Глава 4. Предварительный этап – анализ резюме, анкеты

Даже если вы пользуетесь услугами кадрового агентства либо сами находите кандидатов, кандидат на должность заполняет анкету. И на этапе отбора таких анкет или резюме есть несколько пунктов для анализа, по которым можно сказать, нужно ли вообще приглашать на собеседование этого человека. Давайте пройдемся по пунктам, которые обычно входят в анкету.

1. ФИО, контакты.

Первичные входные данные, на первый взгляд, ничего не дают для профилирования анкеты. Но на самом деле иногда даже здесь может скрываться значимая информация.

Например, присмотритесь к названию почтового ящика. Человек сам подбирает название для него и проявляет особенности своего характера, убеждений и проч. Например, [email protected] или [email protected].

Кандидат неслучайно назвал почтовый ящик именно так.

Также информация о почте может понадобиться, когда мы будем анализировать информацию о кандидате с помощью различных информационных источников.

Однажды мы подбирали сотрудника на руководящую должность и анализировали его общий управленческий стаж и сферы деятельности. У одного из кандидатов в анкете указывалось, что он руководитель с 15 лет! Далее говорилось, что он до 48 лет занимал только аналогичные должности. В анкете отсутствовала фотография, но была почта mail.ru. Чтобы посмотреть на «предводителя с рождения», мы использовали эти сведения и через МойМир увидели анкету кандидата. Оказалось, что его возраст – 58 лет. То есть информация в резюме была изменена/искажена/скрыта. Естественно, мы не пригласили этого человека, который подобен королям Средневековья, управлявшим с отрочества.

2. Образование.

Отсутствие образования, которое предполагается для овладения профессией, ещё не говорит о том, что человек не подходит. Сразу вспоминаются «продажники от Бога» со средним образованием. И наоборот, наличие соответствующего образования хотя и увеличивает шансы кандидата, но не является стопроцентным показателем его эффективности в должности.

Наша коллега Татьяна поделилась своей историей как раз на этот счёт. Она только устроилась в местное представительство крупной торговой компании в качестве директора по персоналу. Компания придерживалась жёстких требований к отбору персонала. И вот Татьяне позвонила девушка, которая задиристо спросила: «А что, вы только с высшим образованием берёте?». Татьяна пригласила её на беседу. Вся биография девушки была «одним сплошным минусом»: из документов – вид на жительство, съемная квартира, 2-летняя дочь, отсутствие бабушек и дедушек, опыт работы только на кассе в магазине. Среднее торговое образование. Вопреки всему Татьяне девушка очень понравилась, она пошла к супервайзеру договориться о собеседовании с ней (разумеется, пересказала всю её биографию). Супервайзер покрутил пальцем у виска, но согласился поговорить. После общения с этой девушкой супервайзер всё-таки решил её взять на работу. В компании был испытательный срок 3 месяца. У этой девушки оказался самый короткий в истории компании испытательный срок – 3 недели. И на протяжении последующих 3 лет, что она работала, делала план на 120 %. Ею гордилась даже региональная дирекция.

А вообще при анализе следует обратить внимание, какое учебное заведение оканчивал кандидат, на каком факультете учился, какую специальность осваивал, в каком городе, на протяжении какого времени, профильное или непрофильное образование (решить, необходимо ли оно для нашей должности) и какие навыки и знания оно предусматривает.

3. Семейное положение.

Некоторые работодатели тоже на это смотрят, и действительно заставляет задуматься тот факт, что мужчина в 45 лет не был женат и не имеет детей.

Нередки случаи, когда молодые девушки ищут крупную компанию с белой зарплатой и хорошим социальным пакетом только с одной целью – немного поработать и уйти в декрет. При заказе проверки нас часто просят задать вопрос кандидату: «Не собираетесь ли вы забеременеть в ближайшее время?». Здесь мы, конечно, объясняем, что есть вещи, которые не запланируешь, и ответ на такой вопрос ничего не даст.

4. Опыт работы и места работы.

Важный пункт. Нам интересны места, где кандидат работал, и насколько они были похожи друг на друга. Например, если человек начал работать в должности разнорабочего и в рамках одной компании стал мастером, затем начальником цеха и в итоге – руководителем компании, то видна последовательность и процедурность.

Противоположный случай: в резюме отражена частая смена мест, кандидат работал во многих компаниях и нигде не задерживался. В чём тут дело? Перечислим несколько причин. Во-первых, это может быть метапрограмма «Различия», когда человек не хочет долго работать на одном месте, ему важно развитие, стремление идти вперед. Не исключена метапрограмма «Возможности», а особенно вероятно, когда места работы друг с другом не соприкасаются и не пересекаются по должностным обязанностям. Кроме того, причиной может оказаться фактор риска (алкоголь, конфликтность). Если за 10 лет кандидат сменил 3–4 места – это не так уж и плохо, 2 места – вообще отлично. Это говорит о том, что человек стабильный, ценит упорядоченность в своей жизни и не привык часто менять выбранные места работы.

Дополнительно посмотрите орфографию в анкете. Например, человек идёт на должность помощника руководителя, и в пяти строчках у него три ошибки. В самом деле, что предполагает должность помощника руководителя? Внимательность, обязательность, многозадачность, ответственность, детальность. Например, заказать билеты, организовать трансфер партнёров из других городов, проконтролировать работу служб для выполнения поставленных руководителем задач и многое другое. А если человек написал резюме и даже не перепроверил его, то с большой вероятностью он и в дальнейшем совершит ошибки в работе. Например, неверно состыкует время встречи важных партнёров, а это негативно отразится на работе руководителя и компании в целом.

5. Хобби.

Хобби – примечательная вещь. До данного пункта в анкете всё, как правило, структурировано, человек указывает то, что хочет, чтобы о нём знали. Например, навыки, знание языков и т. п. Здесь можно написать всё что угодно, по анкете вы это не перепроверите. А вот хобби говорит о той части личности, которую вряд ли кандидат стремится утаить. Как вы думаете, о чём говорит такое хобби, как коллекционирование? Если вдуматься, то это может свидетельствовать о терпеливости, желании углубленного понимания, когда человек что-то хочет узнать – начинает «копать» и разбирать тему. Это может говорить о прилежности и следовании поставленной цели. Данное увлечение зачастую указывает на процедурность и процессность в работе.

Однажды мы рассматривали резюме на должность директора по развитию, в котором кандидат представил в качестве хобби коллекционирование орденов, медалей, значков, любых нагрудных знаков и работу с архивами по исследованию истории семьи. Нетрудно догадаться, что кандидата мы не стали приглашать на эту должность, ведь его увлечения связаны исключительно с прошлым.

Разносторонний многогранный человек, с разными интересами подойдет нам для творческих профессий. Такой вид хобби, как экстремальные виды спорта (например, родео, скалолазание, рафтинг и др.), говорит о некоторой авантюристичности человека, о склонности к риску. Важно учитывать, на какую должность вы берёте человека. Там, где риск нужен, например, при работе с новыми направлениями, данное увлечение скорее плюс. Если мы подбираем кандидата на должность риск-менеджера, там, где человек должен предугадывать, предусматривать все негативные моменты, такое хобби может говорить о том, что данный кандидат по своим личным качествам не подходит на эту должность.

6. Дополнительные сведения/портфолио.

В резюме кандидаты также часто добавляют дополнительную информацию о себе, включающую различные сертификаты, награды, грамоты. Пожалуй, такой человек стремится к обучению, саморазвитию, достаточно активный, умеющий презентовать себя и свои способности, и чаще всего такие люди амбициозны. Эта информация подскажет область интересов кандидата: сертификаты имеют отношение к разным сферам и областям или каждый из сертификатов – это логичное продолжение обучения кандидата в какой-то одной области с желанием глубинного изучения предмета. Также, если кандидат внёс это всё в резюме, не исключено, что он хочет показать, как дорого будет стоить на рынке труда.

Относительно тех сильных качеств, с помощью которых кандидаты описывают себя, есть прекрасное высказывание Л.Н. Толстого «Чем больше человек доволен собой, тем меньше в нём того, чем можно быть довольным». Себя сложно оценивать. Передать свою оценку объективно – тоже непростое дело, так как всё относительно. Если задать вопрос 19-летней девушке из деревни, считает ли она себя целеустремлённой, она ответит «да», потому что закончила 9 классов, в отличие от подруг, которые в 7-м классе бросили школу. Все мы когда-то достигали целей, пусть даже маленьких, но утверждать, что это сильное качество всех людей – поспешно и необъективно.

И здесь же хочется вспомнить эксперимент Бертрама Форера. В 1948 году он показал действие этого эффекта. Форер дал своим студентам специальный тест, чтобы по его результатам провести анализ их личностей. Однако вместо настоящей индивидуальной характеристики он давал каждому студенту один и тот же текст с обобщенным языком, которым часто пользуются при составлении гороскопа.

Вот текст, который получали студенты:

«Вы очень нуждаетесь в том, чтобы другие люди любили и восхищались вами. Вы довольно самокритичны. У вас есть много скрытых возможностей, которые вы так и не использовали себе во благо. Хотя у вас есть некоторые личные слабости, вы в общем способны их нивелировать. Дисциплинированный и уверенный с виду, на самом деле вы склонны волноваться и чувствовать неуверенность.

Временами вас охватывают серьёзные сомнения: приняли ли вы правильное решение, совершали ли правильный поступок. Вы предпочитаете некоторое разнообразие, рамки и ограничения вызывают у вас недовольство. Также вы гордитесь тем, что мыслите независимо; вы не принимаете чужих утверждений на веру без достаточных доказательств.

Вы поняли, что быть слишком откровенным с другими людьми не слишком мудро. Иногда вы экстравертны, приветливы и общительны, иногда же интровертны, осторожны и сдержанны. Некоторые из ваших стремлений довольно нереалистичны. Одна из ваших главных жизненных целей – стабильность».

Затем Б. Форер попросил каждого студента по пятибалльной шкале оценить соответствие описания их личности действительности, и, что удивительно, средней оценкой было 4,26.

Наверняка и вы, прочитав данный текст, согласитесь, примерив пару-тройку описаний на себя. И при этом наверняка вы не будете отрицать тот факт, что все люди разные.

Этот пример в том числе иллюстрирует то, что мнение людей о самих себе не всегда совпадает с реальностью. Поэтому оценивать то, что пишет кандидат, необходимо со здоровой долей скептицизма либо вообще не брать в расчёт, особенно если информация, которую вы получили из более надежных источников (других пунктов анкеты), противоречит тому, о чём заявляет кандидат.

7. Фото кандидата.

Мы знакомы с многими HR-ми, которые коллекционируют фото, явно несоответствующие резюме. Один кандидат присылает фото в стиле «ню» и с вишенкой во рту, другой запечатлел себя с бутылкой в руке на фоне безудержного веселья. О чём говорят такие «фотоотчеты»? Как минимум об отношении к своему трудоустройству. Анализу также следует подвергнуть детали фото: в какой обстановке и позе запечатлен кандидат, во что он одет, о чём говорит язык его тела. Ещё до встречи с кандидатом данная информация поможет определить как базовый психотип, так и метапрограммный профиль.

8. Сопроводительное письмо.

На основании изучения текста сопроводительного письма мы можем оценить, насколько убедителен кандидат, насколько он ясно и чётко излагает свои мысли, определить его грамотность, структуру письма, исследовать текст на адекватность контексту. У одного из HR-ов был случай, когда в качестве сопроводительного письма был отправлен «крик души». В нём кандидат буквально умолял взять его на работу.

Среди наших интересных случаев вспоминается вакансия директора по производству, где в качестве текста были использованы такие формулировки: «сильный управленец-производственник, которых боятся современные лощёные мальчики», «здравомыслящие пригласят», «Любое предприятие выверну на изнанку и заставлю работать в строгом соответствии с КД…ТЗ» (сохранены особенности орфографии автора слов). Судя по тексту, дисциплина с таким директором будет, как в казарме. И кстати, данный кандидат больше 20 лет прослужил в вооружённых силах РФ.

9. Предпочитаемый способ связи.

Выбор предпочтения способов связи иногда указывает на то, работает ли в данный момент кандидат ещё где-то. И, соответственно, пролить свет на привычки поведения (скрывает от работодателя, что ищет работу, готов прибегнуть ко лжи и в вашей организации). Например, кандидат отрицает, что работает в какой-то компании, но пишет, что почта – предпочитаемый способ связи, и указывает корпоративный e-mail.

Также это может показать, насколько актуально для него трудоустройство, хочет ли кандидат знать об интересе со стороны потенциального работодателя «здесь и сейчас» или предпочтёт узнать об этом из сообщения в почте и поразмышлять, какое место работы выбрать.