Термин «многонациональная компания» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала. Основные принципы организации многонационального предприятия: корпоративная целостность; ориентация на достижение единых для многонациональных компаний стратегических целей и решение общих стратегических задач; наличие единой управленческой вертикали и единого центра контроля; бессрочный характер существования многонациональной компании.

В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль, является постоянным. Методы сглаживания национальных различий и формирования и развития единой корпоративной культуры многонационального предприятия включают как обычные для крупных компаний формы и средства, так и специфические инструменты.

Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью. Для современного уровня развития всемирного хозяйства характерна интернационализация экономики, причем в значительной мере на микроуровне, то есть на уровне предприятий. При создании новой компании используются модели и идеи, заимствованные из прежнего опыта и опыта окружающих. Компания является субъективным понятием, и сотрудники дают различную оценку своему окружению в зависимости от того, на что «запрограммировала» национальная культура. Согласно П. Друкеру, предлагающему бихевиористский подход, компания может быть названа многонациональной, если «ее штаб-квартира расположена в стране-основателе, но ее организация, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами <…> высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе <…> управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством».

Снижение затрат достигается по мере расширения производства, накопления опыта и выгодного размещения. Снижению затрат способствуют также уход от дублирования инвестиций, распространение и обмен технологиями и «ноу-хау», открытие благоприятных сырьевых рынков, международное разделение труда, возможности финансового и налогового планирования с учетом особенностей функционирования финансовых рынков и государственной экономической политики в различных странах.

Многонациональное предприятие через свои зарубежные предприятия получает возможность доступа к дополнительным (возможно, более дешевым) сырьевым, трудовым, финансовым и информационным ресурсам зарубежных стран. Снижение рисков достигается с помощью региональной диверсификации операций, выхода на новые перспективные рынки, использования более разнообразных каналов сбыта. С другой стороны, возможно снижение риска капиталовложений при вовлечении в кооперацию партнеров из числа национальных инвесторов.

Наряду с термином «многонациональный», в научной, специальной и деловой литературе используется и целый ряд сходных понятий, например, «транснациональные» «глобальные», «международные». Термин «транснациональная корпорация (ТНК)» в течение десятилетий использовали применительно к фирмам, ведущим бизнес более чем в одной стране. В последнее время ряд ученых стал использовать его в отношении компаний, реализующих соответствующие стратегии, которые можно охарактеризовать и как глобальные, и как многонациональные, то есть в отношении компаний, стремящихся к достижению эффекта масштаба за счет глобальной интеграции и в то же время высокочувствительных к разнонациональной внешней среде). Следует также уточнить, что ранее термин «транснациональная компания» иногда использовался в отношении компании, образовавшейся в результате слияния двух компаний примерно одинакового размера, однако представляющих различные страны.

Итак, термин «многонациональная компания (МНК)» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала.

Рассмотрим основные принципы организации многонациональной компании:

– корпоративная целостность, основанная на принципе акционерного участия;

– ориентация на достижение единых для компаний МНК стратегических целей и решение общих стратегических задач;

– наличие единой управленческой вертикали (с различной степенью жесткости) и единого центра контроля в виде холдинговой компании, банка, либо группы взаимосвязанных компаний;

– бессрочный характер существования многонациональной компании.

Многонациональные компании оказывают влияние на экономический рост, на размещение производительных сил, на интенсификацию научно-технического прогресса, на рост эффективности производства.

С учетом границ и масштабов операций современный бизнес можно разделить на национальный (ведется в границах одной страны, например, в России), региональный (ведется в масштабах отдельного региона мира, например, Западноевропейского или Азиатско-тихоокеанского) и глобальный (бизнес имеет штаб-квартиры в нескольких регионах мира одновременно).

Целевая ориентация компании, решившей выходить в международный бизнес, может быть сосредоточена на поиске и освоении новых рынков, использование эффективных ресурсов и возможностей, открывающихся для бизнеса в рамках данной страновой или межстрановой правовой среды.

С другой стороны, есть своего рода переменные, которые опосредуют этот целевой список:

– уровень экономического развития отдельных стран;

– культурное сходство (различие) страны базирования и стран пребывания;

– природные особенности стран (включая минеральные ресурсы, водные, климатические и т. д.);

– характеристики страновой демографии (население, его размещение по территории, уровень урбанизации и т. д.).

Таким образом, интернационализация хозяйственной жизни в глобальном масштабе является реальным и объективным процессом, важную роль в котрогом играют многонациональные компании, практически формирующие контуры всемирного хозяйства. Организация многонационального предприятия, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами, высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе, управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством.

Международная конкуренция и международный характер производства диктуют фирмам такие стратегии управления и организации, которые бы усиливали их конкурентные сравнительные преимущества. Менеджмент международной фирмы усложняется по сравнению с национальным менеджментом в результате необходимости учета национальных различий экономического, политического, правового и культурного порядка при организации бизнеса.

Мультинациональные деловые коммуникации становятся все более значимой сферой в деловой среде, рост внимания к которой обусловлен рядом факторов:

1. Глобализация бизнеса (т. е. обретение бизнесом общемировых масштабов), начавшаяся в 70-х и резко ускорившаяся в 80-х годах XX столетия. Многократный рост зарубежных операций означает растущую занятость в иностранных и совместных компаниях, представляющих собой мультикультурную, мультинациональную среду.

2. Разрушение коммунистического лагеря в СССР и Восточной Европе, падение железного занавеса в России и рост вовлечения Российских деловых, общественно-политических, академических, художественно-культурных кругов в международный обмен ресурсами.

3. Рост взаимозависимости различных регионов мира друг от друга в условиях неравномерного распределения природных, индустриальных, технологических, интеллектуальных ресурсов.

4. Сокращение пространства и времени коммуникаций на базе мгновенных электронных технологий передачи информации (Интернет, телефакс, видеосвязь).

В рамках деловой среды каждого уровня существует своя собственная деловая культура как система ценностных ориентации, отношений и поведенческих норм.

В условиях глобализации информация и деньги, согласно П. Друкеру, стали международными. Международная деловая среда управляется сегодня не только и не столько государствами, сколько глобальными компаниями – «корпоративными гражданами мира». Лидерство на мировых рынках глобальных компаний обеспечивается преимуществом использования ими ресурсов различных регионов мира, – сырьевых, трудовых, интеллектуальных, финансовых. Транснациональные компании можно считать создателями глобальной деловой культуры и глобальной деловой этики, синтезирующей наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур. В данных условиях деловой среды национальные и региональные деловые культуры развиваются в направлении глобальной деловой культуры. Аудитории деловых кругов, занятых, потребителей, широкой общественности многих стран постепенно обретают все больше сходства. Культурные различия групп общественности нередко препятствуют успешным коммуникациям. Поведение партнеров кажется труднообъяснимым и малопредсказуемым. Создается впечатление, что только опыт может помочь преодолеть барьеры непонимания. Однако культурные компоненты носят достаточно устойчивый характер, чтобы быть описанными, объясненными и используемыми в связях с инокультурной общественностью.

Описание и оценку культурных различий можно проводить с использованием структурных моделей. Так, модель деловой культуры можно представить в матричной форме, соединяющей два направления: культурно-психологическое, или психографическое (ценности, суждения, поведенческие нормы) и средообъектные (элементы различных уровней – микро-, мезо– и макросред).

Как говорилось ранее, ценности являются объектами, сущностями, рассматриваемые как ценные и значимые. Социальный статус, деньги, семья, образование, религия, здоровье, свобода могут рассматриваться как персональные ценности и носить конкурентный характер. Конкурентность ценностей означает их ранжированность по значимости, или различный уровень приоритетности для индивидуума или группы. Ценности – это фундаментальная и самая стабильная, глубокая и устойчивая компонента, обусловливающая поведение человека, поскольку она – результат длительной его персональной социализации. На ценностном уровне формируются наиболее устойчивые детерминанты поведения и именно ценности труднее всего изменяемы. В эпоху глобальной взаимозависимости в отсутствии консенсуса существует настойчивая необходимость разделяемых ценностей в глобальном масштабе. Формирование разделяемых ценностей – наиболее сложная и квалифицированная составляющая деятельности по формированию корпоративной культуры в мультикультурной среде.

Суждения, или верования, раскрывают отношения людей к различным объектам среды и также предопределяют специфическое поведение. Суждения по одному и тому же объекту представителей различных культур могут существенно различаться.

Поведенческие нормы – это модели действий или поступков, типичных в конкретной ситуации. Значимо, что тактическое деловое соглашение о конкретных действиях может быть достигнуто на базе общих интересов, согласующих поведение сторон, и без разделения ценностей. Однако стратегически ориентированное сотрудничество имеет больше шансов на успех в случае разделения партнерами не только поведенческих норм, но также суждений и ценностей.

Ценности, суждения и поведенческие нормы каждой культуры существуют и демонстрируются людьми в отношении конкретных объектов или явлений. Специфика культуры состоит в определенном наборе выделяемых объектов, их ценностном значении, содержании суждений о них, а также нормах поведения в их отношении.

Таким образом, знание основных культурных различий компаний-партнеров, причин и факторов их поведения смягчает культурный шок, предотвращает конфликты и способствует успеху деловых коммуникаций в многонациональной среде. Методы формирования культуры корпорации в мультикультурной сфере должны учитывать специфику ценностей, отношений и норм поведения членов коллектива.

В системе управления человеческими ресурсами многонациональной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Корпоративная культура обладает уникальной способностью управлять творческим потенциалом людей, отношениями между сотрудниками компании, а также формировать систему ценностей организации, становясь важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. В многонациональной компании культурные различия могут, как создавать барьеры и непонимание, так и стать источником преимуществ. Независимо от организационных форм, отрасли, размера компании, существуют возможности усилить эти преимущества, посредством решения управленческих проблем, которые могут сводиться к следующему:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Контакты с носителями других культур могут породить непредвиденные трудности. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: помехи в результате отрицания культурных расхождений; искажение в восприятии реальности; шаблонное мышление; этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных регионах, странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный) стиль руководства, тогда как в развивающихся странах преобладают авторитарные, патерналистские методы руководства.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Многонациональная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.

Кроме того, для международной компании может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов. Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Г. Хофштеде классифицировал культурные аспекты компании или стран на основе четырех характеристик:

1. Длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки, неравенство принимается как должное и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD, отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм – коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе.

4. Маскулинизм – феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д.

Инструменты сглаживания национальных различий и формирования и развития корпоративной культуры многонациональной компании включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса:

– универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;

– система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, система неформального общения);

– постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль (способствующий реализации целей компании), является постоянным, а не дискретным процессом.

Многие компании, в реальности осознавая необходимость дальнейшей интернационализации и становясь поистине транснациональными в своих стратегиях, то есть усиливая свою «чувствительность» к локальным рынкам, на которых они оперируют, предпринимают следующее:

– делают совет директоров более интернациональным;

– организуют международные встречи, где люди обмениваются информацией (технической, функциональной, по проектам);

– формируют многонациональные команды для решения общих задач, увеличивают количество иностранцев в штаб-квартире;

– устраивают международную ротацию персонала; пытаются распространять лучший опыт.

В многонациональной компании огромное значение придается созданию интернациональной корпоративной культуры. Однако в большинстве случаев не удается избежать доминирования одной культуры над другой, что осознается менеджерами компаний и исследователями как определенный недостаток. Но все больше и больше компаний идут по пути поиска в создании по-настоящему глобальных или транснациональных корпоративных культур.

Современная деловая среда характеризуется ростом культурного разнообразия ее участников. Все больше компаний и организаций дальнего и ближнего зарубежья осуществляют свою деятельность в России. Успешное ведение деятельности в мультикультурной среде, как в России, так и за ее пределами, предполагает знание и использование специфики региональных деловых культур, особенностей деловых коммуникаций основных регионов мира. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности – партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.

Россия находится географически между Западом и Востоком, поэтому деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуализм – коллективизм, иерархичность – эгалитаризм и др.) промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и в совместных компаниях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса – от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью.

Как уже говорилось выше, культурные различия представителей разных стран могут создавать барьеры и непонимание среди сотрудников одного многонационального коллектива. Первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации в многонациональной компании являются чисто языковые барьеры. Практика многонационального бизнеса выработала несколько основных рецептов решения этой проблемы, и первым среди них следует признать общение на главном языке международных коммуникаций – английском. Знание профессионального английского языка в объеме, достаточном для серьезных деловых контактов, – абсолютное и непременное требование в современных условиях.

С точки зрения эффективности коммуникации, работа через переводчика, выглядит существенно хуже, что, к сожалению, характерно для многих российских компаний. Поскольку личные и конфиденциальные договоренности, учет тонких нюансов деловой беседы, создание непринужденной атмосферы, использование средств невербальной коммуникации, – непременные атрибуты делового общения, могут быть значительно затруднены или утеряны вовсе, используя в процессе коммуникации помощь переводчика. Поэтому компания, выходящая на мировой рынок, должна рассматривать такой способ общения как некий переходный вариант, позволяющий ее менеджерам освоить английский язык в достаточной мере для профессионального общения.

С другой стороны, по мнению специалистов, стойкое неприятие у отдельных сегментов российской аудитории вызывает так называемый «американский стиль» донесения информации. Ярлык «американизма» по отношению к нему, несмотря на свою историческую справедливость, является достаточно условным – скорее, стоит говорить об определенных, медленно приживающихся в России, моделях подачи информации, вызывающих непонимание на разных уровнях. Например, на эмоциональном уровне беспокоит превышение допустимого уровня активности самого сообщения, стиль которого воспринимается как чрезмерно самонадеянный. Не всегда адекватен восприятию россиян и поведенческий уровень (преобладание индивидуалистических ценностей, бесцеремонность, сомнительные моральные ориентиры и т. д.).

Что касается конкретных национальных языков, то можно говорить об исключительной полезности овладения ими для успешного ведения бизнеса, и опыт многих мультинациональных корпораций четко доказывает это. Более того, для всех без исключения наций тот факт, что иностранный менеджер владеет их языком, является преимущественной характеристикой профессионала.

На сегодняшний день сложилось достаточно противоречивое отношение у представителей российской аудитории к образцам коммуникаций в восточной культурной традиции. Избыток образности, метафоричности, преобладание сферы интуитивного, все это вкупе с чрезмерной символичностью, лежащей в основе всех культурных традиций Востока, порой расценивается как вкрадчивость и конформизм, что не вызывает должного эмоционального отклика. Это происходит еще и оттого, что скрытый смысл послания, легко улавливаемый носителем родной культуры, остается совершенно непонятным для людей из других национально-культурных сообществ, что приводит к определенным барьерам в коммуникации.

Языковая проблема является одной из первых и главных культурных проблем в многонациональных компаниях, решение которой должно быть найдено уже на самых первых шагах анализа культурной внешней среды. Так же для оптимального межкоммуникационного обмена важны не только формальные средства выражения, но также и сама манера говорить, стилистика речи и речевой этикет. Полиформизм культурной жизни каждого социума требует отлаженной регуляции специфических локальных символов и смыслового согласования национального образа мысли. В частности, у многих этносов существует сложный невербальный этикет для маркирования социальных отношений. При этом в различных культурах он далеко не всегда совпадает по смыслу.

Например, для официального общения русскоговорящей среды характерна некоторая размытость статусных ролей. Между тем, представители многих других государств, наоборот отличаются высокой приверженностью к иерархичности и формализации отношений. То есть, носителю русского языка не обязательно уточнять нюансы межличностных отношений или пытаться разгадать, почему к одному и тому же собеседнику обращаются то по имени, то по фамилии или имени и отчеству. В свою очередь, непривычные для нас формы обращения к коллегам согласно их должности или звания, могут выглядеть совершенно уместными в глазах иностранцев. Более предсказуемыми для них окажутся российские традиции общения с малознакомыми людьми. Обычно россиянин не может, не нарушив границы «личной сферы», обратиться к незнакомому взрослому человеку на «ты». Однако такое обращение вполне естественно по отношению к незнакомому ребенку, а также к домашним животным.

Помимо стандартной и универсальной мимики и телодвижений существует свой набор правил, принятых только данной культурой, а их неадекватное употребление чревато затруднением общения, а в ряде случаев и осуждением, вплоть до состояния «культурного шока» различной интенсивности. Одинаковые по форме манифестации жесты могут выражать противоположные понятия в разных лингвокультурных социумах, равно как и наоборот. Этнически обусловленные различия имеют место даже у такого общепринятого жеста, как приветствие, с которого начинается любая коммуникация. Следовательно, не владея кинесическим кодом (специфической жестикуляцией) носителей определенного языка, создается ложное впечатление об универсальности невербальных коммуникационных жестов. Получается, что жесты в коммуникативном поведении являются внешними экспликаторами ритма конкретного языка и, следовательно, вербальные средства одного лингвокультурного социума ни коем образом не сочетаются с кинесикой другого.

Соблюдение психологически оптимального расстояния между общающимися людьми также значительно влияет на характер межкультурных взаимоотношений. С целью преодоления возникающих пространственных недоразумений между представителями различных лингвокультурных общностей, особенно при планировании и разработке оптимальных коммуникаций, следует помнить, что и расстояние между коммуникантами имеет свою национальную специфику. Например, в условиях общения в странах Средиземноморья (Италия), расстояние между двумя общающимися людьми гораздо меньше, чем оно принято у американцев или европейцев. Дистанция общения также зависит и от внешних факторов: считается, что мексиканцы сокращают ее на улице, афроамериканцы – в помещении, а англичане не изменяют своего интерперсонального пространства, независимо от того, где оно проходит – на улице или в помещении. В некоторых странах на дистанцию общения влияет социальный престиж – особенно явно это прослеживается в японских традициях этика слушания, где нижестоящему нельзя смотреть в глаза вышестоящему, это рассматривается, как дерзость и непочтение.

Относительно русскоговорящего населения считается, что метрические характеристики коммуникаций допускают вариабельность в зависимости от таких факторов, как возраст, пол и характер отношений. Например, дистанция при общении двух незнакомых мужчин будет короче, нежели между мужчиной и женщиной.

Проявление в ходе деловой беседы уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культуры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении является своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из восточной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недостаток жизненного опыта.

Адаптация к национальной специфике коммуникаций не ограничивается простым сведением вербальных или кинесических средств к традиционным культурным представлениям и нормативам определенного этноса. Своеобразие мироощущений одного этноса, переданное даже словами, понятными другому народу, вряд ли будет адекватно воспринято другим языковым сознанием в силу различного менталитета и особенностей национального мышления.

Еще одной причиной коммуникационных сбоев может стать неверный подбор визуального сопровождения. В данном случае речь идет об учете такого аспекта, как особенности национального цветовосприятия. В каждой социокультурной среде имеют место глубоко укоренившиеся в сознании этнопсихологические особенности использования цвета. Когда влияние культурного базиса налагается на физиологическое ощущение цвета, а в норме оно одинаковое у всех людей, то бывает очень сложно подобрать варианты оттенков, благосклонно воспринимаемых сразу многими этническими сообществами. Например, близкая русскому менталитету аляповатость и стремление к сочетанию множества цветов в одном визуальном сообщении напрямую связаны с особенностями климата, когда большую часть года окружающая действительность окрашена в серые тона. Но замечено, что французам как раз больше по душе приходятся серые оттенки – территория Франции настолько живописна, что, возможно, поэтому и не возникает особого желания раскрашивать все в яркие цвета.

В данной ситуации поиск компромиссного цветового решения не является уместным, поскольку признак одного и того же цвета по-разному преломляется в сознании конкретного этноса в соответствии с логикой его национального мировоззрения. Хотя при этом независимо от культурной среды существует универсальный уровень трактовки базовой информации, когда, например противопоставление «светлое – темное» воспринимается во всем мире как отношение положительного к отрицательному.

Смысловые «различия» цветовой символики могут быть связаны с особенностями этнического языкового сознания. К примеру, у китайского прилагательного «черный» существует еще несколько равноценных значений: «синий», «лазурный» и «зеленый», а это уже совсем иное наполнение для европейского сознания.

Стоит также отметить, что существенным препятствием на пути эффективной коммуникации могут стать и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание внимательно анализировать информационные последствия этноцентризма очевидны, так как существенным обстоятельством является то, что в своих неявных проявлениях этноцентризм может казаться не представляющим серьезной угрозы, и именно в таком виде он присущ многим вполне интеллигентным сотрудникам многонациональных коллективов. Между тем, именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сотрудник не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой – его собеседник не решается прямо поднять этот вопрос и различного рода непонимание и перерастают в конфликт.

Говоря о трудностях в коммуникации, нельзя не отметить определенные проблемы, связанные с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить несколько основных моментов:

– значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще;

– место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет роль в эффективности коммуникации;

– в ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность).

Одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента является коммуникация. Ее рассмотрение в контексте кросскультурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обмена управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне управления) в многонациональном коллективе фирмы.

Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем, для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации, в контексте развития корпоративной культуры необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.