Книга: Управление человеческими ресурсами
Назад: Занятие 5 Адаптация персонала
Дальше: Занятие 7 Отбор руководителя из кадрового резерва
Занятие 6
Деловая карьера и обучение персонала
1. Составьте и выделите основные этапы карьеры работника (таблица 11).
Таблица 11 – Этапы карьеры
2. Какие из предложенных мероприятий необходимо проводить и какие средства использовать в период испытательного срока и введения кандидатов в должность? Обоснуйте свой выбор.
1. Условия работы (рабочее место, рабочее время, время перерывов, нерабочие дни).
2. Проверка оформления личного дела.
3. Разъяснение должностной инструкции.
4. Представление нового работника коллегам.
5. Представление работника руководству.
6. Ознакомление со зданием, где располагается организация.
7. Инструктаж по технике безопасности.
8. Разъяснение общих требований к работе сотрудника.
9. Ознакомление с документацией и процедурой отчётности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования. Ознакомление с процедурой рассмотрения нарушений и жалоб.
10. Доведение роли профсоюзной организации и администрации.
11. Проверка знаний работника по представленному им документу об образовании.
3. Дайте ответ на каждый из 33 предложенных вопросов.
Ответив на них, проведите «аттестацию молодого специалиста».
Все вопросы подразделяются на пять групп с максимальным числом баллов в каждой группе – 20, итого 100. Каждый вопрос – это утверждение о человеке, оцениваемое некоторым числом баллов (максимальное − указано в скобках). На основе этого числа вы ставите свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным).
Опросник
Коммуникационные навыки:
− пишет так, что каждый может понять (3, 9);
− написанные им работы редко требуют переделки (3, 6);
− его выступления всегда тщательно обдуманы (2, 8);
− рабочие записи всегда правильны и точны (2, 7);
− умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях (2, 5);
− умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе (2, 3);
− умеет давать объяснения (2, 2).
Взаимоотношение:
− терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он (4, 5);
− хорошо ладит со всеми типами людей (4, 4);
− уважает суждения и способности других людей (3, 9);
− готов принять совет (3, 6);
− прислушивается к чужой точке зрения (3, 6).
Мотивация:
− готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость (4, 6);
− отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи (3, 7);
− если выдается свободное время, активно ищет работу (3, 1);
− часто выполняет работу «сверх нормы» (3, 1);
− не бросает работу, пока она не сделана (2, 8);
− стремится выполнить задание полностью, без недоделок (2, 7).
Специальные навыки:
− предпочитает вести подопечных, а не понукать их (3, 6);
− умеет организовывать работу других (3, 6);
− тратит время на чтение специальной литературы (3, 1);
− требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением (2, 9);
− умеет применять на практике свои теоретические познания (2, 4);
− умеет найти какой-либо путь для решения имеющейся проблемы (2, 4);
− умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые части (2, 0).
Самостоятельность:
− не выбивается из колеи при неожиданностях в работе (3, 8);
− не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. (3, 8);
− не избегает решений и не колеблется при их принятии (2, 5);
− решает проблемы сам, не просит об этом других (2, 2);
− замечания и несерьезные упреки переносит легко (2, 2);
− не боится задавать вопросы (2, 1);
− опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно (1, 9);
− готов признать ошибку, если в самом деле допустил ее (1, 5).
Подведение итогов:
Просуммируйте полученное количество баллов по группам и найдите общую сумму. Количество набранных баллов и их сопоставление с мнением группы позволяет судить об основных качествах студента. Сравните результаты: найдите средние значения результатов по группам качеств и среднее значение общей суммы среди членов группы и соотнесите их с результатами аттестуемого.
Тренинг «Использование методов обучения»
Ситуация 1.
Описание ситуации. Задачами проведения организационного обучения персонала являются – приобретение или доработка специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач.
Постановка задачи. Определить, какой из методов, приведенных в таблице, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:
1. Приобретение знаний;
2. Развитие способностей;
3. Изменение отношения.
Методические указания
Группу студентов разделить на небольшие подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:
1. Приобретение знаний;
2. Развитие способностей;
3. Изменение отношения.
При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы:
1. Может ли этот метод подойти для …?
2. Если этот метод признан приемлемым для данного случая, какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?
При заполнении таблицы 12 возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).
Таблица 12 – Использование методов обучения
Ситуация 2.
Описание ситуации. Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет три дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производственную базу и розничную сеть. Стратегия компании – дифференциация:
1. Производство по принципу: «никто не делает лучше»;
2. Достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;
3. Широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;
4. Частые инновации;
5. Интенсивная рекламная и торговая деятельность;
6. Ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;
7. Техническое превосходство;
8. Высочайший имидж и репутация компании;
9. Концентрация усилий в приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов;
10. Достижение максимального качества производимой продукции;
11. Использование самого современного сырья и оборудования;
12. Концентрация усилий на реализации нововведений.
В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по специальности, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые знания, овладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.
На данный момент в холдинге возникла необходимость пройти обучение нескольким работникам.
Работник 1, 30 лет. Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевтического холдинга «Генезис». Начинал с продавца отдела розничной торговли в аптеке при компании. Затем был консультантом, одновременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник изучил рынок фармпрепаратов, приобрел навыки в определении приоритетности поставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответственный исполнитель.
Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего розничной торговли аптечное руководство приняло решение назначить Работника 1 на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.
Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись со своими функциями по управлению торговыми представительствами на новом рабочем месте.
Работник 2, 22 года. Начинает работать со стартовой должности провизора в аптечном киоске розничной торговли крупного фармацевтического холдинга. Окончил Московскую медицинскую академию им. Сеченова по специальности «Фармакология». Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает качествами гуманитария, необходимыми для успешной работы в торговой организации.
Работник 3, 40 лет. Ведущий сотрудник научноисследовательской лаборатории крупного фармацевтического холдинга. Высшее образование – биохимик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство компании приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.
Работник 4, 45 лет. Главный технолог крупного фармацевтического холдинга. Имеет высшее химическое образование. Отличное знание фармацевтического порядка и стандартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижениями в области химии и медицины, старается быть в курсе происходящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.
Работник 5, 37 лет. Старший менеджер отдела исполнительного директора крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера – в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нормальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответственен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без промедления, тщательно. Однако боится принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случаются нелицеприятные разговоры с шефом.
Работник 6, 39 лет. Исполнительный директор крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Опыт управления коллективом, участие в реализации крупного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности компании, но времени для этого постоянно не хватает. Это не позволяет работнику активно трудиться на перспективу, участвовать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию, может решить только он.
Постановка задачи. Используя представленную информацию определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.
Методические указания
Группа студентов делится на следующие подгруппы: работники и их руководители; зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения; менеджеры по персоналу отдела обучения; директор и его первый заместитель.
Каждая из подгрупп должна решить нижеследующие задачи, отражающие процесс определения потребности в обучении и принятия соответствующих мер по его удовлетворению.
Работники и их руководители: определить потребности в обучении, составить заявки на профессиональное обучение с указанием направлений и сроков повышения квалификации, установить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квалификации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации, объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повышения квалификации персонала.
Заместитель директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения: проанализировать отчет о потребностях в обучении, составить проект приказа о прохождении обучения и представить его директору, распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала, определить функции отдела обучения персонала на различных этапах жизненного цикла инновации. Установить требования к профессиональным знаниям и способностям персонала конкурентоспособной организации, которые будут отражены в стратегическом плане развития.
Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализировать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответствующие формы и методы обучения, представить отчет и предложения начальнику отдела обучения. Составить программы обучения для компании. Определить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, полученные знания; во-вторых – эффективность преподавания.
Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; установить основные цели руководства организации в ходе повышения квалификации; рассмотреть предложения по выбору форм и методов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обучении. Продумать и определить, каков будет социальный эффект от мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном и индивидуальном уровнях).
Ситуация 3.
Описание ситуации.
Место действия – банк «Статус».
Действующие лица:
1. Председатель правления – Александр Викторович;
2. Заместитель председателя правления, курирующий работу с клиентами – Алексей Николаевич;
3. Начальник отдела работы с клиентами (всего в отделе три сотрудника) – Дмитрий Анатольевич;
4. Начальник отдела по работе с персоналом – Михаил Сергеевич.
Ситуация.
Александр Викторович направляет Дмитрия Анатольевича на встречу с потенциальным клиентом. В отсутствие Дмитрия Анатольевича в банк приезжал Петров – финансовый директор крупного торгового холдинга «Трейд», являющегося клиентом банка. Петров хотел решить ряд важных проблем, однако никто не смог ответить на его вопросы. Клиент уехал в крайне неудовлетворенном состоянии, о чем стало известно в тот же день Алексею Николаевичу.
Описание роли Алексея Николаевича.
В этот день Алексей Николаевич провел большую часть времени вне банка. Он посетил двух потенциальных и одного действующего клиента и решил с ними ряд вопросов. Он знал о предстоящем визите Петрова, однако предполагал, что Дмитрий Анатольевич, которого он никуда не направлял, будет в офисе и поможет важному клиенту.
Считает, что Дмитрий Анатольевич виновен во всем происшедшем, поскольку не должен был никуда ездить. Хочет объявить ему взыскание и понизить премию за месяц, хотя в целом считает его полезным работником. Вызывает к себе Дмитрия Анатольевича.
Описание роли Дмитрия Анатольевича.
Александр Викторович неожиданно направил Дмитрия Анатольевича на встречу с потенциальным клиентом. Встреча не дала положительных результатов, да и клиент весьма сомнительный.
По возвращении в банк Дмитрий Анатольевич узнает, что в его отсутствие приезжал Петров – финансовый директор крупного торгового холдинга «Трейд» – фирмы, которую в свое время Дмитрий Анатольевич привлек к сотрудничеству. Представитель клиента хотел решить ряд важных проблем, однако никто из сотрудников отдела привлечения клиентов не смог ответить на его вопросы. Петров уехал в крайне неудовлетворенном состоянии.
Это уже не первый случай, когда Александр Викторович дает поручения Дмитрию Анатольевичу. Однако ранее это не приводило к неприятным последствиям.
В целом Дмитрий Анатольевич удовлетворен работой в банке «Статус». Однако неделю назад от руководителя прежнего места работы (с которым он всегда был в хороших отношениях) ему поступило предложение перейти в другой банк на более выгодных условиях оплаты.
Дмитрий Анатольевич узнает, что его вызывает Алексей Николаевич.
Задание. Для проведения игры необходимо разделить аудиторию на четыре подгруппы по числу ролей, перечисленных выше. Подгруппам, за которыми закреплены роли Алексея Николаевича и Дмитрия Анатольевича, выдаются только общее описание ситуации и описания их собственных ролей. Остальным двум подгруппам выдаются все материалы. После ознакомления с текстами и их раздельного обсуждения в каждой из подгрупп предлагается двум подгруппам с ролями выделить «исполнителей» этих ролей для проведения между ними беседы. В беседе участвуют только двое обучаемых, остальные наблюдают за ходом диалога. После завершения беседы свои комментарии дает сначала подгруппа, играющая роль Михаила Сергеевича, затем подгруппа, играющая роль Александра Викторовича.
Затем подводятся итоги, отмечаются правильные суждения участников и дается оценка их ошибочным высказываниям.
