1. В организации, представляющей собой малое предприятие, работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15 % фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30 %. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Доходы организации составляют 1000 тыс. руб. в год. Текущие расходы – 700 тыс. руб. в год. Единовременные затраты − 250 тыс. руб. в год. Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму составляет 16 тыс. руб. в месяц. Взносы в бюджеты Пенсионного фонда, Фонда социального страхования и Федерального фонда обязательного медицинского страхования составляют 30,2 %.

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму.

2. Организация определяет приемлемые условия договора с учебным заведением. В соответствии с договором в течение четырех лет 20 сотрудников организации пройдут курс годичного обучения (одновременно в течение года будет обучаться пять человек). Администрация учебного заведения утверждает, что плата за обучение будет возрастать под действием инфляции. Более того, администрация объявила заранее, что намерена увеличивать плату за обучение на 200 долл. США ежегодно в течение трех лет, начиная со следующего учебного года (в настоящее время плата за обучение одного сотрудника составляет 200 долл. США за год). В этой связи при заключении договора учебное заведение предлагает организации особые условия оплаты: организация вносит плату за обучение всех сотрудников единовременно, за весь период действия договора, исходя из установленной в настоящее время величины оплаты.

Какой вариант оплаты (и при каких условиях) предпочтителен для организации?

Для выбора лучшего варианта оплаты организации необходимо определить, действительно ли единовременная оплата обучения (З' = 20 × 2000 = 40 000 долл.) меньше, чем поэтапная оплата обучения (5 × 2000 = 10 000 долл. за 1 -й год обучения + 5 × 2200 = 11 000 долл. за 2-й год обучения + 5 × 2400 = 12 000 долл. за 3-й год обучения + 5 × 2600 = 13 000 долл. за 4-й год обучения). С этой целью следует рассчитать стоимость затрат на поэтапную оплату обучения, приведенную к настоящему моменту (З"), используя следующую формулу:

где З(t) – затраты, осуществляемые в t-м году;

t – шаг расчета;

Т – год окончания действия договора;

(t) = 1 /(1 + Е)t – коэффициент дисконтирования;

Е – норма дисконта, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал.

В рыночной экономике величина Е определяется исходя из депозитного процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

Приведенная оценка нормы дисконта справедлива для собственного капитала. В случае, если инвестируемые средства являются заемными, норма дисконта представляет собой соответствующую процентную ставку, определяемую условиями процентных выплат и погашений по займам.

3. Рассчитайте экономическую эффективность управления персоналом фирмы при нижеследующих условиях.

В ООО «Эдельвейс» среднесписочная численность работников составляет 100 человек. Для проведения мотивационных мероприятий, связанных с приходом новой управленческой команды, экономические показатели были нижеследующие. Условия труда и социально-психологический климат неудовлетворительны. Наблюдалась высокая текучесть кадров. В среднем ежемесячно увольнялось 20 человек. Затраты на поиск одного нового работника составляли 30 у.е. Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека. После проведения мотивационных мероприятий текучесть кадров снизилась до пяти человек в месяц. Производительность труда выросла до 32 у.е. в день на человека. Трое сотрудников выразили желание пройти обучение за счет средств фирмы (350 у.е. на человека) с последующим совмещением смежных профессий. Обучение длилось три месяца. В результате чего удалось сократить должности троих менеджеров, прибавив к окладам (250 у.е./чел.) троих обучившихся сотрудников по 100 у.е.

Задание – необходимо определить:

1. Эффект от увеличения производительности труда;

2. Эффект от снижения текучести персонала;

3. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий за квартал;

4. Суммарную эффективность управления персоналом.

Формула оценки эффективности управления персоналом в организации учитывает эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

где Зн – затраты на новичка = Зот/Рот;

Зот – затраты на отбор персонала;

Рот – количество отобранных кандидатов;

Р – среднесписочная численность работников;

Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув/Р).

где Ззп – разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям;

N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб – затраты на обучение.

где Р – количество работников;

Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П – производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп/(Дм × Р).

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д.