К проведению оценки важно подготовиться.

Во-первых, определить общую результативность сотрудника, которая основывается на оценке выполнения им KPI – ключевых показателей эффективности (с учетом веса).

Во-вторых, получить результаты оценки по компетенциям.

Оценка деловых качеств опирается на модель компетенций, которая разрабатывается с учетом специфики деятельности и стратегии компании (табл. 9.1).

Далее с помощью различных методов (360 градусов, ассессмент-центр) определяется реальный уровень выраженности той или иной компетенции, а также разрыв между существующими компетенциями данного сотрудника и уровнем компетенций, характерных для данного профиля.

Пример результатов оценки по компетенциям для коммерческого директора приведен на рисунке 9.1.

Таблица 9.1. Компетенции и уровень их выраженности

Цифры 1, 2, 3, 4 – это уровни выраженности компетенций, которые должны быть описаны.

По результатам оценки по компетенциям можно сделать выводы, что наибольший разрыв у нашего коммерческого директора по знанию финансов, что мы и должны учесть при составлении его плана развития.

В-третьих, определить, кто будет проводить оценку (обычно это непосредственный руководитель и представитель департамента управления персоналом), составить план-график, выпустить распоряжение и т. д.