4.3. Какие ресурсы нужны?

Чтобы достичь цели «Чистый пол в своей комнате» нужны ведро, тряпка, пылесос, часа два времени, умение макать тряпку в ведро, умение отжимать тряпку, умение открывать кран.

Чтобы достичь цели «Залезть на пятиметровую учебную гору» нужны веревка, перчатки, карабины, умение карабкаться по скалам… Времени? Неизвестно. Ни разу не лазили…

Хорошо, а что нужно, чтобы достичь целей «У меня есть постоянная практика применения права в жизни» и «На этой практике я зарабатываю 10 000 рублей в месяц»?!

Вопрос до боли похож на крик души той девушки: «Знаний у меня почти никаких, только то, что я помню со школы по обществознанию и праву. Я не знаю, как я буду работать».

Ресурсы, напомню: деньги, время, связи, информация, воля.

Какая информация (знания) вам нужна, чтобы достичь цели? Подумайте. Тихо прошепчу: «А если подумать со стороны: «За что готов платить работодатель?». Вот и ключ к разгадке! Сразу выполните задание на сбор информации:

Опять лезем на «хедхантер» или иной подобный сайт вашего региона, но теперь смотрим не зарплаты, какие деньги готовы платить юристам, а за что готовы платить юристам. За решение каких вопросов. За знание каких областей права. Об этом пишут, пускай и коряво, часто между строк… Но понять можно.

Сделали? Хорошо. Тогда я процитирую себя из «трилогии», и приведу пример монолога руководителя на тему «Какой юрист мне нужен?»

«Ну, чтобы знал как минимум договора купли-продажи. У кого-то мы товар покупаем, и кому-то продаем. Если продаем другим фирмам, то хватит азов договорного права. Если «физикам» в магазине – тогда еще и знание ЗПП, Закона о защите прав потребителей. Чтобы грамотно защищаться от назойливых потребителей.

Не все клиенты платят вовремя. Иные вконец охамели. Не платят вовсе. Вон, «дебиторки» за два «ляма» накопилось. Так не пойдет. Хочу, чтобы мой юрист писал претензии. А особо злостных должников «плющил» в арбитраже. Пишем в объявление: «Знание арбитражного права и процесса; желателен опыт судебного разбирательства».

Я хоть и не юрист, но своим скудным умишком понимаю: мало получить решение. Нужно еще исполнить. Стало быть, мой юрист должен знать исполнительное производство. Уметь общаться с приставами.

Все? Нет. Помимо руководителя, на фирме есть еще десяток работников. Бухгалтерия. Менеджеры. Водители. Кладовщик. Прочие «негры». Вечная текучка. Кто-то приходит, кто-то уходит. Кого-то принимаем, кого-то увольняем. А значит, наш будущий юрист должен разбираться в трудовом праве.

Так, кто нам еще кровь пьет? Административные органы иногда с проверками «набигают», окаянные. Штрафы накладывают. Предупреждения выносят. С этими захребетниками тоже нужно что-то делать. Присутствовать при проверках. Грамотно писать возражения. Судиться, наконец. Дописываем в объявление: «Знание административного права и процесса; опыт общения с контролирующими органами».

Что бы еще? Бухгалтер часто донимает налогами. Девочка умная, но налоги – такой непролазный темный лес… Хорошо бы помочь. Отдельного спеца по налогам брать дорого, не потяну. Пишем еще строчку: «Знание налогового права – плюс».

Все?! Вроде да. Возьмем с «испытательным», а там разберемся. Если еще какая надобность будет, поставим вопрос. Пусть учит. На то он и юрист. «Тыжюрист». Нагнем/убедим по ходу пьесы. Не потянет – выгоним. Благо юристов сейчас на рынке как грязи».

Без обид, дорогой читатель. Увы, такова логика среднего руководителя средней фирмы в нашей стране здесь и сейчас. Человека, соответствующего описанным требованиям, готовы взять. Значит? Вот эти предметы и осваиваем. Основное «ядро», за которое работодатели платят деньги:

1) гражданское право (договорное, обязательства, право собственности, «недвижка»);

2) трудовое;

3) административное, а также 294–ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»;

4) арбитражный и гражданский процесс – в связке с опытом процессов.

5) исполнительное производство.

Еще раз – мир стремительно меняется. Я не знаю, когда вы будете читать эти строки. Вполне возможно, к тому времени, с дальнейшим закручиванием гаек и сбором денег в бюджет через административные штрафы, из объявлений о найме потихоньку уйдет «административка» (пункт 3). А ее место займет что-то более востребованное. Допустим, право интеллектуальной собственности.

Быть может, в будущем систему регистрации прав на недвижимость настолько компьютеризируют, что живых юристов в «недвижке» останется раз, два и обчелся.

Быть может, страна настолько уйдет во тьму, что исполнительным производством будет заниматься невыгодно. Долги будут вытягивать в банкротстве… А то и в пыточной. Или – появятся частные приставы, как в Казахстане. Тогда наоборот, «исполнительное право» возродится, станет обширнее, заиграет новыми красками.

Поэтому сравните свой список из домашнего задания и «ядро», которое я описал выше в пунктах 1)-5). Что востребовано здесь и сейчас, в вашем регионе? За что люди готовы платить? Юриста со знанием ЧЕГО готовы взять на работу?

Сравнили? Хорошо. Напишите свой список. Написали? Прекрасно.

4.4. С чего начать?

Допустим, пока мало что поменялось. У вас получилось то же или почти то же ядро, как у меня. Что и в каком порядке осваивать? Именно осваивать, не учить! (мы сейчас в стадии «Ясна ли мне цель?» и «Уточняем цель»).

Как учат на юрфаке? В основном, по старинке. Примерно так:

Что видим? Да, обучение построено от общего – к частному. В теории – все верно и хорошо. На практике – пороки известны. Студент не всегда впитывает столько знаний сразу, учится по школьной модели: прогуляю – спишу – как-нибудь сдам.

Преподаватели дают знания на языке, далеко не всегда понятном студенту, дают устаревшие знания и мертвые теории, не учат понимать, чего не хватает, не учат искать знание самому и прочая, прочая… Но ГЛАВНЫЙ порок – не учат применять знания на практике. Не доносят до студента ЦЕННОСТЬ практики.

Посему советую другой путь:

Та девушка правильно нащупала вход в лабиринт. «Ничему не научили в колледже, не знаю, как буду работать». Но не смогла сделать следующий шаг к цели. Не знаешь – УЗНАЙ! Найди знание!

Станет она юристом или нет – неизвестно. Но работать она будет. Посудомойкой. Продавцом в «Притягивалке» или на базаре. Официанткой. «Говоруном» на телефоне: «У нас для вас особое кредитное предложение, не вешайте трубку». Куда возьмут. Куда сможет пробиться. Есть что-то надо. Хотя бы раз в день.

Вот эта мысль – как я буду работать – дает МОЩНЕЙШИЙ толчок к познанию права.

Как вы будете работать, читатель?!

Допустим, откликнулись на вакансию «говоруна». Вас готовы взять. Работодатель говорит: «Пока учишься – десятка, чтоб ноги таскал; пройдешь испытательный – посмотрим, может заключим с тобой договор».

Что такое «испытательный»? В обиходе – «испытательный срок». На шершавом языке закона – условие об испытании работника. Это определение из трудового права. Статья 70 Трудового кодекса, далее – ТК. Открываем. Читаем:

«Статья 70. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе».

О чем думаем? Вправе ли работодатель установить вам испытательный срок? Допустим, вам есть 18. Вы не попадаете в перечень после слов «испытание при приеме на работу не устанавливается для».

Но что означает фраза «при заключении трудового договора»? Работодатель же сказал: «Пройдешь испытательный – посмотрим, может заключим с тобой договор». А закон говорит – «при заключении»… Может, работодатель обязан заключить со мной договор СРАЗУ, а уже потом испытывать?!

Мысль интересная. Как проверить? Глава ТК, где находится ст. 70, так и называется: «Заключение трудового договора». Ну-ка, почитаем. Может, там есть ответ… Читаем:

«Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами» (ст. 63 ТК).

Ага. Допускается… Но это еще не значит, что работодатель обязан заключать договор со всеми работниками. В т. ч. и со мной. Читаем дальше: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Еще дальше, ст. 67:

«Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

…Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско – правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом».

Ага! Т. е. если я выйду на работу, сяду на телефон, пообзваниваю клиентов, и буду впаривать товар, который велел предлагать людям работодатель… то трудовой договор со мной «считается заключенным»?! Или нет? Есть тут «фактический доступ к работе»?! Или я не так понял закон? Ну-ка, погуглим…

Буквально сразу, на том же хедхантере находим статью «Фактический допуск к работе». Читаем. Думаем. Вывод в конце:

«Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т. е. полноправной стороной возникших трудовых отношений.

В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса».

Кто автор? В. Ванюхин, доцент Московского государственного открытого университета, федеральный судья в отставке, руководитель правового центра «Наука». Вроде грамотный человек, можно верить. А когда он это писал? «Подписано в печать 25.05.2008».

Хм… С тех пор много воды утекло. Может, закон поменялся? Гуглим дальше, проверяем по другим статьям. Нет. Ничего не изменилось. Подход тот же: допустили к работе = трудовой договор заключен.

Вы еще раз думаете над словами работодателя: «Пока учишься – десятка, чтоб ноги таскал; пройдешь испытательный – посмотрим, может заключим с тобой договор». Если я учусь, меня учат обзванивать клиентов – я работаю или нет? Может, на время учебы трудовой договор не считается заключенным, т. к. это не работа, а учеба?

Опять зарываемся в ТК. Читаем оглавление… Рабочее время… Время отдыха… Раздел 9… Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников… оно? И в разделе есть глава 32 – «Ученический договор». Читаем:

«Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору». (ст. 198 ТК).

Очень интересно. Т. е. сначала работодатель со мной все-таки должен заключить трудовой договор, а потом – ученический?! Попробуем поискать иначе. Пойдем не от кодекса – к практике, а наоборот: от практики – к кодексу.

Ищем в поисковике по словосочетаниям «не был заключен ученический договор», «не был заключен ученический договор + решение суда», «отсутствие ученического договора».

Через пару часов находим:

1) «…между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении.

Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые в соответствии с законом (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) могут включаться в трудовой договор и которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, является обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя». (Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3)

2) «Как следует из материалов дела, ФИО1 обратилась с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении, по предоставлению сведений в пенсионный фонд, фонд социального страхования, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на нарушение ответчиком ее трудовых прав.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проходила стажировку в сети магазинов скупка ‹…› а ДД.ММ.ГГГГ была допущена к работе менеджером по персоналу ФИО5, которая приняла трудовую книжку, изготовила копию ее паспорта, сообщив, что размер заработной платы истца составляет ‹…› рублей в день.

В должностные обязанности истца входили: оценка, закупка и продажа ювелирных изделий, ведение отчетно-кассовой документации, а также постановка и снятие объекта на охрану.

В день допуска к работе подписала договор о полной материальной ответственности, копию которого ей не выдали. Трудовой договор для подписания и ознакомления также не был предоставлен.

Согласно графику работы, в ДД.ММ.ГГГГ должна была отработать 17 дней, в ДД.ММ.ГГГГ 7 дней (ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес>; ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес>).

Однако, ДД.ММ.ГГГГ менеджер по персоналу ФИО5 уведомила ее об увольнении без указания причин, пообещав выдать трудовую книжку и выплатить заработную плату ДД.ММ.ГГГГ

Однако трудовые отношения надлежащим образом не были оформлены, заработная плата ей не выплачена, а требование о погашении задолженности проигнорировано.

Допрошенные в ходе рассмотрения дела в качестве свидетелей ФИО4 и ФИО6 подтвердили факт работы истца у ответчика по представленному ею графику.

Из показаний свидетеля ФИО5 – сотрудника ИП ФИО2 следует, что истец проходила обучение, по итогам которого было принято решение об отказе в приеме на работу. Не отрицала тот факт, что ученический договор с истцом не заключался.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в ходе рассмотрения дела был доказан факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, так как совокупность представленных доказательств свидетельствует о том, что истец была принята на работу в должности продавца – консультанта, приступила к исполнению должностных обязанностей, была допущена к работе, по поручению работодателя выполняла трудовые функции на протяжении полного рабочего дня, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка». (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-11820/2016)

3) «Удовлетворяя исковые требования в части установления факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд первой инстанции руководствовался ст. ст. 15, 16 Трудового кодекса РФ,

а также разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абз. 3 п. 8 и п. 12),

и исходил из того, что истец выполняла работу по определенной должности, то есть трудовую функцию, при этом подчинялась внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем (режим рабочего времени с 9 часов до 18 часов, 5–дневная рабочая неделя, выходные дни – суббота и воскресенье),

имела рабочее место, оборудованное компьютером, в связи с чем, пришел к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, несмотря на отсутствие заключенного в соответствии с нормами трудового законодательства и оформленного надлежащим образом письменного трудового договора.

При этом суд отверг доводы представителя ответчика о характере возникших между сторонами отношений, как соответствующих ученическому договору, сославшись на их недоказанность. Установив отсутствие заявления В. о прекращении трудовых отношений, а также ее согласия на их прекращение, суд признал незаконными отстранение В. от работы ДД.ММ.ГГГГ и ее увольнение ДД.ММ.ГГГГ». (Апелляционное определение Курского областного суда от 07.04.2016 по делу № 33-962/2016)

4) «Принимая решение, суд обоснованно учел, что несмотря на то, что письменный трудовой договор с истицей не заключался, она была допущена надлежащим лицом – директором и учредителем ООО «Пневмомаш-Пермь», до исполнения трудовых обязанностей в должник офис-менеджера.

Данное обстоятельство подтверждается и тем, что стороной ответчика не оспаривалось, что в марте-апреле 2013 г. истица выполняла поручения в рамках обязанностей офис-менеджера в интересах ООО «Пневмомаш-Пермь».

В то же время, ссылки ответчика на безвозмездный характер выполнения истицей порученной ей работы в рамках нахождения на стажировке, судом обоснованно отклонены, как не подтвержденные имеющимися в деле доказательствами, в том числе судом учтено, что ученический договор между сторонами не заключался.

Таким образом, поскольку совокупность имеющихся в материалах дела доказательств, свидетельствует о том, что между сторонами сложились трудовые отношения, отвечающие требованиям ст. 15, 56 ТК РФ, доводы ответчика о наличии правоотношений, связанных со стажировкой истицы судебная коллегия считает несостоятельными и подлежащими отклонению.

При этом, сам факт того, что ранее истец не работала в должности офис – менеджера, не свидетельствует о том, что возникшие между сторонами отношения не являются трудовыми.

В связи с установлением факта наличия трудовых отношений между сторонами, суд также пришел к верному выводу о том, что работодатель обязан соблюдать все требования трудового законодательства, а также нести ответственность за нарушение данных требований».

(Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.05.2014 по делу № 33-4209/2014)

Вот!!! Теперь у нас в голове звонкая ясность. Если мы завтра выходим на работу и под руководством старшего товарища обзваниваем клиентов, это – фактический допуск к работе. Работодатель обязан заключить с вами трудовой договор – не позднее трех рабочих дней со дня выхода, ст. 67 ТК. Если нет – вы можете ОБОСНОВАННО требовать от работодателя заключить договор, со ссылками на закон и судебную практику.

Допустим, все прошло мирно. Вы вышли на работу. День-деньской просидели на телефоне, учились с наставником обзванивать клиентов. Вечером вы вежливо попросили: «А договор когда?». Наставник: «Рано. Пару дней еще постажируйся, посмотрим».

Вы – умный. Вы понимаете: в суд бежать рано, у вас пока еще нет доказательств фактического доступа к работе. Вы до конца недели упорно звонили-учились. А в четверг напомнили учителю: «Ну, как? подхожу?»

Если да – давайте подписывать трудовой договор. С условием об испытательном, если что – всегда успеете уволить. Если нет – давайте разбегаться. Не люблю неопределенность.

В ответ, вдруг: «Да в целом неплохо. Судя по твоей настойчивости, тебе у нас тоже понравилось. Ладно. Папка «Мои документы», подпапка «Работники», подпапка «Звонари». В корневике – типовая болванка. Вбивай свои данные. Распечатывай в двух экземплярах. Заходи в понедельник, подпишу».