Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Шаг 9
Профессиональный рост
Дотянуться до звезд
Все идеи и рекомендации, которые вы встретите в «Шаге девятом», исходят из одного простого постулата — мы развиваемся только тогда, когда нас подвигают к этому окружающие условия. Создавать такие условия — наша личная обязанность. О том, как это делать, мы и поговорим.
Закон «творческого тока»
Создать разность потенциалов…
Закон, с которым вы сейчас познакомитесь, хотя и апеллирует к известному закону физики, но описывает принцип мышления и действий — а в каком-то смысле и «гражданскую позицию» или, если точнее, позицию профессиональную.
Из школьного курса физики все мы знаем закон Ома:
I = U / R,
сила тока прямо пропорциональна разности потенциалов и обратно пропорциональна сопротивлению.
Посмотрим на этот закон философски и переведем его в область профессионального и творческого роста.
«Мысль пошла», «началось развитие», «заметен рост» — всем знакомы эти фразы, описывающее процесс, который можно назвать появлением творческого тока. Договоримся обозначать его по аналогии с током электрическим буквой «I».
Вряд ли кто-то будет сопротивляться такому току, но испытывать и искать его можно с разной интенсивностью. Поэтому R (resistanse) — «сопротивление» мы заменим обратным ему параметром «желание» — D (desire) = 1/R.
Увы, одного желания недостаточно для того, чтобы начался профессиональный рост. Для этого необходима разность потенциалов (профессиональных, творческих и т.д.) — U. Чтобы создать ее, нужно попасть в более профессиональную среду, общаться со знатоками своего дела (экспертами).
Итак, получаем:
I = U × D,
сила творческого тока (скорость профессионального развития) прямо пропорциональна желанию развиваться и разности потенциалов (профессиональных, творческих).
Этот закон относится не только к информационным работникам, но и к любым специалистам, растущим профессионально. Информационную специфику он обретает, когда мы начинаем создавать «разность потенциалов». Именно поиском знаний (информации) мы занимаемся в процессе таких действий. О том, как создавать эту «разность потенциалов» (U), будет рассказано далее.
А вот о том, как создавать D («желание развития»), вряд ли стоит говорить. Во-первых, если бы у вас его не было, эта книга не оказалась бы у вас в руках. Во-вторых, если все-таки желания маловато, то лучше обратиться к соответствующей литературе — к общедоступным пособиям по психологии или к популярным деловым книгам Тома Питерса или Ричарда Брэнсона, насквозь пропитанным «мотивирующими мотивами».
Оценка и самооценка
Наличный потенциал
В любой нормальной компании каким-либо преобразованиям предшествует аудит. Ведь чтобы что-то изменить, нужно сначала адекватно оценить объект предстоящих изменений. А чтобы создать разность потенциалов, нужно знать начальный потенциал.
Казалось бы, кто лучше нас может знать цену нам самим? Наши умения и способности — такие понятные для нас вещи. Что тут оценивать? Увы, все не так просто, как кажется. Многие люди испытывают серьезный стресс во время интервью с сотрудниками кадровых агентств. Услуги индивидуальных тренеров (коучей) очень востребованы. Все это говорит о том, что грамотно оценить свои способности, навыки, умения и профессионализм без взгляда со стороны очень сложно. К тому же все познается в сравнении. Только соотнеся свой уровень со «средней температурой по больнице», можно сделать какие-то выводы. Ниже приводится несколько советов по выработке более-менее объективной самооценки.
Самый дорогой и самый эксклюзивный способ оценить свой уровень — нанять индивидуального консультанта (бизнес-тренера, коуча), который проведет с вами курс консультаций и выработает программу развития и совершенствования ваших навыков. Это довольно эффективно, но затратно и окупится только для людей с очень высокими доходами. Поэтому такое решение подходит для топ-менеджеров и владельцев бизнеса.
Подобные процедуры оценки, но поставленные на поток, во многих ответственных компаниях проводятся регулярно. За это отвечает «ассесмент-центр», а периодическая аттестация помогает оценивать профессиональный рост сотрудников и планировать действия по их дальнейшему развитию.
Если в вашей компании «ассесмент-центр» не предусмотрен, у вас все равно остается возможность оценить свои профессиональные навыки. Ведь в вашем распоряжении всегда есть Интернет, в котором можно найти всевозможные тесты — от общих психологических до специальных узкопрофессиональных. Кроме того, есть масса тренинговых и учебных центров, где тоже можно пройти процедуру оценки знаний. Онлайн-тесты не потребуют больших затрат (ни денежных, ни временных), но большинство из них и менее результативны.
Оценить свои способности, не прибегая к каким либо экзаменам или тестам, можно и простым изучением вакансий по «родственным» позициям, а также просматривая резюме кандидатов, претендующих на такие вакансии. Так вы поймете, какие навыки необходимы в качестве базовых (они будут указаны в числе требований к кандидату в большинстве открытых вакансий), а какие являются конкурентными преимуществами (их можно найти в графе «дополнительно» в резюме соискателей).
Например, для информационного работника (в самом общем смысле этого слова) востребованными и ожидаемыми навыками являются следующие (список весьма условный, включает общие знания, не оговаривает специальных умений, навыки выстроены в порядке сложности и «весомости»).
Оценив свой текущий уровень, полезно сохранить результаты, чтобы через какое-то время можно было оценить рост профессионализма. К слову, все языковые школы ведут подобную статистику, чтобы слушатели могли видеть свой прогресс. Для «мгновенной фотографии» вполне может сгодиться и просто качественно составленное резюме. Будет очень приятно, когда через два-три года оно покажется вам сильно устаревшим и требующим коренной переработки (а не просто актуализации дат и цифр).
Контакты с экспертами
Высокий потенциал
Оценив собственный потенциал, мы можем создать подвигающую нас к профессиональному развитию разность потенциалов. Для этого нужно обеспечить себе возможность постоянно контактировать с носителями более высокого потенциала. Эту задачу можно решить двумя способами — работать в компании с высокой корпоративной культурой или контактировать с экспертами. Это общие принципы, а в приложении к профессиональному росту информационного работника в искомой компании должна быть развита информационная культура, а под экспертами понимаются в первую очередь носители знаний.
Признаки наличия информационной культуры могут присутствовать как в фирмах, где она пока находится на начальном уровне, так и в корпорациях, где этот вопрос включен в число стратегических — то есть тех, от которых зависит судьба бизнеса. Кое-что можно распознать по деталям: в первом разделе книги мы как раз обсуждали такие «мелочи», из которых складывается повседневная информационная жизнь. Изучите визитки одного-двух представителей компании и их подписи к электронным письмам, просмотрите сайт фирмы и другие ее информационные материалы (буклеты, разделы сайта «О компании» или «Для прессы») — все это поможет вам составить первое впечатление об организации («встретить по одежке»).
Подробнее узнать, как обстоит в компании дело с информационной культурой, без погружения внутрь довольно сложно. Надо быть как минимум клиентом, а как максимум — сотрудником. Здесь важно понимание корпоративных стандартов, задающих особенности внутренних бизнес-процессов. Они могут вовсе отсутствовать, могут декларироваться, но не соблюдаться, а могут быть слишком жесткими и мешать нормальному рабочему процессу. Высшим пилотажем можно считать наличие системы управления знаниями — сознательно и профессионально выстроенного механизма, обеспечивающего эффективную циркуляцию знаний, их накопление, архивирование, актуализацию, а также создание и поддержание эффективной работы внутрикорпоративной информационной сети, постоянное проведение семинаров и совещаний по взаимодействию и обмену опытом, наставничество и т.д. Заинтересованный читатель найдет много литературы по этому вопросу, используя для поиска ключевые слова «корпоративная культура» и «управление знаниями».
Организация контактов с экспертами — дело более сложное. Во-первых, потому, что чем дальше вы будете продвигаться по карьерной лестнице, тем уже будет становиться круг людей, превосходящих вас по профессионализму. При этом человеческие недостатки никуда не денутся, и вы будете встречать много талантливых людей с тяжелым характером. Поэтому общение с высококлассным специалистом, у которого вы могли бы учиться, совпадая по идейным позициям и взглядам на бизнес, — большая удача. Считайте, что вам очень повезло, если вы работаете под началом такого человека и стиль руководства, профессионализм и опыт руководителя не вызывают у вас никаких вопросов. Не меньшая удача — работать в профессиональном коллективе, в котором вместо позиционных войн происходит совместное творчество, опирающееся на синергетический эффект. Увы, чтобы разобраться «кто есть кто», придется «нырнуть в эту реку» — оставаясь внешним наблюдателем, можно составить лишь первое оценочное мнение. На полное понимание обстановки на новом месте работы уходит от одного до трех месяцев. Не случайно испытательный срок длится именно такой отрезок времени, и на его протяжении присматриваетесь вы и присматриваются к вам.
Если наладить постоянный контакт с экспертами (носителями ценных знаний в вашей области) не удается, остается возможность периодических встреч. Учебные курсы и тренинги, конференции и симпозиумы, круглые столы и профильные выставки с партнерскими мероприятиями — все внутрицеховые площадки, на которых происходит обмен опытом и знаниями, в вашем распоряжении. Если вы твердо решили приобрести новые знания, стоит поинтересоваться семинарами и авторскими курсами профессионалов в вашей отрасли. Если же интересующие вас темы и вопросы требуют коллегиального обсуждения, стоит узнать, на каких конференциях и форумах такое обсуждение возможно. Изучайте также интернет-пространство, ведь очень многие сообщества профильных специалистов выбирают виртуальные площадки для дискуссий и вопросов, которые требуют незамедлительного обсуждения или недотягивают по масштабам до уровня конференции.
Когда никак не получается наладить прямые контакты с отраслевыми профессионалами, можно попробовать установить контакты опосредованные. В этом плане незаменим Интернет: авторы книг и известные топ-менеджеры часто проводят онлайн-конференции и у многих из них есть собственные блоги, где можно вступать в дискуссии. На своих страницах они рассказывают о текущих и планируемых событиях и мероприятиях, и такие сообщения допускают или подразумевают обратную связь.
Не менее полезным будет знакомство с информационными продуктами интересующих вас экспертов, доступными через ваше «профильное» информационное поле — специализированные или общеделовые СМИ. А также с книгами авторов, материалами конференций (тезисами, расшифровками или даже записями выступлений), выступлениями по радио- и телеканалам (в том числе и интернет-каналам).
Если вы отслеживаете информационную активность своих «любимцев» в СМИ, то полезно знать некоторые особенности этой среды. Высказывания экспертов в СМИ (цитаты в интервью, ссылки на их мнения) чаще всего появляются не столько по желанию самих спикеров, сколько по инициативе журналистов (или редакций). Автор статьи часто сам генерирует тему, предлагает эксперту вопросы (правда, не обязывая строго придерживаться заданной логики в ответах), и если полученная информация укладывается в концепцию статьи, то цитаты «принимаются». В таких статьях, однако, есть и плюс — каждый из высказавшихся понимает, что его мнение будет соотнесено с высказываниями коллег и конкурентов, поэтому все стараются быть максимально объективными и подкреплять свои слова фактами и/или цифрами. Читать такие материалы очень полезно, так как это позволят сформировать условный рейтинг отраслевых экспертов, а заявления каждого из них соотнести с консолидированным видением профессионалов.
Более «авторскими» будут колонки эксперта и его статьи. Они в любом случае подчинены формату издания, но если в нем нет прямой или косвенной цензуры, то давление формата будет сказываться только на стилизации текста, не искажая авторской позиции.
Ну и, наконец, есть полностью «авторские» информационные продукты — книги, программы курсов, тезисы выступлений на профильных конференциях, заявления на страницах собственного сайта, открытые письма. Они отражают позицию автора такой «как она есть».
Сопоставив все эти выступления, заявления и материалы, вы сможете понять профессиональную позицию интересующего вас эксперта как в стратегическом смысле (отражается в книгах и прямых заявлениях), так и в смысле тактическом (высказывания по текущим и злободневным вопросам в статьях в СМИ). Вы сможете увидеть, как трансформируются эти мысли в зависимости от формата издания и темы статьи. Такое комплексное изучение позволит вам не только следить за профессиональной деятельностью интересующих вас экспертов, но и лучше понимать законы информационного пространства.
Контакты с экспертами (прямые или опосредованные) можно наладить всегда. Одним из главных препятствий на этом пути порой становится, как ни удивительно, не сложность доступа к информации, а неадекватная самооценка. Кому-то неприятно сознавать свою «недокомпетентность», кто-то считает себя состоявшимся специалистом и не видит нужды в дальнейшем профессиональном развитии и самообразовании. Стоит преодолеть эту незримую, но очень серьезную преграду, и перед вами откроются новые горизонты и понимание новых — желанных — уровней компетентности. А следующая ступень есть всегда: и у топ-менеджеров, и у владельцев крупного бизнеса, и у президентов.
Резюме (Шаг 9)
«Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» — стремление к профессиональному росту, по идее, должно быть одним из основных руководящих моментов в деятельности любого работника, и информационного в том числе.
Для тех, кто считает, что пределов совершенству нет, сегодня много возможностей. Верно наметить траекторию своего профессионального роста, выбрать правильную рабочую среду и окружить себя знатоками своего дела — задача непростая, но вполне осуществимая.
Войти с помощью соц. сетей: