толчком к развитию микрообучения в последние пару лет стал m-learning. Мобильное обучение диктует условия, а именно сокращение длительности обучения, потому что на мобильном устройстве много и сразу изучать сложно. Курсы для мобильных устройств начали делать более емкими и короткими. А потом постепенно стала стираться грань между m-learning и e-learning. Постоянно занятые сотрудники, страдающие от информационной перегрузки, вне зависимости от устройства, с которого они проходят обучение, намного лучше воспринимают короткие модули. Тут и ощущение прогресса, и простота восприятия, и мозг не пытается переработать большой объем материала сразу и ищет правильное место для новой информации.

За последние десять лет проведено такое количество исследований принципов работы мозга, сделано столько открытий того, как устроен наш самый сложный орган, что данные об этих исследованиях можно читать ежедневно в течение целого года, и все равно времени не хватит. Но важно не количество, а результаты. Нашему мозгу требуется слишком много усилий и энергии, чтобы обработать и запомнить нужную информацию, и при этом он настолько рационален и экономен, что, как только возникает задача изучения большого количества материалов, он старается найти все возможные причины, чтобы этого не делать. А потому большой объем материала будет укладываться намного менее эффективно, чем короткие модули, на переработку которых не потребуется много усилий. А если этот модуль достаточно практичен, связан с реальными задачами слушателей и дает ответ на актуальный вопрос, то информация быстро находит нужное место и человек ее запоминает.

Чем больше исследований появлялось за последнее время, тем больше проектов по микрообучению стало попадаться на глаза. Но при всей, казалось бы, простоте и эффективности этого решения остается серьезный аргумент против обучения небольшими частями. Он заключается в том, что сегодня, проводя обучение по одному курсу и за один сеанс, нужно мотивировать сотрудников к обучению лишь один раз. А если модулей много, нужна целая система мотивации, которая удержит человека в рамках созданной учебной программы и заставит его пройти все микрокурсы.

Но! Мотивация к микрообучению будет намного проще, потому что сотрудников не только привлекают относительно небольшие временные затраты в течение дня, но и то, что они чувствуют прогресс. Учиться небольшими частями проще. И ваши сотрудники поймут это на первом же пилотном проекте – они сами не заметят, как пройдут обучение и получат очевидный результат. Если же программа микрообучения будет дополнена возможностью коммуникации с экспертами или с более опытными участниками, если будет шанс задать вопрос и обсудить, то привлекательность такого процесса вырастет.

Самое главное, что дает микрообучение, – это процесс. Ведь обучение само по себе – не событие, а именно процесс. Когда мы сделали курс по управлению временем и предлагали сотрудникам пройти его в течение часа, мы точно не ожидали от них потом изменений в поведении. Не может человек что-то узнать за час и изменить то, как он годами работал и даже думал. Да, озарения бывают и от мгновения, но редко.

Траектория микрообучения формируется таким образом, чтобы сотрудник возвращался к теме несколько раз в неделю. В перерывах между модулями у слушателей появляется отличная возможность забыть то, что они изучили. Но, приступая к следующей части, они снова вспоминают: чтобы запомнить что-то, мозгу нужно несколько раз забыть и снова вспомнить. Это формирование более устойчивой связи. При корректном проектировании программы слушатели будут постоянно воспоминать то, что изучали ранее, и получать новую информацию. Новая информация будет ложиться на недавно сформированную базу и восприниматься гораздо более эффективно.

Возникает и эффект погружения. С нужной нам темой сотрудник сталкивается не один раз в момент прохождения курса, а несколько раз в течение пары недель или даже месяцев, если тема обширная. Это дает дополнительные основания задуматься, осмыслить, попробовать представить, где и как изученные только что материалы можно применять в реальной жизни. Представьте себе, что вы читаете книгу. Но не всю сразу, а по несколько страниц каждые два-три дня. Скорее всего, чтобы вспомнить, о чем вы читали в предыдущий раз, вам потребуется вернуться на несколько страниц назад и повторить, о чем шла речь. Каждый раз, возвращаясь к книге, вы будете все больше вспоминать и запоминать. Ту же книгу можно прочитать за пару дней. Но как же сможет ваш мозг сохранить и нормально уложить такой объем нового? Это сложно даже рассортировать, выбрать нужное, я уже не говорю о том, чтобы запомнить и начать использовать. Скорее всего, после такого интенсивного чтения у вас сохранится несколько ключевых идей, но за более подробными материалами вы вернетесь к книге, когда понадобится. Микрообучение – это как раз книга, которую вы читаете частями.

От микрообучения есть и другой положительный эффект – экономический. Созданные модули легко снабдить ключевыми словами и организовать базу знаний. Этого почти нельзя сделать с большими e-learning-курсами, потому что в каждом из них достаточно много материала, и выбрать несколько ключевых слов будет непросто. А если вы все-таки выловили из базы такой большой курс, вам потребуется много времени, чтобы найти нужную информацию. А тут все просто: одна идея = один курс. Легко присваиваются ключевые слова, а после поиска можно быстро получить ответ на нужный вопрос. То есть, созданные курсы можно использовать многократно, для разных задач и разных устройств. Программа микрообучения по управлению персоналом может также использоваться как справочник для руководителей, который помогает в момент принятия оперативных решений в отношении сотрудников.

Кроме того, курсы для программы микрообучения создавать намного проще и дешевле, чем большие. Нужно меньше времени на согласование, их проще тестировать, в них меньше ошибок. Как правило, они проще с точки зрения технического исполнения, в них меньше программирования и внутренних связей, проще логика, что тоже благотворно сказывается на цене проекта. А для запуска не нужно ждать полной готовности курса – начать можно уже тогда, когда на руках есть пять – семь модулей.

Что учесть при проектировании микрообучения?

1. Вначале проектирование будет таким же, как для классического электронного курса. Мы понимаем целевую аудиторию, цели и задачи обучения и ожидаемый результат и формируем структуру программы так, как формировали структуру одного курса.

2. При дроблении стоит воспользоваться принципом «один курс = одна идея». Курс должен отвечать всего на один вопрос из всей структуры обучения. Вопрос этот должен быть актуальным для слушателей. Чем жизненнее вопросы, тем больше шансов на успех.

3. Ответ на вопрос внутри модуля стоит представить в двух видах: короткий и полный. Сначала мы видим короткий ответ с основными тезисами и утверждениями, а потом переходим к изучению полного материала. Короткий ответ привлекает и пробуждает интерес, полный этот интерес удовлетворяет.

4. В каждом модуле должна быть практика – небольшие задания, которые помогут попробовать новые знания и тем самым создадут условия для запоминания. Основная практика должна быть связана с тем, что изучалось.

5. Практика на запоминание. Она ставится между модулями как самостоятельная единица программы. Слушатель проходит модуль, немного практикуется, отвлекается. Модуль остается для него доступным, но с новой, небольшой практикой по теме, которую он изучил. Для выполнения практики нужно вспомнить то, что он проходил. Потом снова модуль и снова практика. Модуль с так называемой отложенной практикой может быть совмещен с новым теоретическим модулем. Тогда обучение будет идти не 5–10, а 15 минут.

6. Итогом программы может быть интегрированная практика, требующая от слушателя применения знаний, которые он получил. Скорее всего, это будет самый длительный период обучения, скажем, 20–40 минут. Но и его вы можете разделить, например, сделав тренажер с несколькими уровнями.

Для микрообучения важно, чтобы слушатель все время видел прогресс, и желательно, чтобы это было представлено визуально. Пусть это будет страница в СДО, на которой есть чек-лист, где проставляются галочки по мере продвижения по программе. Это будет источником дополнительной мотивации. Можно показать и процент достижения цели.

Слушателям нужно рассказать о том, как устроена программа. Как нужно обучаться, сколько времени потребуется, какие условия перехода от одного модуля к другому. Важно пояснить, почему не стоит все модули проходить сразу. Сегодня некоторые СДО позволяют производить настройку учебной программы таким образом, чтобы модули были доступны строго по заданным условиям: условия перехода, интервалы между модулями теории и практики, условия доступа к финальному практическому заданию. Если СДО сумеет еще и отправить автоматические напоминания и SMS-уведомления для каждого модуля, это будет и вовсе прекрасно.

Микрообучение – отличная модель для современной e-learning-системы. Вы сразу готовы и к мобильному обучению, и к формированию базы знаний. А еще вы сделаете огромное дело для формирования корпоративной культуры обучения – начнете формировать у слушателей привычку учиться. Сталкиваясь с обучением почти каждый день, e-learning или m-learning станут частью жизни уже к концу второго месяца работы в таком режиме. Это не будет большим напряжением, но и достижения тоже будут очевидны. Так же, как и зарядка, – если ее делать каждое утро, то уже через пару недель она станет частью вашего распорядка. Если привычка учиться сформируется, то вы сможете эффективно решать задачи обучения персонала, причем очень сложные и с не с самыми большими затратами.