Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Если вы составили детальный портрет вакансии, писать объявление будет проще.
«В молодую, активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются мужчины и женщины, с в/о, желательно без в/п, зарплата высокая, по договоренности».
Хуже не придумаешь. А ведь именно такие объявления заполняют страницы сайтов и газет!
Объявление продает и вас как работодателя, и вашу вакансию. Есть очень простой способ привлечь больше внимания к даже обычному объявлению. Достаточно лишь добавить определенную информацию, и все будут реагировать именно на ваш текст. Если сегодня 15 апреля 2016 года, то фраза будет выглядеть так:
«Последний день подачи резюме на эту вакансию — 25 апреля 2016 года».
Эта простая фраза эффективна по двум причинам. Во-первых, кандидат видит четкость, определенность, уверенность работодателя в том, что ему нужно.
Во-вторых, человек выступает в роли кандидата — успешного, гениального, со сверхрезультатами — только на собеседовании. Здесь он себя продает. В остальное время, даже когда читает газету с вакансиями, он обыкновенный человек. Когда он едет в машине и слышит объявление о вакансии, он все еще обыкновенный человек, не кандидат. А люди ориентированы не на достижение успехов, а на избегание неудач, так мы устроены. Особенно в России. Психологи очень хорошо об этом знают. Соответственно, указывая последний день, мы как бы говорим ему: «Друг, если ты не отправишь резюме в указанные сроки, ты неудачник». И он отправит — как минимум чтобы не стать им. Избегание неудач гораздо больше мотивирует, чем достижение успеха.
Пишите эту фразу на hh, в Superjob, в социальных сетях, на вашем сайте — везде, где размещаются объявления. Поэкспериментируйте в ближайшие 72 часа, и вы увидите изменение в количестве откликов, даже если сам текст объявления будет традиционным.
А если до 25 апреля вы не получили нужного количества качественных резюме?
Просто исправьте дату на 5 мая. Это нормально. Объявление прочтут уже другие люди и отреагируют так же. Рекрутерам часто кажется, что кандидаты постоянно находятся в процессе поиска, как и они сами. Это не так. Даже если 10% кандидатов увидят новую дату, вам это никак не повредит.
Как писал свои произведения великий Гоголь, если не приходило вдохновение? Просто усилием воли заставлял себя сесть за стол и начать работу. Вдохновение обязательно появлялось в процессе.
Точно так же, если у вас нет креативных идей по поводу объявления, начните писать хоть что-нибудь. Знаменитый Брайан Трейси, автор около 50 книг, один из гуру в области менеджмента, сказал на своем мастер-классе: «Если вам нужно о чем-то подумать, написать какой-то план, создать что-то креативное, записать свои мысли, не используйте для этого компьютер, планшет и т. п. Возьмите обыкновенную бумагу, ручку и пишите. У вас будет куда больше интересных мыслей. Думать надо рукой, ручкой, думать надо письменно. Потом перенесете в компьютер».
Итак, что мы можем включить в текст креативного объявления и чего следует избегать?
Во-первых, не нужно врать. Объявление должно быть абсолютно реальное. Можно преувеличивать, преуменьшать, приукрашивать, но не обманывать. А вот грамотно расставлять акценты нужно обязательно.
Во-вторых, никогда не принижайте в объявлении конкурентов-работодателей.
Помните, как открывались первые «Икеи»? Нужно было набрать сразу большое количество персонала, а зарплата в компании была ниже рыночной. Тем не менее свою задачу они решили. Как? Акцент делали на кандидатах. Они писали: «Ищем главного по тарелочкам!» Именно главного — и при этом создавали объявления с юмором, нестандартно и интересно! Человек отправит резюме на такую вакансию из одного лишь любопытства.
В ресторанах, как правило, постоянно меняются официанты. Они приходят и уходят, людей не хватает. Они нужны всегда, и на работу их берут сразу же: санитарная книжка есть? Работать готов? Иди переодевайся — и вперед. Объявления о работе зачастую выглядят соответствующим образом: «Срочно, еще вчера требуется сто человек!» И у кандидатов сразу же создается негативное впечатление. Отношение к работе заранее пассивное.
Совсем другая ситуация в знаменитой сети ресторанов «Гудман». Официанты здесь работают годами. Как же руководству удалось достичь такого результата?
Один из способов — грамотное объявление.
Несколько лет назад, когда сеть ресторанов «Гудман» активно развивалась, ей нужно было большое количество официантов в сжатые сроки. Но не случайных людей, ищущих разовой подработки, а нацеленных на результат, уверенных в себе, ищущих работу надолго, — то есть по принципу «пусть меньше, но качественнее». Допускался прием людей и без опыта.
И «Гудман» заранее разместил большое яркое объявление примерно следующего содержания: «Вакансий нет. Запись в лист ожидания по телефону 123-45-67». Что было правдой: вакансий в то время действительно не было, но они предполагались в ближайшем будущем — в большом количестве.
Что происходит с официантом, когда он видит множество одинаковых объявлений типа «Срочно требуются официанты. Зарплата высокая», «Официанты в ресторан нужны вчера» и вдруг: «Вакансий нет»?
Он недоумевает: как же так? Но интересно: что же происходит в этой сети? И думающий, ценящий нестандартный подход человек отправляет письмо или звонит. Ему отвечают: «Да, ваше резюме попало в наш лист ожидания, спасибо».
Через какое-то время, когда планируется открытие нового ресторана и нужно много сотрудников, рекрутеры начинают обзванивать кандидатов: «У нас наконец-то появилось для вас предложение, и мы приглашаем вас на встречу». Официант, сняв фирменную одежду какого-нибудь другого ресторана, с радостью идет на собеседование. Ведь он ждал — и дождался! Прошел собеседование — взяли! И он устраивается на работу, причем дорожит ею куда больше, чем какой-либо из предыдущих. В итоге «Гудман» получил замечательных официантов, а люди — первоклассную работу.
Мне иногда говорят: у нас это не сработает, потому что…
И каждый раз я вспоминаю свои поездки с тренингами по России и обсуждение новых интересных идей. В Улан-Удэ мне говорят, что такое возможно только в Иркутске, а у них маленький город, у них не получится. В Иркутске вздыхают: вот были бы мы Новосибирском, а у нас город депрессивный, ничего не выйдет (почему-то все считают свой город депрессивным!). В Новосибирске указывают на Москву: только в столице есть место креативным объявлениям.
Но такой подход работает везде. Разумеется, пока кто-то не попробует, ничего не получится. Что вы теряете? Ничего!
Чтобы создать креативное объявление, необходимо понять, что характеризует вашу вакансию, какие слова ее описывают, и записать все это в столбик.
Например, есть вакансия менеджера по продажам посуды, Москва. Какие слова мы записываем?
В этом списке 27 пунктов, вам же нужно записать не менее 35, а лучше 40.
Если подготовлена база, будет легче создавать креативное сообщение, потому что именно из этих слов будет состоять ваше объявление.
Теперь нужно понять, кто работает на этой позиции. И дать им знать через объявление, что именно они получат в вашей компании.
Если мы напишем традиционное объявление, оно будет выглядеть примерно так:
«Ищем менеджера по работе с клиентами в сегменте HoReCa.
Функции:
Привлекательно? Не очень…
А что можно создать из списка слов, который мы написали?
Например, такой вариант.
«Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе?
Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот — зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50 000 рублей и ежемесячную премию при выполнении КРI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»
Есть разница? На какое объявление вы бы отреагировали? А вакансия одна и та же…
Опишу собственный опыт поиска вашей коллеги, рекрутера.
Кто обычно работает рекрутерами? Девушки до 30 лет. Я их называю «22+». Девушки «22+» приходят часто без опыта или с минимальным опытом, нередко с психологическим образованием. Почему-то им кажется, что рекрутером быть круто.
Что важно для девушек «22+»? Общение? Познакомиться с интересными мужчинами? И вот после недолгих раздумий я публикую в Facebook статус: «Девушки, вечереет. Скучаете? Научу знакомиться с состоятельными мужчинами, на первой же встрече узнавать их семейное положение, реальный уровень дохода и номер мобильного телефона. Топ-менеджеры будут сами звонить вам и умолять о встрече. О чем вы подумали? Да, Business Connection приглашает в свою команду рекрутеров. Пишите». И рядом фотография Михаила Прохорова.
Привлекательно, креативно, эффективно! Сработало моментально.
Этот подход можно использовать и для других вакансий, например: «Можешь с закрытыми глазами собрать-разобрать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя!» «О, — думает заинтересовавшийся, — я не думал о таком подходе. Почему бы не пойти к ним? Если им нужны серьезные, опытные люди, наверное, они и сами из себя что-то представляют».
Одна из слушательниц моего семинара рассказала такую историю:
«Мне нужно было найти актера без опыта работы. То есть через обычные базы искать было бесполезно. Я разместила объявление: “Ищу брутального мужчину от 30 до 40 лет, лучше сразу троих для съемок рекламного ролика. Оплату и известность гарантирую”. Поступило 10 откликов за полтора часа».
Важно: вы не можете создать креативное объявление, если не понимаете специфику своей вакансии и людей, которые на нее должны отреагировать.
Проблема: компания не может найти обыкновенных менеджеров по продажам во Владивостоке, просят помочь советом. Далее произошел такой диалог. Я:
— Не бывает обыкновенных менеджеров, все равно есть какие-то свойства, характеризующие именно вашу компанию, вашу вакансию. Чем вы занимаетесь?
— Продаем воду в больших бутылях, по 19 л.
Да, ее много кто продает, действительно, ничего уникального…
— Может быть, у вас зарплата не два раза в месяц, а три? Или она не «черная», не «белая», а «зеленая»?
— Да у нас совершенно обыкновенная позиция, но мы не можем найти людей.
— А офис где, в центре города?
— На окраине. А если честно, то за городом. В центре мы не можем себе позволить. Есть у нас за городом высокий офисный центр. Мы на последнем этаже. И лифт не всегда работает, если уж начистоту.
— А что видно из окон?
— Океан видно.
— Есть ли в городе другие офисы с видом на океан?
— Нет…
— Хорошо. Может быть, у вас рабочий день короткий, с 11 до 15?
— Что вы! Мы работаем круглосуточно. Приезжаем ранним утром, засиживаемся до темноты…
Через пять минут объявление было готово.
«Хочешь встречать рассветы и закаты, глядя из окна офиса на океан? Единственное место, где такое возможно, — офис нашей компании». И далее конкретные условия работы и требования к кандидату.
Сработало.
Существует своя специфика и в столице. Разъездной характер работы часто не нравится москвичам (я сейчас имею в виду людей, проживших в столице более пяти лет). Как составить объявление, которое бы дало результаты?
Очень просто.
«Хочешь узнать географию Москвы (исторические места, ключевые бизнес-центры) лучше, чем коренные жители? Именно для тебя у нас есть отличное предложение».
Такое объявление может привлечь курьеров, которые нужны сотням компаний Москвы. Хотя Москва — не ключевое слово. Мотивацией может стать хорошее знание любого города России.
Ищите «своего» кандидата, думайте о том, что ему нужно, и дайте ему это.
Не забудьте: применять технологию вы должны начать в течение ближайших трех суток.
Почему кратко? Потому что есть книга «50 идей поиска сотрудников через социальные сети», которая подробно рассказывает об этом процессе. Здесь я приведу только основные идеи.
Есть несколько ключевых способов поиска кандидата в социальных сетях. Это объявление, просьба о рекомендации, поиск через группы и другое. Расскажу одну из «фишек». Это публикация своего статуса, содержащего цепляющее объявление, чтобы привлечь интересных кандидатов. Чего вы ждете от социальных сетей? Яркости, креатива, «фишек», юмора. Людям нравятся интересные картинки, симпатичные девушки с большими глазами, милые кошечки. Хочется поставить лайк и прокомментировать. Если ваше объявление интересное, оригинальное, заставляет улыбаться, его будут постить, и вы получите превосходное бесплатное продвижение.
Когда у нас сложная позиция, мы можем в социальных сетях формировать лонг-листы, то есть длинные списки кандидатов. Каким образом? Определять, в каких компаниях есть нужные нам кандидаты, и привлекать их, просто публикуя интересное, креативное объявление. Желательно это делать сразу с фотографиями.
Не забывайте и о своем профиле. Помните, кандидаты заходят к вам как к специалисту по работе с персоналом. Какое впечатление вы хотите произвести?
Первая ступень при оценке кандидата — это резюме. Тезисно:
Прочитав резюме, вы должны:
Чтобы увидеть, что резюме не подходит, достаточно трех секунд. Чтобы посмотреть внимательно, увидеть ключевые моменты и понять, что, возможно, перед нами тот, кто нужен, достаточно 30 секунд.
В первую очередь нужно обратить внимание на:
А теперь рассмотрим конкретные примеры.
Вакансия: предположим, нужен секретарь на ресепшн: она на входе встречает посетителей офиса. Английский базовый. Открытость, улыбчивость, приветливость очень важны. До 30 лет. Опыт работы на ресепшн обязателен. Образование не важно. Москва.
Перед нами два резюме: Натальи Канцеляркиной и Марии Подай-Чай.
Внимательно изучите резюме Натальи и ответьте: возьмете вы ее на работу или нет? И почему. Особое внимание уделяйте белым пятнам, пропускам.
Наталья Канцеляркина
20.06.1978
Замужем, есть дочь
д. т. 33-44-55
м. т. 8-913-111-22-22
Опыт работы
Декабрь 2015 — н. в.: секретарь-референт, ООО «АБС», делопроизводство, работа с персоналом, прием гостей, деловых партнеров.
2015–2015: референт управляющего консалтинговой компанией (38 чел.).
2014–2015: секретарь-переводчик французского языка, ЗАО New Style.
2005–2014 — ассистент центра документации и учебного центра ЗАО «Гортел» (СП Россия-Германия (Siemens), производство и обслуживание цифровой телекоммуникационной станции EWSD); административные и хозяйственные вопросы, делопроизводство, обязанности секретаря; встречи деловых партнеров, в том числе иностранных.
2001–2004 — референт-переводчик французского языка, ЗАО «ОДВЭСТ» (внешнеэкономическая деятельность, ТНП).
Образование
2006–2011 — НГПИ (НГПУ), диплом учителя французского и немецкого языков.
2008 (3 мес.) — курсы менеджеров (делопроизводство, трудовое законодательство, маркетинг, реклама).
2008 — курсы английского языка Benedict School, уровень Upper-Intermediate.
2010 — курсы менеджера телекоммуникационной станции EWSD по месту работы.
2012 — права кат. «В».
Практические навыки
Административный опыт работы с клиентами, выполнение обязанностей секретаря, англ. язык в объеме, достаточном для выполнения прямых обязанностей.
ПК — пользователь (скорость набора ок. 200 зн.), ответственность, оперативность в исполнении.
Недостатки и достоинства этого резюме
Выводы: в этом резюме больше вопросов, чем ответов, и нет никакого желания и надобности уточнять информацию. Очевидных достоинств вообще нет.
Отказ.
Теперь резюме Марии.
Мария Владимировна Подай-Чай
Дата рождения: 20 марта 1981 года.
Место проживания: г. Ярославль, ул. Новаторов, д. 1, кв. 1.
Телефон: 8-903-333-44-55, раб. 11-22-33
e-mail: [email protected]
Семейное положение: разведена, дочь 2002 г. р.
Цель: соискание должности помощника руководителя, администратора офиса.
Образование
2011 г. Сибирская академия государственной службы, факультет: финансы и кредит, специализация: финансовый менеджмент
1998–2003 гг. Братский индустриальный институт,
факультет: технология деревообработки
Опыт работы
Октябрь 2010 г. — по настоящее время — ОАО XYZ, референт исполнительного и управляющего директоров.
Функции: составление графика деловых переговоров; организация встреч руководителей; подготовка командировок руководителей; прием и отправка корреспонденции; ведение телефонных переговоров; делопроизводство, работа с посетителями; подготовка по поручению руководителей проектов документов; контроль над исполнением поручений руководителями структурных подразделений; работа с информационными потоками, ведение табеля учета рабочего времени администрации управления; административно-хозяйственная деятельность и т. д.
Ноябрь 2008 г. — сентябрь 2010 г. — администрация города Энска, помощник заместителя главы администрации города.
Функции: подготовка по поручению руководителя проектов документов; контроль над исполнением поручений руководителями структурных подразделений; составление графика переговоров; организация встреч руководителей; подготовка командировок руководителя и участие в них; прием и отправка корреспонденции; ведение телефонных переговоров; делопроизводство, работа с посетителями.
Сентябрь 2004 г. — июнь 2007 г. — работа в УВД города Энска.
Профессиональные навыки
ПК: MS Office, Outlook, Internet, Translator, Adobe Photoshop,
офисная техника: копир, факс, сканер,
водительские права категории «В».
Личностные качества: коммуникабельность, ответственность, инициативность, организаторские способности, пунктуальность, дипломатичность, умение ценить и уважать мнение собеседника, обучаемость, аналитический склад ума.
Какое у вас мнение об этом резюме?
Достоинства
Недостатки
Можно было бы принять Марию на работу, но, скорее всего, этого не произойдет. И причина тому — квалификация. Два высших образования, хорошее владение английским — Мария может найти куда более интересную и высокооплачиваемую работу. А если она соглашается пойти на ресепшн сейчас, значит, в ее жизни есть какие-то сложные обстоятельства. Изменится ситуация — потеряем сотрудника. Однако по телефону все же обязательно поговорим и резюме занесем в базу.
Итак, задача № 1 — на уровне резюме научиться понимать, тот человек или не тот, обращать внимание на нюансы, которые обязательно нужно прояснить в разговоре по телефону, например: «Как и где вам доводилось использовать Photoshop, как вы работали с этой программой?»
Наличие белых пятен не означает, что кандидат не подходит. Это говорит о том, что мы должны их высветить и понять, что же на самом деле было у кандидата в этот период. Если кандидат не может ответить на подобные вопросы, именно в этом и заключается его отношение к работе, к работодателю. И даже если человек вам понравится, нужно понимать, что он не сможет работать с документами. Вывод очевиден.
Когда мы рассматриваем резюме кандидата, есть очень важный момент: насколько ему будет интересно ваше предложение в долгосрочной перспективе, станет ли оно для него движением вперед?
Простой пример. Допустим, есть позиция контент-менеджера.
У вас три кандидата.
Первый — обладает бóльшей квалификацией, чем нужно вашей компании, например он был еще и руководителем.
Второй кандидат абсолютно соответствует вашим ожиданиям. То есть он уже делал то, что нужно, может быть, даже у прямых конкурентов.
И есть третий, который немного не дотягивает до того, что вам нужно, но, в принципе, он вам нравится. Как выбрать?
Правильный ответ — третий.
Да, первый может отлично и быстро выполнить работу. Все, что вам нужно, он сделает за месяц, а затем расслабится и начнет отдыхать. А зачем работать? Все и так действует! Коллеги стараются, а он отдыхает. Что в это время начнут думать другие? «Вася получает 80 000 за просиживание штанов, а я бегаю с утра до вечера. Почему?» Это начнет демотивировать других сотрудников и команду в целом. Если у Васи есть подчиненные, они тоже будут думать так. Есть два варианта развития событий: или человека все устраивает и он не захочет развиваться, а ваша компания будет жить вчерашними технологиями, которые он принес к вам в 2013 году, или однажды он скажет себе: рынок идет вперед, а я тут ничего нового не узнаю. Пойду-ка я отсюда, пока не остался за пределами рынка труда. Через какое время это произойдет? Видимо, через полгода или год, то есть очень скоро.
Второй тип кандидатов не отличается от первого, но вместо месяца, который первый потратит на организацию процессов, у этого уйдет три. Дальше все то же самое.
А третий — совсем другое дело. Да, может быть, он не работал так плотно с социальными сетями. Или занимался продвижением сайтов не самыми лучшими методами. Но он понимает, что у вас будет расти, ваша компания ему может дать возможность реализовать интересные задачи, которыми он еще не занимался. Он понимает, что ему придется изучить специфику работы с социальными сетями. Ему это интересно. Пока он развивается, получает что-то новое, его сложно переманить на другое место работы.
И даже когда он дорастет до определенного уровня, все равно продолжит работать в вашей компании, потому что чувствует некоторую благодарность к вам как работодателю: вы дали ему возможность расти, двигаться, экспериментировать, быть некомпетентным, делать ошибки и исправлять их. Вы поверили в его потенциал. Для человека это очень важно. Как вы думаете, просто так компании типа Procter & Gamble, Mars, Unilever и прочие берут на работу студентов — стажерами за символическую плату?
Я окончил факультет бизнеса Новосибирского государственного технического университета. Один мой знакомый учился на курс младше меня и курсе на третьем попал в Procter & Gamble. Я его недавно встретил. Он до сих пор там работает. Прошло два десятка лет!
Именно поэтому приглашать надо кандидата, немного не дотягивающего до тех требований, которые нужны вам. Мы же хотим взять идеального! Знаете, это спекулятивный подход — взять готового, чтобы пришел и со своей базой, и со своими технологиями. Подход же, о котором я вам говорю, — инвестиционный.
Это одно из ключевых, базовых понятий в рекрутинге. Ваши требования к кандидатам — основание пирамиды. И если у вас требования «МГИМО, выпуск строго 2000 года, рост метр восемьдесят и опыт в продажах от 10 лет именно нашего оборудования», то основание пирамиды будет слишком маленьким, неустойчивым. Не из кого будет выбирать.
Если же вы готовы рассматривать каждого второго, то утонете в тысячах резюме.
Что это значит? Если на вашу вакансию приходят неподходящие резюме, не те кандидаты, необходимо сужать основание пирамиды поиска. Если на ваше объявление отклик равен нулю плюс-минус три, нужно расширять основание пирамиды поиска, сокращать требования.
Меня часто спрашивают: что делать, если откликаются совершенно нецелевые кандидаты, которые расширяют основание пирамиды без всякого желания рекрутера? Например, размещают вакансию «директор по продукту», область — производство обуви. Большими буквами написано: только с опытом работы в обувной отрасли. Но люди этого не видят! Отправляют резюме и строители, и сотрудники пищевой промышленности… в чем дело?
Все кандидаты разные. Кто-то читает внимательно, кто-то нет. А иногда и сам рекрутер виноват, потому что он ищет мужчину и при этом понятия не имеет, что для мужчин и женщин нужно делать совершенно разные объявления.
Да, напрямую указывать желаемый пол — нарушение законодательства.
Тем не менее ваш руководитель точно знает, кто ему нужен, мужчина или женщина.
Вакансия: требуется директор по продукту (обувь). Требования: знание ассортимента, опыт в аналогичной должности, опыт в этой индустрии три года, возраст 25–40, функциональные обязанности…
Мужчина думает: про обувь ничего не знаю, директором не был… о, по возрасту подхожу! Отправляю резюме!
(Я не шучу, именно так мыслит мужчина. Если он видит какое-то совпадение в объявлении, значит, оно для него. Ничего, если чего-то не знаю, — научусь. Научат.)
Женщина думает: индустрию знаю, опыт работы есть, возраст подходит… ой, незадача: сказано, что опыт нужен от трех лет, а у меня только два. Нет, не мой вариант, не возьмут…
И она не отправит резюме. Женщина и мужчина думают по-разному.
Поэтому нужно знать, кого вы хотите привлечь. Если нужны женщины, то требования пишите так, чтобы они находили себя в этом объявлении. Сверхтребования типа МГИМО/МГУ лишние еще и поэтому, что они мешают кандидату узнать себя в портрете вакансии.
Директор филиала одного из банков обратился в Business Connection с просьбой подобрать личного помощника. На эту вакансию всегда много желающих. Но… «Вы знаете, мне нужна брюнетка. С зелеными глазами». — «А еще требования есть?» — «Нет. Остальному научим».
Мы проверили на адекватность человека через общих знакомых: все в порядке. Значит, надо искать. Может быть, у него первая любовь была такая…
Понятно, что блондинку перекрасить можно. К другим внешним данным не было требований. Но зеленые глаза!.. Линзы использовать? Но не можем же мы обманывать работодателя! И это все равно будет понятно через какое-то время.
В общем, на собеседованиях мои рекрутеры смотрели, что называется, в оба глаза. Нашли зеленоглазую!
Далее — собеседование у работодателя, на котором мы присутствовали. И вопросы он задавал такого плана: «А вы ходите в театр? А что предпочитаете — оперу, драму? А кто ваши родители?» То есть для него было важно наличие общих ценностей и — зеленые глаза. Хорошо, что все совпало.
Очень важный момент: рекрутер должен знать диапазон компенсаций, который предлагается кандидату. Иногда бывает так. Рекрутер спрашивает руководство: «Сколько будете платить?» — и слышит: «Ну, ориентироваться будем на кандидата, посмотрим».
И что рекрутер должен сказать кандидату? Он будет выглядеть непрофессионально, если не сможет сказать про уровень заработной платы. Если рекрутер выглядит непрофессионально, то HR-бренд сразу падает в цене.
Предположим, вы знаете, что сотруднику готовы предложить 80–120 тысяч рублей. Если кандидат говорит: «А 140 можно?», — ваш ответ: «Я как рекрутер могу говорить о заработной плате 80–120 тысяч, а что касается большего — нужно обсуждать непосредственно с будущим руководителем. Я могу назначить встречу с ним на следующей неделе, в понедельник, в 11 часов».
Удаляйте все лишнее и формальное. Например, какие критерии могут быть лишними для менеджера по продажам?
Хобби.
Пол, возраст.
Образование. Если у человека есть и хорошие навыки, и опыт, и харизма, то оно большой роли не играет.
Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам — наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже.
То есть когда мы нанимаем менеджеров по продажам со своей клиентской базой, мы сами себя загоняем в эту ловушку, принимая людей, которые готовы взять чужую базу, использовать ее, увести клиентов. Мы ориентируемся на людей, которые обманывают предыдущего работодателя. Есть такая поговорка: «Леопарду никогда не изменить своих пятен». Если есть подобный опыт, человек будет себя вести так же по отношению к вам.
Мне регулярно задают вопрос: интересный кандидат, но поработал год на одном месте, год на другом. Он отличный профессионал, и причины ухода вроде везде объективные. Брать или нет?
Мое мнение: ни в коем случае, если вам нужен человек больше чем на год. У него уже есть привычка: каждый год менять место работы. Это нельзя изменить. Не тешьте себя надеждой, что человек в вашей компании станет другим, потому что компания замечательная и знаменитая. Но если надо нанять хоть кого-то, тогда такого человека можно брать.
Правда, это не инвестиция: это спекуляция. То есть вы работаете в ущерб своему бизнесу, своей компании, чтобы решить какую-то сиюминутную задачу.
Проводя собеседования, мы должны задавать одни и те же вопросы одинаковому типу кандидатов, иначе не сможем сравнить их качества.
Вакансия — HR-директор. Выбрали двух кандидаток. Финальное собеседование с владельцем компании.
Первая — есть все HR-компетенции и опыт работы в российских компаниях. Ей задают вопросы: «Как делали KPI? Как мотивировали персонал? А что делали для удержания сотрудников? Каким образом строили систему рекрутинга?» То есть происходит серьезный деловой разговор.
Входит вторая кандидатка. Собственник смотрит в резюме и спрашивает: «А живете в Бирюлево? Ага. А в школу какую ходили? В 1500-ю? Серьезно? А в каком году окончили? А физрук Федор Федорович у вас был? Надо же, и у меня он преподавал!» Полчаса они обсуждали физрука, нашли общих друзей, вспомнили какие-то школьные ритуалы… Попрощались лучшими друзьями. Я спрашиваю: «Кого брать будем?» Собственник отвечает: «Первую». — «А почему?» — «Она все умеет, что нужно».
Я говорю: «А вы у второй что-нибудь спросили, кроме как о физруке?» Он: «А что, надо было, да? А я забыл совсем, увлекся».
И как после таких неравноценных интервью их сравнивать?
Вопросы надо задавать одинаковые, только тогда мы сможем сравнить кандидатов. Если у одного спрашивали про объем продаж, а у другого интересовались, как он управлял командой, то это не сравниваемые категории. Надо себя контролировать, не увлекаться какой-то одной темой. Рисуйте таблицу, ставьте галочки, записывайте ответы.
Если вы определили один критерий как важный, то должны и уметь правильно оценивать, анализировать его. Я, например, не очень хорошо отношусь к психологическим тестам, потому что они в основном клинические, придуманы для больных; но очень хорошо отношусь к тестам профессиональным, которые нужно использовать, допустим, для тех же HR-директоров. Например, спросить, какие могут быть индикаторы при оценке компетенции и коммуникабельности? А затем собирать и оценивать ответы.
Очень хорошо проводить профессиональные опросы менеджеров по продажам, особенно отраслевые. Подробнее об этом читайте в главе «Собеседование» (раздел «Конкурсный, или массовый, подбор»).
Социальные сети — прекрасный инструмент. Можно найти человека и на работных сайтах, главное — креативное объявление. Но, работая с пирамидой поиска, сужая или расширяя ее основание, помните: конкурентные войны за таланты все чаще выигрывают в тылу, притом не в тылу врага, а в собственном. У каждого вашего сотрудника есть друзья, бывшие коллеги и так далее, которых можно привлекать в компанию, особенно если она большая. Логично создавать внутренние системы привлечения кандидатов и сотруднику, который привлек кандидата, давать какие-то бонусы — после того как новый человек начнет приносить прибыль. Это достаточно серьезный ресурс.
Где еще искать успешных кандидатов? Отраслевые выставки, конференции, ключевые события индустрии — там нужно бывать. Именно таким образом мы быстро и удачно получили достойных кандидатов для крупного интернет-игрока.
Встреча с работодателем проходила в конце рабочего дня. Обсудили вакансии. Нужны были очень сильные специалисты в сфере PR с опытом работы в IТ-индустрии на федеральном и международном уровне. Таких кандидатов немного. Встреча закончилась уже в восьмом часу вечера. Выйдя из офиса заказчика, мы сразу же нашли в интернете информацию о том, что завтра состоятся две PR-конференции, а одна из них — как раз о PR в сфере IT. Сразу связались с организаторами и побывали на обеих — с результатом, конечно же.
Нетворкинг на выставках и конференциях — бесценный ресурс. И эти контакты остаются с вами навсегда, вы можете использовать их неоднократно.
Если вы внутренний менеджер по персоналу, не забывайте вести график отраслевых конференций и регулярно их посещать. В Business Connection выделяются средства на участие наших рекрутеров в отраслевых выставках. Это работает.
Подробно я рассматриваю эту тему на своем мастер-классе «Охота за головами». Здесь буду кратким.
Как правило, на любую обычную вакансию очень много кандидатов. Чтобы найти менеджера по продажам, не нужно исследовать весь рынок труда. Одних HR-директоров в Москве больше 5000, и из первых 30 наверняка кто-то подойдет.
Когда мы говорим про охоту за головами и Executive Search (поиск топ-менеджеров), то технология принципиально другая. Кандидатов — единицы, в лучшем случае десятки. Поэтому мы начинаем не с собеседований, а с изучения компаний-доноров, у которых можно взять интересного кандидата: выписываем 5–10–20 компаний и тщательно рассматриваем их, изучаем людей, которые в них работают и могут нам подойти. Если ищем главного технолога, то пристально смотрим на начальников производства, директоров производства, заместителей. Проверяем их на соответствие ключевым критериям: функциональные обязанности, опыт, зарплата, иностранные языки, готовность к переезду и т. д. Главное — перечень компаний-доноров. Далее надо просто ввести в поисковую строку «главный технолог компании “Лаки, краски и сыновья”», и система сама выдаст фамилию и имя человека.
Иногда вся информация есть на корпоративном сайте, даже искать ничего не надо.
Введите в поиск Superjob название компании и изучите резюме людей, которые там работали. Вполне возможно, что вы сразу увидите резюме того, кто нужен.
Можно найти любого сотрудника на производстве этой компании, сделать звонок и узнать фамилию главного технолога, придумав легенду. Заодно и номер мобильного телефона возьмите.
Теперь, когда вы знаете фамилии-имена, заходите в «Одноклассники», Facebook, LinkedIn, находите контакты.
2000 год. Молочному заводу требуется сильный заместитель начальника производства. Где его искать? Молочных заводов в округе — пять. Современный рекрутер зашел бы на , да и я бы с удовольствием, вот только тогда хороших работных сайтов просто не было.
И я поехал на завод «Сибирское молоко». Вслепую, без идеи и плана. Зашел на проходную, а там стенд, на котором поздравления с наступающим 8 Марта, список именинников месяца и… два листа формата А4 с заголовком «Внутренние телефоны сотрудников компании» и фамилиями-именами всех ключевых сотрудников в столбик.
Честно скажу: я аккуратно снял с доски эти листы и положил во внутренний карман. Никто не заметил. Предвидеть этого я не мог, но если бы я не заметил подобный список, попалось бы что-то другое. Да, нехорошо, что пришлось забрать его. Если бы в то время были айфоны, я бы сфотографировал список и отправился звонить.
Звонить каждому из списка, конечно, не нужно. Но можно узнать об этих людях от других сотрудников: о том, владеют ли они иностранным языком, сколько лет в индустрии, какую зарплату примерно получают. Для этого можно с кем-то из компании пообщаться как с кандидатом, уточнить информацию. Если мы знаем, что ищем, информация все равно появится, так или иначе. Главное — поставить цель.
Если мы нашли кандидата в социальных сетях, а с вероятностью 99% они там есть, то можно написать им личное сообщение. В профилях сразу видны скайп, почта, мобильный телефон. Например, все мои контакты в социальных сетях открытые. Со мной связаться очень легко.
В результате формируется лонг-лист по кандидатам, который можно анализировать, сравнивая данные. Удаляем не подошедших по ключевым параметрам — получается шорт-лист, который и предоставляем работодателю. Вместе с ним обсуждаем нюансы и, наконец, связываемся с кандидатами лично. После этого станет понятно, кому делать предложение.
Вот так выглядят принципиальные отличия рекрутинга от Executive Search. Принцип рекрутинга: общаемся со всеми, выбираем лучшего и закрываем вакансию. Принцип Executive Search: тщательно изучаем рынок, кандидатов, определяем, кто лучший, кто нам больше всего подходит, и только после этого общаемся, вооруженные знаниями.
Войти с помощью соц. сетей: