В работах специалистов корпоративная культура определяется либо через множество ее составляющих, либо через такое ее свойство, как целостность и единство. И действительно, в реальности, а не в абстракции, культура всегда выступает как некая целостность, что позволяет передавать ее содержание в простых и понятных образах и символах, становящихся мотиваторами деятельности сотрудников.

Нидерландский специалист в области международных сравнительных исследований менеджмента Герт Хофстеде выпустил в 1995 году книгу, ставшую очередным бестселлером в этом профессиональном сообществе, – «Культуры и организации: программирование сознания». В главе с не менее красноречивым названием «Мания организационной культуры» он высказывает мнение, что устойчивое воспроизведение паттернов повседневных практик, наблюдаемое в организациях, и культура, культурные различия наций – это разные по своей природе явления, и термин “корпоративная или организационная культура” является ошибкой в определении. Разберемся в этом подробнее.

Хофстеде начинает с разведения понятий «культура-один» и «культура-два». Культура-один соответствует обыденному употреблению, в котором она отождествляется с «цивилизацией» или «усовершенствованием ума» и, в частности, с результатами такого усовершенствования, какими являются образование, искусство и литература. Культура-два соответствует пониманию этого термина в социологии и антропологии. Это всегда коллективный феномен, разделяемый теми, кто живет или жил вместе, в одном социальном окружении, в котором эта культура и усвоена. Этот термин служит для обозначения всех паттернов мышления, переживаний, чувств и действий. Культурные различия можно наблюдать во множестве повседневных привычек – таких как взаимные приветствия, атрибутика и ритуал приема пищи, обычай демонстрировать или скрывать чувства, сохранение определенной физической дистанции между собеседниками, способы проявления симпатии или правила гигиены. Одним словом, культура-два – «это коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы или категории людей от другой».

Почти за сто лет до Хофстеде П. Сорокин определял культуру как единство значений, норм и ценностей, находящих выражение в образцах, мифах, правилах, которые можно выделить и рассматривать отдельно, что делает возможным их передачу от одной личности к другой, от одного поколения к другому. Хофстеде также считает, что основу культуры-два составляют ценности. Ценности формируют ту или иную культуру, составляют ее сущность, отличают от других культур. Но ценности практически невозможно наблюдать, они скрыты не только от исследователя, но даже от самого носителя. Люди усваивают их в раннем детстве, когда еще не умеют объяснить их для себя, и интерпретации самих носителей культуры часто только скрывают подлинные ценности, определяющие их поведение. Ритуалы, герои и символы – это явные, понятные и видимые элементы культуры, они присутствуют в практиках и в этом качестве наблюдаемы.

До этого места наше рассуждение пока идет в рамках национальных культур. Правда, отличительные признаки национальных культур проявляются и в бизнесе, и в деятельности организаций. Измерение таких национальных культурных различий, проявляющихся в организациях, и является предметом книги и теории Хофстеде. Можно ли эти национальные черты организационных отношений исключить из производственной среды, заменив их ценностями корпоративной культуры? Хофстеде считает, что нет.

И все же если культура-два и корпоративная культура вещи разные (хотя корпоративная культура проникнута национальными паттернами поведения), причем настолько разные, что использование слова «культура» для корпоративных ценностей Хофстеде считает ошибкой, то с чем же мы имеем дело в организациях? Сам он, не найдя в литературе общепринятого определения корпоративной или организационной культуры, предлагает следующие признаки этого явления, с которыми, как он надеется, согласятся все работающие с этим термином. Корпоративная культура:

• характеризует целостность, относится к целому, которое больше суммы частей;

• исторически детерминирована, отражает историю организации;

• имеет отношение к вещам, обычно изучаемым антропологией, таким как ритуалы и символы;

• является результатом социального конструирования, обычно создается и охраняется группой людей, которые вместе создали организацию;

• мягкая;

• трудно поддается изменению, хотя авторы спорят именно по поводу того, насколько трудно.

Различия между корпоративной и национальной культурой, по мнению Хофстеде, определяются тем, что разные составляющие культуры – ценности и практики – по-разному участвуют в образовании этих двух феноменов. Ниже на рисунке 3 это утверждение Хофстеде представлено графически.

Национальный уровень культурных различий детерминирован главным образом ценностями, а организационный – практиками, формами деятельности. Это определяет и другие различия, например, то, что ценности взрослого человека, а тем более национальная культура, проявляют при любых воздействиях сильную тенденцию к самосохранению, а структуры практик, которые принято называть корпоративной культурой, поддаются целенаправленному формированию и изменению. Когда же речь идет об особенностях корпоративных ценностей, то, скорее всего, по мнению Хофстеде, за это несут ответственность специалисты по рекрутменту, поскольку при приеме на работу они заранее – осознанно или нет – выбирали носителей определенных ценностей, необходимых для формирования и поддержания своеобразной культуры организации. Отсюда подчеркивание историчности, сконструированности и авторства корпоративной культуры со стороны группы лиц, создавшей организацию.

Корпоративная культура образуется на базе ценностей, которые уже присутствуют в национальной культуре как их комбинация со смещением некоторых акцентов. Крайне редко удается создать корпоративную культуру, которая сильно отличается от национальной. Свое собственное лицо корпоративная культура приобретает не столько как система ценностей, сколько как управленческая среда, причем целенаправленно созданная среда, и созданная совершенно конкретными лицами с определенными и понятными им самим ценностями.

Корпоративная культура рождается в единстве и под влиянием принятой в организации системы управления как констелляция паттернов производственных практик и внутриорганизационных отношений. И еще. Корпоративная культура в отличие от национальной не может быть внутренне противоречивой, иначе она переходит из разряда ресурсов управления в сферу неконтролируемых условий.

Взаимосвязь бизнеса, организационной структуры, менеджмента и ценностей хорошо демонстрирует так называемый бриллиант бизнеса, который Майкл Хаммер и Джеймс Чампи представили в своей книге, уже упоминавшейся нами выше. Схема Хаммера и Чампи постулирует существование замкнутых связей между бизнесом, структурой, менеджментом и ценностями, где все влияет на все. Глядя на эту схему, невозможно вычленить факторы формирования корпоративной культуры. Зато очевидным становится необходимость полного взаимного соответствия четырех граней «бриллианта бизнеса». Недаром авторы используют слово «бриллиант», выражая этой метафорой точность, с которой подогнаны друг к другу его грани, и жесткость материала, созданного их сочетанием, его сопротивление огранке.

Мы попали в замкнутый круг, не дающий ответа на вопрос о том, как же возникает корпоративная культура, особенно сильно отличающаяся от внешней среды. У того же Хофстеде находим две подсказки: историчность и авторство. Для того чтобы этот ответ все-таки получить, в «бриллиант бизнеса» необходимо включить человека, и не просто некоего человека, а конкретного предпринимателя, который однажды принял решение о создании компании и реализовал его. В нашем случае – Андрея Маркелова или лучше Римана и Маркелова. Чтобы объяснить их роль в возникновении корпоративной культуры «Прима-банка», придется ввести еще один термин: «предпринимательская программа». По аналогии с software of the mind Герта Хофстеде.

В основе корпоративной культуры всегда – хотя и постфактум – можно увидеть замысел предпринимательской программы, неявно выраженный образ мира, каким он будет после реализации бизнес-проекта. Этот эмбрион корпоративной культуры носит, главным образом, ценностный, а не проектный характер и окрашен личностно. Автор предпринимательской программы (именно автор, так как предпринимательство – это творчество, глубоко личное) привлекает для ее первичного формулирования все ценностные ресурсы собственной личности. Но именно это позволяет предпринимательской программе вызывать сильный эффект психологического заражения.

Бизнес можно представить как поле деятельности соперничающих предпринимательских программ, предмет которых не только накопление капиталов, захват рынка, но и изменение социальной среды, изменение мира. Замысел изменения наличного мира в синкретичном виде содержит и некоторые фоновые культурные компоненты, такие фрагменты культуры, которые не относятся непосредственно к профессиональной и экономической деятельности. Это создает эффект узнавания людьми друг друга, в команду подбираются люди, которые сразу имеют возможность стать единомышленниками автора предпринимательской программы и включиться в ее дальнейшую разработку. Предпринимательская программа как будто сама подбирает себе людей, которые могли бы стать ее агентами, реализовать ее. Однако для ее рождения и запуска нужен сильный характер, сильная личность.

Успех программы напрямую зависит от ее привлекательности, заразительности. Слабо артикулированный образ будущего (моей организации и окружающего мира), опирающийся на фундамент в виде ценностей и смыслов (мир будет таким, потому что…), имеет мощный защитный пояс в виде правил и санкций. Правила и санкции – это артикулированная часть предпринимательской программы, которая также не лишена ценностной и смысловой нагрузки. Более того, именно здесь ценностная часть программы и проявлена в конкретных и понятных паттернах действий.

Следует различать предпринимательскую программу и предпринимательский проект. Бизнес-проект поддается наблюдению, он оставляет следы, объективируется в виде организаций, документов, сотрудников, товаров, деловых связей и т. п. «Прима-банк» первых лет его существования – это интересующий нас бизнес-проект.

Предпринимательская программа – субъективная составляющая бизнес-проекта, которая редко объективируется в виде каких-либо документов. Но манифестация ценностей предпринимательской программы происходит постоянно и в различных коммуникативных формах – что и делает возможной реализацию предпринимательского проекта. А также формирование на ее основе корпоративной культуры.

Предпринимательская программа – это проекция личности вовне, это «Я» предпринимателя и его воля к самореализации. Попробуйте задать себе вопрос, что такое личность предпринимателя? Что отличает одного бизнесмена от другого? И вы перечислите все определения корпоративной культуры: это его ценности, нормы, идеи, способ деятельности и характер отношений с людьми. В основе любой корпоративной культуры лежит предпринимательская программа, предложенная и реализованная личностью или личностями, стоящими во главе бизнес-проекта.

На первом этапе осуществления проекта и формирования команды основным правилом для ее членов является демонстрация лояльности программе, ее основным принципам и ценностям, хотя и неявно выраженным. Члены команды как минимум не выступают с явной критикой положений программы, не подвергают ее сомнению, не делают утверждений противоположного характера. В этом проявляется эффект доверия лидеру. Постепенно коллективными усилиями закладываются основы культуры, направленной на поддержку предпринимательской программы: из социального контекста и культурных тезаурусов членов команды выбираются те идеи и ценности, которые подкрепляют содержание предпринимательской программы и, напротив, накладываются запреты на те составляющие культурного фона, которые могли бы подорвать ее простоту, определенность и единство.

Чтобы привлекать людей, вербовать сторонников, даже самая необычная предпринимательская программа должна быть укоренена в национальной культуре, социальной реальности. В этом отношении понятие предпринимательской программы – в одном ряду с габитусом Пьера Бурдье. Габитус маркирует явление того же характера: это когнитивная структура, отражающая некий социальный процесс, его логику, которая инкорпорирована в структуру личности и способна порождать определенные социальные практики. Это то, что обеспечивает единство между структурами социальной реальности, структурами личного и группового сознания и структурами поведения. «Категории перцепции социального мира являются в основном продуктом инкорпорации объективных структур социального пространства, – утверждает Бурдье. – Главное в опыте социального мира и в работе по его конструированию то, что он предполагает обращение к практике ниже уровня эксплицитного представления и вербализованных выражений». И далее Бурдье вводит понятие «чувства позиции», разумея, естественно, чувство социальной позиции, позиции, занимаемой в социальном поле, и относя ее скорее к классовому бессознательному. «Чувство позиции, как чувство того, что можно и чего нельзя “себе позволить”, заключает в себе негласное принятие своей позиции, чувство границ (“Это не для нас”) или, что сводится к тому же, чувство дистанции, которую обозначают и держат, уважают или заставляют других уважать – причем, конечно, тем сильнее, чем более суровы условия существования и чем более неукоснителен принцип реальности».

Чувство позиции делает человека адекватным среде, в которой он живет, без артикуляции самой картины мира. Это суть габитуса как имплицитного, инкорпорированного знания о том, как жить, как решать ту или иную проблему, какие ставить цели, а какие нет. Но у «перепроизведенной элиты» (вспомним опять терминологию Питирима Сорокина) и чувство позиции другое. Им свойственна оппозиционность, потребность в преображении, в опрокидывании мира, революционность по отношению к миру, в котором этой элите не хватило элитных мест. А потому в 90-е новый созидающий себя класс предпринимателей должен был породить программы, вербующие на свою сторону экономических радикалов. В этой смелости, социальном радикализме есть обаяние и заразительность предпринимательских программ новой элиты, формирующей новую «возвышающую организацию» – капитал. Но в этом же и краткость жизни этих программ.

Итак, можно ли рассматривать корпоративную культуру как производное отдельных личностей? Да, конечно. Если между личностью и культурой поставить предпринимательскую программу. Например, культура «Прима-банка» рождена непрекращающимся диалогом И. Римана и А. Маркелова, взаимодействием их похожих, но разных предпринимательских замыслов.

Все, кто сталкивался в работе с «Прима-банком» начала 90-х, признают, что его отличала совершенно особая атмосфера, царившая в коллективе. Более того, специалисты, проработавшие в банке пару лет, надолго несли на себе печать определенной системы профессиональных ценностей, что повышало их привлекательность на рынке труда, но и создавало для них трудности адаптации к другим коллективам. Это признаки сильной и определенной корпоративной культуры. Но главное – в «Прима-банке» была создана корпоративная культура, резко отличающаяся от ценностей постсоветской культурной среды. В этом ее особенность и в этом интерес как объекта исследования.

Ведущую роль в экспликации программы и ее разворачивании в культуру коллектива продолжает играть личность лидера, но и личности членов команды, привлеченных обаянием лидера и его программы, вносят свой значительный вклад. В коммуникативных процессах членов команды артикулируются основные ценности программы. Предпринимательская программа определяет цели и методы реализации проекта и систему управления компанией. И в первую очередь – систему требований, предъявляемых к сотрудникам.

Уже на входе, при поиске сотрудников на рынке труда, ценности коллектива нивелируются в результате действия двух факторов. Во-первых, габитуса, оказывающегося общим для рекрутера (в первые годы существования банка, напомним, Маркелов всех нанимал сам) и рекрутируемого, их социального опыта, интуитивного определения «своих» из числа аппликантов. Во-вторых, путем усвоения новыми сотрудниками предпринимательской программы, предлагаемой лидером, главным образом через повторение в разных формах положительных и отрицательных правил деятельности. Из этого личностного и лично значимого материала постепенно формируется корпоративная культура предприятия.