Американский исследователь В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) проявление лояльности;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание сотрудником своего поведения.

При этом первые три процесса соотносятся с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре – со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как проходят эти процессы, зависит эффективность функционирования организации.

Кооперацию невозможно установить только с помощью формальных управленческих мер, так как невозможно предусмотреть все вероятные случаи. Уровень кооперации сотрудников в организации зависит от разделяемых ими базовых предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других – внутренняя конкуренция.

Влияние культуры на принятие решений происходит через разделяемые ценности, формирующие у коллектива устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Поскольку организационная культура может способствовать устранению разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Сущность контроля состоит в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. Как правило, механизмами контроля выступают рынок, администрирование, клановость. При рыночном механизме контроля ориентируются на цены; меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Процесс состоит в изменении правил и процедур с помощью издания директив. Клановый механизм контроля базируется на разделяемых верованиях и ценностях. Особенность: по мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации осуществляется в двух аспектах. Первый – отсутствие необходимости взаимодействовать в делах, по которым имеются разделяемые предположения, при этом определенные действия осуществляются как бы без слов. Второй – разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры воздействует также на содержание коммуникации: в одних компаниях приветствуется открытость коммуникаций (взаимодействие с внешним окружением), а в других – закрытость (рассмотрение ряда вопросов только среди уполномоченных лиц, знакомых с определенной тематикой).

Проявление лояльности осуществляется через отождествление работника и организации, налаживание эмоциональной связи. В этом случае сотрудники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

Восприятие организационной среды обусловлено тем, что говорят об увиденном коллеги. Культура обеспечивает членов организации общей интерпретацией их опыта.

Культура помогает сотрудникам работать осмысленно, она может дать оправдание их поведению. Так, в компаниях, стремящихся к внедрению инноваций, сотрудник может принимать рискованные решения, зная о том, что в случае провала из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Данная ситуация является источником средств для изменения самой культуры.