Книга: Управление человеческими ресурсами
Назад: Тема 16 РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОЦЕНКА
Дальше: Тема 18 АУДИТ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 17 ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Цель занятия: закрепление знаний о методах оценки эффективности системы управления персоналом.
План занятия:
1. Виды, состав и анализ затрат на персонал.
2. Эффективность затрат на персонал.
3. Оценка деятельности подразделений персонала организаций.
Методические указания
Затраты на персонал организации − общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал − это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.
Затраты на персонал включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:
1. Доля заработной платы в расходах на персонал;
2. Уровень заработной платы.
Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная – только для рабочих.
Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:
где Jср. зп – индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;
хо и х1– средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;
n0 и n1 – численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.
3. Изменение уровня заработной платы.
То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:
То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:
Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае – средней заработной платы).
Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:
4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.
Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:
Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):
Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного:
Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:
Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:
5. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.
6. Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации.
7. Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации:
8. Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в управлении персоналом.
9. Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления.
10. Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.
Целесообразно анализировать также нижеследующее:
1. Порядок формирования фонда оплаты персонала:
− источники;
− организационные элементы (фонды подразделений);
− общие принципы (например, остаточный);
− распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их составляющие);
− методы формирования фондов подразделений;
− период формирования, сроки и основания корректировки.
2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала:
− методы определения общего фонда заработной платы;
− методы определения поощрительных фондов;
− методы определения и порядок использования резервных фондов;
− последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав первоочередных выплат руководителям;
− точное определение фонда основной заработной платы.
3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы:
− точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов квалификации, порядка их назначения и пересмотра;
− системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.
Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
N пр ═ В − Т − ЧТ,
где В − среднедневная выработка на одного человека;
Т − средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Ч − численность работников, выбывших по причине текучести.
2. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней адаптации, числа работников, выбывших по причине текучести.
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.
Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации. Система критериальных показателей включает три группы.
Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.
Вторая группа показателей – показатели качества, сложности и результативности труда – должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.
В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социальнопсихологический климат в коллективе и др.
Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие – об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т. п. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.
Соотношение численности различных категорий персонала в основном отражает пропорции численности производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Исходя из ранее определенной системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести нижеследующие.
Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) – «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
К = Ру /р × 100,
где К – коэффициент текучести;
Ру – численность работников, уволенных по причинам текучести;
р – среднесписочная численность работающих.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма – количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.
Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:
− выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
− выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
− количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);
− степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
− своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;
− количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
− количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
− степень реализаций программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;
− степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;
− эффективность предложений по реализации кадровой политики.
Контрольные вопросы
1. Какие вам известны основные критерии конечных результатов деятельности организации?
2. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?
3. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб.
4. Назовите затраты на персонал.
Тест
1. Критерием деятельности организации, позволяющим судить об эффективности менеджмента, не является…
а) уровень удовлетворенности работников в результатах своего труда;
б) соотношение затрат на управление и прибыль;
в) изменение экологических параметров, характеристик деятельности самой организации и ее результатов;
г) уровень зарплаты руководителя организации.
2. К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…
а) оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;
б) выплаты внештатным сотрудникам;
в) премирование;
г) оплата жилищно-коммунальных услуг;
д) оклады штатных сотрудников.
3. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…
а) отчисления работодателя на социальное страхование;
б) заработная плата;
в) транспортные расходы;
г) выплаты внештатным сотрудникам;
д) оплата обучения и повышения квалификации.
4. К показателям эффективности организационной структуры управления в менеджменте относят…
а) наличие штабных структурных единиц управления;
б) уровень оплаты труда аппарата управления;
в) развитость связи между уровнями и звеньями;
г) наличие полуавтономных рабочих групп.
5. Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:
а) уровень квалификации кадров;
б) уровень организации рекламы;
в) производительность труда;
г) рост производительности труда;
д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.
6. К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся…
а) качество продукции;
б) удельный вес конкурентоспособной продукции;
в) экономия от внедрения организационно-технических мероприятий;
г) уровень изучения потребности в продукции;
д) внедрение нововведений.
7. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся…
а) сравнение плановых показателей работы с фактическими;
б) управление по целям;
в) анкетный метод;
г) хронометраж;
д) описательный метод.
8. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют…
а) удельный вес технически оборудованных норм;
б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала;
в) количество рекламаций и их динамика;
г) доля на рынке;
д) количество вакантных мест.
Назад: Тема 16 РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОЦЕНКА
Дальше: Тема 18 АУДИТ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
