«Вы задаете неправильные вопросы!» Это слышат все психологи, работающие с тестами. «Какая глупость спрашивать, беру ли я зонтик, выходя из дома, или всегда ли оплачиваю проезд в общественном транспорте, и делать на основании ответов вывод о том, могу ли я быть менеджером». А ведь наши испытуемые, так они называются в процедуре психологического тестирования, живут, слава богу, в ХХI веке, когда практика измерения психологических признаков насчитывает уже более ста лет и очень продвинулась вперед. То есть к объективности получаемых оценок. Что бы они сказали, если бы им предложили принять участие в серии «умственных тестов», применявшихся классиком психологического тестирования Джеймсом Кэттеллом для определения интеллектуального уровня американских студентов 90-х годов XIX века? Тесты содержали измерение мышечной силы, скорости движения, чувствительности к боли, остроты зрения и слуха, тонкости различения веса, времени реакции на раздражитель, памяти и т. п. Создавая свои тесты, Кэттелл следовал за английским биологом сэром Фрэнсисом Гальтоном, который был убежден, что способность сенсорного различения в целом должна быть самой высокой у наиболее интеллектуально одаренных. При этом последний в свою очередь ссылался на труды английского философа-сенситивиста XVIII столетия Джона Локка, считавшего, что информация о внешних событиях поступает к нам только от органов чувств и чем лучше эти органы развиты, тем обширнее поле, на котором могут действовать наш интеллект и рассудок. Несмотря на такое солидное теоретическое обоснование, результаты тестирования нередко не совпадали с внешними оценками, например с успеваемостью студентов или мнением преподавателей. Впрочем, энтузиазма психологов это не убавило, благодаря чему мы и имеем сегодня тесты, позволяющие получить гораздо более точные результаты.

На третьем году существования «Прима-банка» в нем разразился кризис управленческой команды. О самом кризисе, его причинах и последствиях будет сказано позже. Сейчас важно, что одним из способов преодоления кризиса стала оценка управленческих кадров с помощью психологических и социально-психологических методов. Появилась возможность объективной оценки результатов новых «возвышающих» принципов, использованных в своей команде Маркеловым и Риманом.

Какими чертами должен обладать лидер в сфере предпринимательства? Что в одинаковых ситуациях приводит людей к разному восприятию, разным действиям и разным результатам? Есть ли какие-то личностные, психологические особенности (мотивы и установки в терминологии психологов), которые направляют такое восприятие и поведение? И можно ли эти черты зафиксировать с помощью психологических тестов? Вот набор вопросов, которые решала в процессе работы в «Прима-банке» наша исследовательская группа.

Для тестирования были отобраны следующие инструменты:

• опросник для измерения мотива достижения (потребности в достижении);

• опросник для измерения аффилиативной тенденции и чувствительности к отвержению;

• тест порога активности;

• тест склонности к риску.

Почему были отобраны именно эти тесты?

Высокий мотив достижения отличает людей, стремящихся максимизировать собственные успехи, получить высокую внешнюю оценку своих результатов, реализовать, объективировать свои способности. У предпринимателей показатели по этому тесту должны быть высокими. Это личностная особенность, характеризующая стремление быть первым, ориентироваться на лучшее решение в любой ситуации. Такой человек не только принимает решения, обещающие успех, но и реально добивается поставленной цели. С другой стороны, человек с высоким уровнем мотивации достижения никогда не берется за задачи, невыполнимые в принципе. Это не мечтатель, это деятель, который любит играть и выигрывать, ориентируясь на уже существующие достижения.

Аффилиативная тенденция характеризует не только способность человека устанавливать с окружающими отношения взаимной симпатии, создавать приятный психологический климат, но и ценность для человека таких отношений. Цель человека с развитой аффилиативной тенденцией в поведении и мотивационной сфере – добиться от других принятия себя, желанности, дружеской поддержки и симпатии. Такой человек хорош в компании туристов, рабочей бригаде, экипаже космического корабля или на станции арктической зимовки. Там любые разногласия должны гаситься в пользу сохранения дружеских отношений. В предпринимательстве – это не самое важное качество человека. А возможно, даже мешающее достижению успеха.

Чувствительность к отвержению – страх негативных оценок со стороны других людей. Человек с высоким уровнем чувствительности к отвержению не может работать в атмосфере психологической изоляции, настаивать на своих решениях, если окружение резко его осуждает и т. п. Фактически, этот тестовый показатель (взятый с минусом) отражает умение человека сохранять высокий уровень работоспособности, независимости суждения в стрессовой, психологически тяжелой обстановке. Чем ниже чувствительность к отвержению, тем выше уровень устойчивости психики испытуемого к воздействию факторов стресса. У предпринимателя этот показатель должен быть низким или средним.

Порог активности как личностная переменная характеризует психологическую способность человека быстро переключаться с одной задачи на другую. От этого качества зависит скорость принятия решений. Порог активности – это внутреннее сопротивление, которое человеку приходится преодолевать, когда ему необходимо перейти от одной деятельности к другой (с горячего пляжа войти в холодную воду) или от одного возможного решения к рассмотрению другого. Чем ниже порог активности, тем более мобильной является психика человека. Это проявляется, главным образом, в стрессовых ситуациях. Поэтому порог активности косвенно характеризует способность человека принимать решение в ситуациях с высокой неопределенностью.

Склонность к риску – этот тест также измеряет способность человека брать на себя ответственность за решения в ситуации неопределенности. У предпринимателя она не должна быть низкой.

Все измеряемые в перечисленных тестах личностные переменные, как мы считали, тесно связаны с определением лидерства. Можно выделить в этом явлении две составляющие. С одной стороны, лидер – это тот, кто воспринимает групповую задачу как собственную, кто может ее правильно структурировать, найти самое удачное решение. С другой – человек, чья программа решения принимается группой. Ключ к пониманию лидирования – личная ответственность лидера за групповую задачу. Это сопровождается перекладыванием на лидера ответственности за достижение цели, признанием его власти. Ресурс лидера – способность находить эффективные решения групповой задачи и вести группу за собой. Поэтому лидеру необходимы и потребность в достижениях, и потребность в признании, и умение принимать решения в стрессовой ситуации, и психологическая мобильность.

Рассмотрим сравнительные результаты тестирования топ-менеджеров трех банков, включая «Прима-банк», работавших в близких экономических условиях, но достигших неодинаковых результатов. В таблице 1 указаны средние показатели по тестам для управленческих команд этих банков.

Итак, перед нами показатели тестирования руководителей трех банков. Результаты деятельности этих банков на момент тестирования располагаются в том же порядке, что и ранжированный ряд усредненных результатов команд топ-менеджеров по тесту потребности в достижении. То есть «Прима-банк», самый успешный в финансовом отношении, опередил соперников и по тестовым результатам. Банк ММ, самый слабый по показателю мотивации достижения управленческой команды, еле поспевает за остальными и в экономической сфере, еле держится на плаву, и, судя по результатам тестирования, его руководители на большие успехи и не нацелены.

Заметим, однако, что показатель мотивации достижения у всех команд руководителей трех банков значительно выше, чем средний показатель по этому тесту для «человечества» в целом. Уточним: средний показатель мотива достижения команды «Прима-банка» не только самый высокий из трех банков (интересно, что он самый высокий из всех банков, с которыми нам довелось работать в 90-е), но и дисперсия здесь самая низкая. Высокий мотив достижения – это качество, по которому (впрочем, без всякого тестирования, интуитивно) сотрудники «Прима-банка» отбирались на рынке рабочей силы и продвигались по внутренней иерархии. В банке ММ этот тестовый показатель – на уровне тенденции к избеганию неудач. Такие люди, ставя перед собой цель или выбирая решение задачи, думают скорее о том, как бы не проиграть, чем о том, чтобы выиграть. Кроме того, в этой слабой команде самый высокий порог активности, самый низкий показатель по тесту склонности к риску. И тот и другой снижают способность принимать решения в ситуации с высоким уровнем неопределенности. Проще говоря, банком ММ руководят отчаянно осторожные тугодумы. По оценкам экспертов, стратегия этой управленческой команды на рынке банковских услуг являла собой сочетание сверхосторожности с тривиальностью. Это полностью соответствует результатам тестирования.

Важно отметить также, что «Прима-банк» в момент тестирования располагал сильным потенциалом развития, реализованным в последующие годы, два других банка вынуждены были сменить управленческие команды, чтобы обеспечить выход из кризиса, причем средний показатель мотивации достижения при этом возрос. Таким образом, высокий уровень мотивации достижения управленческой команды имеет смысл рассматривать еще и как прогнозный показатель, как фактор, связанный с положением организации на рынке в будущем, а не только в настоящем.

А вот аффилиативная тенденция у всех команд на среднем уровне. Дружественность в отношениях между руководителями банка, их ориентация на поддержание близких отношений в команде хороша в бизнесе до определенного предела. Для делового лидирования высокая мотивация аффилиации может вступать в противоречие с основными целями деятельности. Особенность лидирования менеджера заключается, в частности, в том, что у него как у группового лидера нет сверхзадачи сохранения целостности группы. Напротив, профессионально преследуемая цель вынесена за пределы самой группы. В этих условиях высокий мотив аффилиации означал бы психологическую зависимость руководителя от одобрения группы, его неспособность к решениям, которые могут разрушить психологически благоприятную атмосферу групповых отношений. Предприниматель должен иметь средний или низкий уровень аффилиативной тенденции, то есть при способности формировать позитивный психологический климат обладать готовностью, в случае необходимости, идти против мнения группы. Впрочем, низкий показатель аффилиативной тенденции делает трудной работу подчиненных с этим менеджером.

Когда высокая потребность в дружеских отношениях совпадает с низкой или средней мотивацией достижения и характеризует большинство в микрогруппе, создаются психологические условия, в которых ориентация на невысокий уровень в бизнесе быстро закрепляется в качестве групповой нормы. Следование этой норме психологически поощряется различными способами, главным образом эмоциональной поддержкой, которую чувствует каждый, принадлежащий к группе. Попытка нарушить эту норму «троечника» наталкивается на психологические санкции, которые трудно наблюдать и фиксировать со стороны, но которые, конечно, ощущаются членами группы.

Таким образом, если средний уровень ориентации на дружественность в отношениях в команде является смазкой в работе высокомотивированных, честолюбивых и рискованных руководителей «Прима-банка», не позволяя стремлению к индивидуальному успеху и внутренней состязательности разнести банк в клочья, то в случае руководителей ММ-банка дружественность выполняет роль психологической компенсации общего неуспеха и закрепляет его в структуре групповых ценностей.

Особенность управленческой команды «Прима-банка» также и в том, что здесь ценится способность быстро думать (низкий уровень порога активности) и принимать рискованные решения. Лучше, когда у предпринимателя порог активности невысок, тогда такой руководитель в критической ситуации способен быстро перебрать все возможности ее решения. В управленческой деятельности высокий порог активности в сочетании с высоким мотивом достижения, как правило, отличает особенно напористых, упрямых и энергичных руководителей, которые удерживают цель в самых сложных обстоятельствах. Однако концентрация на цели и вязкость сознания (высокий порог активности) не позволяет им увидеть «всю поляну», заметить неожиданные особенности ситуации и использовать их.

Слишком высокая склонность к риску также не характерна для банковской среды. Но эти два качества – низкий порог активности и высокая склонность к риску, создавали неповторимость управленческой команды «Прима-банка» и обеспечили ей способность эффективно решать слабоструктурированные задачи.

Личностные особенности руководителей банка формируют комплекс требований к отбираемым на рынке специалистам, а также и основу корпоративной культуры, которой для своего становления осталось только обрасти легендами и мифами. Рассмотрим результаты тестирования менеджеров среднего звена тех же банков, а также, для сравнения, студентов экономического факультета МГУ, приведенные в таблице 2.

Понятно, что в «Прима-банке» критерием при найме на работу и продвижении на должности руководителей был действительно мотив достижения. Здесь менеджеры не только демонстрируют такой же высокий уровень потребности в достижениях, как и члены правления банка, но и дисперсия по этому показателю ниже, чем у других групп испытуемых.

Низкий уровень чувствительности к отвержению, низкий порог активности и средний показатель склонности к риску, характерные для менеджеров «Прима-банка», только подтверждают мысль, что управленческая команда склонна формировать коллектив сотрудников по своему образу и подобию, без всяких тестов узнавая «своих» и тем самым закладывая ядро будущей корпоративной культуры.

Второе замечание касается рассуждений о существовании «социального сита», как его понимает Питирим Сорокин. Оговоримся, что наши результаты не являются репрезентативными для бизнес-активной части населения в целом. Однако они достаточны для того, чтобы сделать вполне обоснованным предположение следующего характера. Сравнение тестовых показателей менеджеров банков с результатами тестирования студентов экономического факультета МГУ показывает, что «сито» работает, отбирая для банковской деятельности, а также для работы в бизнесе в целом, людей с более высоким уровнем мотивации достижения. И даже в банке ММ, где члены правления имеют низкий показатель по тесту потребности в достижениях и, следовательно, вряд ли сами обращают внимание на это качество при отборе новых сотрудников, уровень мотивации достижения у менеджеров достаточно высок. Вопросом остается лишь, много ли найдется представителей такого типа в России.

Здесь позволим себе маленькое отступление. В период романтического увлечения строителями новых общественных отношений мы неосторожно включили в батарею тестов, использованных в «Риман-групп» и «Прима-банке», и тест Айзенка, измеряющий так называемый коэффициент интеллекта, или IQ. Высший менеджмент и акционеры в целом показали неплохие результаты: от 118 до 150. Но средний управленческий состав банка – а мы просили выделить для тестирования перспективных, быстро делающих карьеру менеджеров – разочаровал нас. Интервал тестовых показателей начинался с 90 и заканчивался на 115. Мы никогда больше не использовали этот тест в консалтинговой работе.