Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
В прошлое десятилетие были весьма востребованы теория и практика основанной на коллективизме японской системы с ее аксиомами менеджмента команды и командного производства.
Сейчас командное мышление вошло в тренд и стало частью американской корпоративной арены.
Но если мы всего лишь заимствуем организационную формулу руководства командой без понимания ее движущих сил, то к чему мы придем? Изменения означают конфликт. Для хороших руководителей и должного руководства нам необходим процесс взаимного доверия и уважения. Хорошие руководители — это люди, которые могут управлять взаимным доверием и уважением, — и они сами это знают. Это сродни управлению лошадью или гоночной машиной. Если вы хотите научиться кататься верхом (хотя бы просто усидеть в седле), то лошадь должна доверять вам, а вы ее чувствовать. Водители гоночных машин говорят: разница между победой и проигрышем заключается в том, насколько тонко вы чувствуете машину. Вы не можете управлять автомобилем по частям, а должны вслушаться в мотор и движение. Хороший руководитель неспособен стать средоточием всех добродетелей, которые мы хотели бы приписать менеджменту. Однако есть пути, ведущие к тому, чтобы стать хорошим руководителем.
Некоторые менеджеры являются хорошими администраторами, другие прекрасные предприниматели или интеграторы. Некоторые — великолепные производители результата. Никто не рождается с полным набором PAEI-кода: (P) производство результата, (A) администрирование, (E) предпринимательство, (I) интегрирование. Но это не означает, что мы на всю жизнь должны застрять в единственной роли. Такая стартовая точка дает нам первый и наиболее органичный для нас способ восприятия мира.
Вполне можно научиться смотреть на мир с других точек зрения. Мы должны стремиться исправлять наше восприятие и исполнение в тех сферах, которые не очень органичны для нас, признавая тот факт, что совершенными мы быть не можем.
Принимайте обратную связь от других, чтобы определить, кто вы есть. Осознайте, что вы то, что вы делаете. Учитесь учиться у мнения других людей. Если руководители принимают свои слабости так же активно, как и свои сильные стороны, то они способны справиться с конфликтами, проистекающими от разницы управленческих стилей. Как писал поэт Роберт Бернс:
«Будь силой высшей дан нам дар
Себя увидеть так, как видят нас другие».
Осознайте не только свои сильные стороны, но и слабости. Как сказал Мигель Сервантес, «Сделать своим делом осознание себя — это самый трудный урок в мире».
В прошлом такие мыслители, как Абрахам Маслоу и Карл Роджерс, уже писали о «самоактуализирующейся личности». Сейчас эта тема возникает снова. Имена могут меняться, но идея остается все той же: самоактуализирующиеся люди ориентированы на действие, выбиваются из общего ряда и готовы учиться у каждого. Они — кровь и плоть результативной, вовлеченной команды менеджеров.
Хорошие менеджеры — это люди, которые слушают, слышат и видят. Они не позволяют себе «слушать не слыша» или слушать, но не чувствовать. В текущих условиях это нелегко. Современные технологии взяли нас в плен и надежно приглушили наши чувства. Но хорошие руководители чувствительны и к своему влиянию, и к влиянию на них.
Как сказал Мигель Сервантес, «Сделать своим делом осознание себя — это самый трудный урок в мире».
У нас есть только одно слово для обозначения снега. У эскимосов их много. Мы должны расширить наши возможности взаимодействия с другими, научиться видеть превосходство в других — особенно в тех сферах, где мы не столь преуспеваем. Признать умения других, которые дополняют наши, значит сделать еще один большой шаг к созданию команды.
Хороший руководитель ориентируется на мнения тех, чьи суждения могут быть лучше его собственных. Ошибочно воспринимать людей выше- или нижестоящими, поскольку это формирует культ личности и предполагает, что руководитель превосходит своего подчиненного во всех отношениях.
Мы должны признать, что конфликты в порядке вещей. Они необходимы для роста. Высокорезультативный руководитель способен достойно встречать и регулировать конфликты, которые неизбежно возникают, когда люди с разными потребностями и стилями общения работают вместе ради результативной комбинации стилей. Если же вы избегаете столкновений руководящих стилей или ищете постоянной гармонии, то провоцируете катастрофу. Цель в том, чтобы работать в направлении создания поддерживающей обучающей обстановки — такой, в которой конфликты воспринимаются не как угроза, а как возможность учиться и развиваться как команда.
Если в XXI веке с его новыми формами совещательного и командного менеджмента мы останемся в неразберихе, не развивая методов обращения с другими, то можем спровоцировать крах руководства и организации как таковой. В современном обществе часто придается слишком большое значение тому, как сделать что-то, и почти игнорируется важность быть настоящим. Менеджмент — это слушание, чувствование, знание самого себя — и это самый трудный урок в мире. Успеха достичь нелегко, но ролевой менеджмент предназначен именно для того, чтобы обеспечить этот результат.
Войти с помощью соц. сетей: