Питер Друкер часто говорил о том, как он, подобно всем новаторам, основываясь на работе других, достраивает недостающие элементы. Он понимал, что практика менеджмента – это «построение», требующее интеграции имеющихся и недостающих «знаний» в одно целое. Он описывает этот процесс как синтез известных элементов и создание отсутствующих{25}:

«Мой успех в качестве новатора в сфере менеджмента основывался на сопоставительном анализе, который я провел в начале 1940-х годов. Многие необходимые элементы уже были доступны: теория организации, например, а также достаточно многие сведения об управлении работой и рабочими. Однако мой анализ показал, что эти элементы разрознены и принадлежат полудюжине различных дисциплин. Потом я обнаружил, каких ключевых знаний не хватает, а именно: информации о назначении бизнеса, о работе и структуре топ-менеджмента, о том, что сейчас именуется «деловая политика» и «стратегия»; о целях и т. д. Я решил, что все недостающие знания могут быть созданы. Но без анализа я бы никогда не понял, каковы эти знания и чего именно не хватает».

Обратите внимание, что Друкер выделяет информацию о топ-менеджменте, потому что без эффективного руководства невозможно поддерживать рабочий дух в организации, а значит, энтропия там будет нарастать, пока не разрушит ее. Работа Друкера в 1940-х годах (1944–1946) в General Motors включала «глубокое изучение топ-менеджмента [г-н Слоун и General Motors]» («Концепция корпорации», 1946. С. 120). К вышеизложенному также весьма близка по важности программа развития управленческих способностей для заполнения открывающихся руководящих позиций.

Нужно остерегаться нарочитой доброты и покровительственной опеки со стороны топ-менеджмента. Под такой маской часто скрывается тирания. Например, руководитель, который стремится принимать все важные и значительную часть неважных решений, не дает тем самым возможности расти подчиненным, которые оказываются лишенными права выходить за рамки своих узких полномочий специалиста. Возможно, им при этом неплохо платят и они чувствуют себя под защитой. Возможно, они часто получают бонусы и дружеские советы по развитию карьеры, что делает их полезными для конкурентов. Тем не менее рост их управленческого потенциала внутри компании под вопросом, пока они не получат ответственность за принятие решений, пока им не позволят решать и извлекать уроки из своих ошибок. Под такой «отеческой опекой» кроется жажда власти, и закончится это созданием пустой раковины вместо организации, причем подобное станет очевидным только после того, как лидер покинет сцену. Глядя сквозь пальцы на одну из важнейших задач менеджмента, такой руководитель не сможет воспитать себе достойного преемника. Поэтому главная цель при создании и оценке организации – наличие эффективной команды топ-менеджеров с мощным деятельностным настроем.

В корпорации общества будущего топ-менеджмент станет, по сути, самой компанией. В сферу ответственности такого топ-менеджмента войдет управление, планирование, стратегия, ценности и принципы всей организации; ее структура и отношения с различными ее членами; интеграция, партнерство и совместные предприятия; исследования, разработки и инновации. В крупных организациях общества будущего самой важной задачей руководителей высшего звена станет создание индивидуальности организации.

Утверждение новой корпоративной «личности» потребует изменения корпоративных ценностей. А это, вероятно, самая важная задача топ-менеджмента. За полвека после Второй мировой войны бизнес-корпорации блестяще доказали, что они являются экономическими организациями, создателями капитала и рабочих мест. В обществе будущего главным вызовом для крупной компании, и особенно для международной компании, будет ее социальная легитимность – ее ценности, миссия, идеология.

● Топ-менеджмент отвечает за создание и поддержание духа организации, который включает ее ценности, стандарты поведения и качества.

1. Сделать топ-менеджмент эффективным

Питер Друкер убеждает Боба Бафорда проверить, является ли эффективным топ-менеджмент в его организации, а также в организациях, с которыми он работает.

«Я полагаю, что одна из твоих основных задач заключается в том, чтобы убедиться, что главное в этих организациях сделано. А главное – это сделать топ-менеджмент эффективным. Об этом молчит бухгалтерская отчетность, но то-то и оно, а вы вместе с Фредом [Фред Смит – президент Сети лидеров с 1984 по 1996 год] и отчасти по отдельности представляете собой наиболее эффективный топ-менеджмент… Ты растешь вместе с надежной организацией в пасторской церкви и в духовном плане врастаешь в общество будущего, общину будущего, у которой непременно должно быть духовное основание, или у нее не будет ничего. И даже больше, у общества будущего должно быть коммунитарное измерение, и ты уже осваиваешь его, а вместе с тем уже взялся за возрождение религиозного многообразия (назовем это так), поскольку нам нужны и большие, и малые церкви, и они нужны друг другу. Ты еще не закончил, но уже придал жизненную силу крупной пасторской церкви, и ты знаешь, что нужно малым церквам. А самое важное, ты знаешь, что малые церкви смогут выжить и стать эффективными. Не 100 % из них, но тебе и не нужны 100 %. Никому никогда не нужны 100 %.

2. Рыба тухнет с головы

«Рыба тухнет с головы» – так гласит старое выражение. Ни одна компания не будет лучше и результативнее, чем ее руководители. Бизнес – особенно крупный – может еще какое-то время по инерции продолжать деятельность на идеологии и результатах предыдущей команды топ-менеджеров. Но это только отодвинет расплату на небольшой срок, и срок этот будет короче, чем принято считать. Компании нужен управляющий орган и централизованный орган контроля и оценки. От качества работы этих двух органов, которые вместе и составляют топ-менеджмент, главным образом будет зависеть деятельность, результаты и дух всего бизнеса.

● Топ-менеджмент отвечает за разработку организационной структуры и ключевые назначения на нижестоящие руководящие должности. Весьма вероятно, что из этого круга руководителей будут формироваться преемники топ-менеджмента в будущем.

3. Топ-менеджмент крайне важен для поддержания благосостояния общества

Развитие менеджеров стало необходимостью даже не потому, что топ-менеджмент может стареть в результате депрессии или войны, но потому, что современная коммерческая компания стала основным институтом нашего общества. А в любом крупном институте общества, будь то церковь или армия, например, поиск, развитие и апробация будущих лидеров являются важной частью работы, к которой привлекаются лучшие силы и которой уделяется много времени и внимания.

● Ключевая деятельность топ-менеджмента должна определяться теми людьми наверху, которые видят весь перечень обязанностей в организации. Как только ключевая деятельность определена, ответственность за выполнение каждого ее пункта должна быть возложена на конкретного руководителя высшего звена.

4. Генеральный директор нового тысячелетия

У генерального директора нового тысячелетия есть шесть конкретных задач, а именно:

1) определить, что является значимым вне организации;

2) продумать, какая информация касательно внешнего окружения значима для организации и нужна ей, а затем обработать ее до удобной в использовании формы;

3) решить, какие результаты существенны для учреждения;

4) установить приоритеты организации;

5) назначить людей на ключевые позиции;

6) сформировать топ-менеджмент.

● Небольшая профессиональная команда должна отвечать за управление информационным потоком и поддержание сплоченности между руководителями высшего звена.

Назначение руководителей высшего звена задает тон всей организации. Какой пример подает топ-менеджмент в вашей организации? Благоприятствует ли он укреплению духа организации?

_______________________

_______________________

_______________________

Кто в вашей организации отвечает за поддержание ценностей, стандартов поведения и стандартов качества?

_______________________

Как они справляются со своей задачей?

_______________________

_______________________

_______________________

Поддерживает ли организация эти стандарты, опережает их или отстает от них?

_______________________

_______________________

Если отстает, убедитесь, что нужные люди хорошо знают об этом.

Подготавливает ваша компания лидеров, предоставляя значительную ответственность и полномочия руководителям более низкого уровня?

_______________________

_______________________

Каков опыт вашей организации по привлечению людей на ключевые позиции: были это кандидаты из самой компании или со стороны и каково соотношение тех и других?

_______________________

_______________________

Организационная структура – инструмент достижения миссии организации. Для достижения миссии могут использоваться и переменно действующие структуры, но плохо разработанные структуры служат помехой развитию персонала и эффективности организации в целом. Определите структурные узлы внутри вашей компании, которые могут мешать ее росту и результативности, и постарайтесь внести изменения в эти разрушительные структуры.

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________