Цель занятия: научиться оценивать результаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп и использовать методы материального и нематериального стимулирования.

1. Управление системой стимулирования персонала.

2. Методы оценки результатов труда работников.

3. Нематериальное стимулирование.

Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом.

Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями. Для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков это решается довольно просто, т. к. количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Оценка труда руководителей и специалистов значительно сложнее. Результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности (величина прибыли, рост выручки, увеличение рентабельности). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. Для оценки труда таких категорий персонала следует использовать нормы обслуживания, нормы управления, нормы численности. Например, нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов. Такие нормы применимы для агрономов, зоотехников, инженеров, ветврачей и т. д. Нормы численности – это число работников определенного профессиональноквалификационного состава, необходимое для выполнения управленческих функций и работ. Нормы управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих условиях и при нормальной интенсивности труда. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем пяти-семи главных специалистов, за главным специалистом – четырех-восьми специалистов и бригадиров, за бригадиром – 25-45 непосредственных исполнителей.

Для оценки результатов труда управленческих работников используют следующие методы: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям.

В структуру вознаграждения работников организации входят следующие компоненты:

− базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

− доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

− рыночная компонента, в которой отражается соотношение спросa и предложения на труд данного вида;

− надбавки и премии за результативность труда;

− социальные выплаты;

− дивиденды – участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объемy выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу.

Новая форма оплаты труда – это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Выделяют нижеследующие системы оплаты труда.

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от крититической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и раз рядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты в виде премий, комиссионных и т. п. Используется на предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа и рейтинга). Используется в случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

− сдельная оплата;

− индивидуальная оплата по результатам труда;

− оплата результатов группы;

− общефирменное стимулирование;

− оплата по заслугам;

Сравнительно новым способом управления персоналом на предприятиях в нашей стране является партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.

В отличие от большинства систем оплаты, построенных на учете индивидуального вклада работников, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределении некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Это форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Участие работников в управлении – это программа мотиви рования их путем предоставления возможности участвовать в об суждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

К группе нематериальных стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации.)

1. В чем сущность стимулирования труда?

2. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете? Назовите их преимущества и недостатки.

3. Назовите основные виды партисипативного управления. В чем состоят его достоинства и недостатки?

4. Какие способы нематериального стимулирования деятельности персонала вы знаете?

5. Укажите различия в мотивационной и компенсационной роли оплаты труда.

1. Партисипативное управление означает…

а) программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию работников;

б) участие всего трудового коллектива в управлении предприятием;

в) участие работников в прибылях и собственности фирмы;

г) Принятие решения о повышении стимулирующих выплат во всех подразделениях трудового коллектива;

д) коллективная разработка систем оплаты труда.

2. Под стимулированием понимается:

а) мотивирование работника к достижению поставленных целей;

б) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;

в) воздействие на персонал, направленное преимущественно на активизацию функционирования работников;

г) наказание работника за ошибки, допущенные в работе;

д) компенсация трудового вклада работника в деятельность фирмы.

3. Заработная плата оказывает стимулирующее воздействие на работника в следующих случаях:

а) существует тесная связь с произведенной работой по времени;

б) выше прожиточного минимума;

в) реально, а не символически увеличивает доход работника;

г) состоит из постоянной и переменной составляющих;

д) ее величина согласована с отраслевыми профсоюзами.

4. Для повышения эффективности действующей в организации системы стимулирования деятельности сотрудников руководитель должен преимущественно использовать ________ методы управления.

а) технико-экономические;

б) экономические;

в) организационно-распорядительные;

г) социально-психологические.

5. Экономическая эффективность менеджмента представляет собой соотношение…

а) затрат материальных и финансовых ресурсов и полученных результатов;

б) показателей рентабельности и окупаемости;

в) объема производства и размера заработной платы;

г) затрат материальных, трудовых, финансовых ресурсов и полученных результатов.

6. Традиционными системами оплаты труда являются…

а) сдельная;

б) повременная;

в) аккордная;

г) сдельно-премиальная.

7. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях базируется на следующих методиках:

а) рейтинговых;

б) 180-градусной наклонной связи;

в) оценки компетенций;

г) статусных систем;

д) оценки производительности труда.

8. К наиболее эффективным методам мотивирования персонала в кризисных условиях относятся…

а) удержание ключевых сотрудников;

б) стимулирование работников по повышенным ставкам;

в) участие работников в принятии управленческих решений;

г) призыв к забастовкам при решении трудовых споров;

д) непосредственные контакты руководителя с работниками.