С иерархией покончено
Когда один человек встречает другого, иерархия формируется мгновенно.
В 1960-е годы ходила фраза: «Не доверяйте никому, кто старше 30 лет». Она выражала распространенное тогда непочтительное и циничное отношение к властям. Чему эти седые идиоты могли научить нас? Они были главными участниками, фундаторами провалившейся системы, а следовательно, не заслуживали доверия. Они были врагами.
Подобный подход укрепился и внутри некоторых компаний. Многоуровневая, жесткая иерархия, возможно, имела смысл в более формальном и социально разграниченном мире. Но всякая субординация осталась в прошлом. Мы все были равны и сами проложили этот путь. Кто они такие, чтобы командовать нами? Сейчас не самое лучшее время для установления иерархии. Пришла пора уничтожить или по крайней мере серьезно пошатнуть ее.
Отчасти критики иерархии правы. Тот факт, что человек получил должность, не должен автоматически наделять его властью или показывать, что он обладает сверхчеловеческими навыками. Уважение надо заработать. Более того, талантливые и творчески одаренные люди, которых вы наймете, желая увидеть прогресс, не станут мириться с приказами. «У умных людей есть одна отличительная черта: они не хотят, чтобы ими управляли», — отметили Роб Гоффи и Гэрет Джонс в книге «Управление самыми умными и креативными людьми» (Clever: Leading your smartest, most creative people).
С началом кризиса в ранних 1980-х борьба с иерархией получила и экономическое обоснование. Широкомасштабные увольнения привели к деиндустриализации страны и сокращению уровней в структуре компаний. Тогда это оправдывали тем, что иерархия не нужна, а субординация и вовсе должна исчезнуть. Среди менеджеров того времени даже появилось новое модное понятие: «сокращение уровней», которое на самом деле означало «сокращение сотрудников». Боссы объясняли увольнения как попытку упростить систему. Они преподносились как прогрессивная мера.
В наши дни все так же сохраняется стремление людей к истинному равноправию и неиерархичной бизнес-модели. Последнее время все чаще говорят о концепции холократии. Вышедшая из IT-сектора идея холократии — простой системы самоуправляемых команд равных между собой сотрудников — может заменить традиционную вертикальную иерархию. Но, как это бывает со всеми нововведениями в сфере управления, вред субординации оказывается преувеличен, а истории успеха компаний без подчиненных и начальников слишком коротки и не столь хороши, чтобы брать с них пример.
Куда интереснее будет взглянуть на компанию W. L. Gore, производителя «умных» тканей. Там нет традиционных должностей и четкой иерархии. Есть просто небольшие команды экспертов, которые вместе работают и умеют договариваться друг с другом. Власть там не имеет четких границ. Вот что сотрудник W. L. Gore сказал профессору Гэри Хэмелу (это описано в книге «Будущее менеджмента»): «Чтобы понять, считают ли вас лидером, созовите совещание и посмотрите, придет ли кто-нибудь».
Впрочем, корпоративная культура W. L. Gore уникальна, она была создана ее основателем в далеких 1950-х годах. И это частный бизнес, который не должен отчитываться перед акционерами. Такую модель вряд ли сможет перенять сформировавшаяся или имеющая более традиционный уклад компания.
Природа не терпит пустоты
«Когда один человек встречает другого, иерархия формируется мгновенно». Это наблюдение сделал покойный профессор Джон Хант из Лондонской школы бизнеса. В те годы такие утверждения считались почти некультурными и, безусловно, провокационными, поскольку не соответствовали царившим в 1960–1970-х настроениям равноправия и антиэлитаризма.
Но Хант был прав. Хотим мы того или нет, своя иерархия устанавливается на любом рабочем месте. Для примера можно рассмотреть зачастую неафишируемые взаимоотношения в компаниях, которые оказывают профессиональные услуги, например юридические и бухгалтерские. Партнерство со стороны порой кажется довольно равноправным. Там могут быть старший и управляющий партнеры, на первый взгляд общающиеся с коллегами на одном уровне. Но на самом деле некоторые партнеры более «равны», чем остальные. Имея большее доверие (или бóльшие доходы), они пусть неофициально, но все-таки пользуются бóльшим авторитетом в компании. Негласная иерархия существует в партнерствах даже при отсутствии должностей. В них все обстоит так же, как в других организациях. Джеффри Пфеффер, профессор Стэнфордской высшей школы бизнеса, пишет: «Иерархия — это фундаментальный структурный принцип любой организационной системы». Если мы и избавимся от нее, то очень нескоро.
Прогресс и карьерная лестница
Пусть это покажется старомодным, но все-таки нужно сказать: иерархия на самом деле — очень хорошая штука. Массовые увольнения 1980-х и 1990-х годов имели негативные последствия. И речь идет не только о том, что масса людей лишилась рабочих мест. Устранение уровней управления поделило компании на команды и отделы, оказавшиеся слишком большими, чтобы ими можно было управлять. (Директор Индустриального общества Джон Гарнетт говорил, что 12 человек — самый подходящий размер для команды: «Дюжины хватило Господу, а значит, хватит и остальным».)
Хотя люди и насмехались над мелочностью многоуровневых организаций, где на совершение каждого карьерного шажка уходило слишком много эмоций и энергии, старая добрая карьерная лестница все же обеспечивала ощущение прогресса и структурированности в рабочей жизни. Теперь, сидя в огромных отделах, сотрудники не видят лежащего перед ними карьерного пути. Каждый следующий шаг дается все сложнее. Это похоже на нынешнюю ситуацию с вытеснением людей из компании под предлогом того, что некоторые задачи лучше переложить на новые технологии. В результате уменьшается объем неквалифицированной работы для сотрудников с низким окладом, в то время как суперменеджеры получают безумно высокие зарплаты. Справиться с дезориентацией и разочарованием людей поможет иерархическая структура с большим количеством уровней.
Назад в будущее?
Сразу поясним: мы вовсе не ретрограды, призывающие вернуться к жесткой классовой иерархии или к снижению социальной активности и бездумному поклонению старым порядкам. Все это было неправильным и потому исчезло. Нужно сделать еще многое, чтобы бизнес принял большее число потенциальных работников. Так что иерархия старого образца должна быть ликвидирована.
Молодые люди, например миллениалы, могут считать ее странной и неразумной штукой. Они не допускают мысли о том, что старшие коллеги компетентнее или что их следует слушать. Они не хотят «знать свое место», к разочарованию своих убеленных сединами менеджеров. Это отличный вызов «взрослым»: сперва заслужите доверие и внимание. Однако возникающие из-за такого отношения бесконечные сбои на уровне низовых должностей нарушают функционирование всей компании. Те, кто знаком с работой в сплоченной команде, согласятся, что для успеха важно все: каждый работник, каждая идея и даже цель.
Когда некоторые работодатели ликвидировали иерархию, они также ликвидировали возможность карьерного роста для сотрудников. Будьте осторожнее со своими желаниями. В здоровой и успешной организации всегда есть иерархия — такая, в которой каждый способен реализовать свой потенциал.
