Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Пару лет назад, во время очередной учебы — это был курс по навыкам ведения командного коучинга для консультантов, — мы должны были пройти по натянутому между деревьями канату, используя в качестве поддержки только руки передвигающихся сзади или спереди товарищей по команде. Задача требовала определенной смекалки, физической ловкости и настроя на сотрудничество. Не обнаружив в себе задатков ни инженера, ни канатоходца, я испытала облегчение, когда кто-то из группы взялся нас организовать. Вот тут-то я и почувствовала, что такое этот самый «командный настрой». Оказалось, мне надо немного «уменьшить» себя и стать командным игроком, реализующим чужие идеи, чтобы достичь общего результата. Это важное открытие о себе и командной работе я сделала уже после — во время последовавшего за упражнением обсуждения, — а когда выполняла само упражнение, то сердилась и старалась не мешать.
Откровенно говоря, я не люблю участвовать в развивающих командных мероприятиях и с пониманием отношусь к тем, кто испытывает такие же чувства. Я люблю разговаривать о смысле, выстраивать диалог и помогать прояснить скрытое или неясное. Меня радует, что в последнее время под «развитием команды» всё больше понимают обсуждение насущных для нее вопросов, а не только совместную «командообразующую» активность на свежем воздухе.
Должна отметить, что если кто сегодня и считает развитие команд развлечением, то это, скорее, сами их руководители, особенно молодые. Заказчики из отделов персонала всё чаще выступают внутренними консультантами-проводниками, открывающими лидерам иной смысл командообразования и помогающими осознать потенциальный выигрыш, который оно сулит бизнесу, команде, да и им самим.
Крупные компании всё больше внимания уделяют командной работе. Однако до сих пор редко где встретишь командно-центрированную кадровую стратегию — единую корпоративную стратегию по развитию команд, определяющую, какие команды, почему и как работают в организации и каким образом их следует поддерживать. Книга предлагает вопросы, ответы на которые помогут организациям сформулировать собственную единую стратегию развития команд.
Каждой компании следовало бы ответить на эти вопросы и выбрать единую модель развития команды, лучше всего — простую. Почти что за тридцать лет работы мне повстречалась всего лишь одна компания, которая не только декларировала принцип командной работы, но и обладала единой корпоративной стратегией развития команд. Это была единственная известная мне организация, где таким развитием занимались именно руководители, а не внешние консультанты.
Руководитель и консультант смотрят на развитие команды по-разному. Профессиональный консультант создает на сессии безопасную обстановку и условия для обсуждения острых вопросов. Он дает четкие инструкции, зачастую невозможные в обычной жизни. На командной сессии несложно сделать так, чтобы все идеи приветствовались, а критика не поощрялась. Кроме того, в присутствии консультанта перераспределяются власть и влияние, и руководитель становится лишь одним из участников тренинга. Однако, вернувшись в офис к повседневной рутине, команда вновь попадает в реальные условия. Оторвавшись от работы, она не развивается. Она развивается лишь тогда, когда выделяет достаточно времени на размышления о том, как она работает, а не что делает.
Кофе, присутствующее в оригинальном названии и сопровождающее каждую главу, — ароматная метафора того разнообразия команд и способов их работы, которое и описано в книге. Все команды разные, но независимо от того, традиционная ли это команда, виртуальная, проектная или рабочая группа-команда, на их работу сильно влияют свойственные им черты. Например, упомянутые в книге diversity & inclusion, которые ну никак не хотят найти себе устоявшийся перевод на русский язык (самое близкое значение из используемых в практике моих клиентов — «многообразие и равные возможности»).
Саймон Мак Рори — консультант-практик, и в своей книге он опирается на большой практический опыт. Как говорит сам автор, его часто зовут разобраться с «проблемными» командами. Для меня это также частый вход к клиенту. Другие приглашения поработать поступают, как правило, от неравнодушного руководителя, заинтересованного в повышении эффективности своей команды, либо от внутреннего специалиста по развитию. Правда, мне никогда не приходило в голову отвечать на приглашение в духе Саймона: «Дайте мне вашу лучшую команду. Если уж она сумеет извлечь пользу из обучения и вырасти, то это, несомненно, смогут и все остальные ваши команды».
Данная книга адресована командам, лидерам и организациям. Она помещает саму идею командного сотрудничества в деловой контекст и призывает к действию. Она вскрывает сильные и слабые стороны различных типов команд и дает лидерам множество идей о том, как развивать свою бизнес-команду.
Войти с помощью соц. сетей: