Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Говорят, что аргентинец — это итальянец, который говорит по-испански, притворяется англичанином и предпочитает жить в Париже. Я родился в Буэнос-Айресе, любимое занятие жителей которого — следить за происходящим в остальном мире, особенно в Европе и Северной Америке. В семье говорили по-испански, но в школе я выучил английский, французский и латынь, по работе освоил португальский и итальянский и теперь могу спокойно читать и говорить на пяти языках. В поисках подходящих кандидатов, а также выступая с лекциями, я каждый год облетаю весь земной шар раз десять и регулярно бываю в 40 разных странах.
Сейчас я только что вернулся из Гонконга, Шеньчжэня и Пекина, где выступал с серией лекций, и очень скоро снова продолжу это дело, но уже в Индонезии, Малайзии и Сингапуре. После этого я вернусь на Восточное побережье США и прочту курс в Гарвардской школе бизнеса, а потом полечу на Ближний Восток. В месяц выхода этой книги я выступаю в роли главного докладчика на конференции в честь 50-летнего юбилея нашей компании в Швейцарии, а слушатели — мои коллеги по компании — прилетят туда из 68 офисов, разбросанных по всему миру.
Колумнист New York Times Томас Фридман как-то очень метко подметил, что в эпоху глобализации мир стал «плоским». И все же, постоянно бывая в разных странах, я не могу не замечать, что культурные различия существуют и по сей день. И повсюду, куда бы я ни поехал, меня спрашивают, как с этими различиями обращаться. «Как воспринимать и оценивать людей различного происхождения? Правда ли, что для успешного выполнения обязанностей руководителя в разных странах требуются разные качества? Можно ли перенести человека из одной культуры в другую? Как моей компании сохранять корпоративную этику на любом рынке и при этом уважать местные обычаи?» Эти вопросы очень интересуют представителей крупных мировых компаний и любого менеджера, который хочет окружить себя лучшими в нашем новом мире глобализованного трудоустройства.
В каждой национальной культуре есть собственные ценности, под влиянием которых, в свою очередь, формируется определенный тип поведения. Существует множество способов составления характеристики этого поведения, но я предпочитаю модель, предложенную голландским исследователем Геертом Хофстеде, который проанализировал пять различных аспектов.
Нетрудно понять, что все эти различия и связанное с ними человеческое поведение серьезно влияют на деловой контекст и значительно осложняют процесс принятия решений, связанных с людьми.
Как же теперь, при такой разнице, оценивать представителя иной культуры или выбирать из двоих людей, выросших в разных уголках мира? К счастью, это не так уж сложно. Перечень навыков успешного лидера практически универсален и годится для любой страны. Это подтверждается исследованиями, проведенными нашей компанией, а также деятельностью практически всех крупных международных организаций. Он включает интеллект; ценности; ключевые индикаторы потенциала, в том числе мотивированность; эмоциональный интеллект; мобильность; восемь специфических компетенций лидера (стратегическая ориентированность, умение строить аналитическую картину рынка, ориентированность на результат, клиентоориентированность, способность к сотрудничеству и влиянию, умение расширять возможности организации, умение руководить командой и способность управлять изменениями). Это универсальный язык, с помощью которого можно оценивать людей из любой страны мира.
Конечно, проверять наличие этих качеств у очень разных кандидатов не всегда просто. Я часто говорю в шутку: если мне надо будет оценить ориентированность на результат у аргентинца и японца, то неудержимую похвальбу моего соотечественника из Буэнос-Айреса придется делить на два, а все, что скажет тихим вежливым голосом японец (то и дело при этом опуская глаза), — наоборот, удваивать!
Если вы не слишком хорошо представляете себе нюансы той или иной культуры, обратитесь к консультанту, который разбирается в вопросе. Консультанты из Egon Zehnder всегда проводят оценку вдвоем. Один из участников — человек, досконально знающий компанию клиента и должность, на которую требуется кандидат, — присутствует на каждом интервью, летает по всему свету и принимает участие в каждом совещании. Вторым берут представителя страны, из которой кандидат родом или в которой ему предстоит работать. Объединив точки зрения обоих специалистов, мы получаем точную интерпретацию ответов и поведения кандидата, видим, насколько хорошо он способен вписаться в культуру, и имеем возможность точно сравнить его с другими местными и иностранными претендентами.
Если вы не можете обратиться за помощью к иностранным коллегам или международной рекрутинговой компании, дать совет вам смогут консультанты, аудиторы и юристы из соответствующей компании или региона. Благодаря их помощи качество вашей оценки при работе с представителями других культур значительно возрастет, и тогда вы сможете в полной мере воспользоваться всеми преимуществами глобализации.
Войти с помощью соц. сетей: