Взаимоотношения в коактивном коучинге
Коучинг — это не столько методология, сколько особый род взаимоотношений. Да, нужно выработать определенные навыки и освоить разнообразные инструменты, но искусство коактивного коучинга в меньшей степени зависит от их применения, чем от способности коуча ориентироваться в контексте взаимоотношений. Это в равной степени касается и профессионального коуча, и руководителя, обсуждающего со своим сотрудником рабочий вопрос. Беседы могут существенно различаться по форме и происходить при самых разных обстоятельствах, но эффект коучинга возникает лишь при условии целенаправленно формируемых отношений.
Начнем описание коактивного взаимодействия с того, как его видит профессиональный коуч. Первым делом он достигает осознания, что каждый подопечный находится в своей уникальной жизненной и профессиональной ситуации, у каждого свои цели, своя жажда изменений, свои возможности и интересы. И даже «внутренний саботажник» у каждого свой, со своими неповторимыми повадками. Поэтому говорить о темах, на которых чаще всего сосредотачиваются подопечные, — карьерном росте, изменении образа жизни, повышении продуктивности, усилении лидерских позиций в коллективе, укреплении здоровья — можно только в самом общем виде.
Добавьте сюда, что цели подопечных со временем меняются. Они приобретают ясность по мере того, как подопечный все глубже принимает мотивацию, предпринимает какие-то действия и извлекает из них те или иные уроки. Нет и не может быть «универсального сертифицированного руководства по коучингу», где были бы перечислены стандартные диагнозы и определены решения для каждого конкретного случая. Коучинг динамичен по своей природе; это его фундаментальное свойство как проводника изменений. Коучинг всегда индивидуален, а коуч всякий раз формирует уникальные отношения, способствующие переменам.
В дополнение к сказанному особенностью коактивного коучинга являются равноправные взаимоотношения коуча и подопечного, несмотря на то, что каждый играет в них свою роль. Это отношения сотрудничества во благо подопечного, когда вклад одного равен вкладу другого.
Схематически эти отношения можно представить в виде треугольника (рис. 2). Коуч служит своего рода источником силы для взаимодействия в рамках сессии. Но и подопечный отдает свои силы этому взаимодействию — именно взаимодействию, а не коучу. В свою очередь само взаимодействие дает подопечному энергию для того, чтобы он мог наполнять свою жизнь и делать выбор. Из этого схематичного рисунка видно, что вся сила взаимодействия направлена на подопечного. Фактически коуч, использующий коактивную модель, действует в парадигме «могущество — это взаимоотношения», а никак не «могущество — это я». Сильный коучинг — это не про силу коуча, а про то, сколько энергии в результате получил подопечный.
Взаимодействие в рамках коучинга предоставляет своего рода источник питания, к которому подопечный может подключиться, чтобы получить достаточный заряд для активного движения вперед. Трудно чего-то добиться, если силы почти на нуле. В коучинге сил подопечному придает не коуч, энергия черпается из взаимоотношений. Это синергия, формирующаяся из вклада подопечного в виде желания и мотивации и вклада коуча, энергия которого принимает форму уверенности, навыков и понимания процессов изменения в человеке.
Эта модель обмена энергией приобретает третье измерение, когда мы внедряем коактивный коучинг в неформальные — но не менее целенаправленные — отношения руководителя и сотрудника (рис. 3). Глядя на эту модель в таком ракурсе, мы по-прежнему видим коуча, роль которого исполняет руководитель, и подопечного, в роли которого находится сотрудник, но организация, обеспечивающая необходимую «жесткость конструкции» и поддержку участникам коучинга, присутствует как бы фоном.
Трехмерная модель коучингового взаимодействия в организациях демонстрирует, что выгоды получают три стороны. Положительный эффект распространяется и на подопечных-сотрудников, и на коучей-руководителей, и на всю организацию в целом. При этом энергией процесс снабжают также все три стороны. Когда взаимодействие становится достаточно динамичным, происходит рост и подопечного, и коуча. А вместе с ними растут их потенциал и возможности. Энергия перетекает между измерениями благодаря этому свойству самоподпитки. В этой модели также хорошо видна значимость вклада каждого участника, причем трехмерность обеспечивает синергетический эффект.
Конструируемый альянс
До сих пор взаимоотношения между коучем и его подопечным рассматривались главным образом на концептуальном уровне. Но и для подопечного, и для коуча важно взвешенно и осознанно конструировать свои рабочие отношения на практике. Более того, эти отношения нужно постоянно перестраивать в процессе работы и даже после того, как она завершена. Такой целенаправленно формируемый альянс является отличительным признаком модели коактивного коучинга (рис. 1). Он представляет собой обстановку, в которой происходит работа коуча с подопечным.
Конструкции альянсов у разных коучей различны, более того, они уникальны для каждой пары коуч–подопечный. Разговор, посредством которого возводится эта конструкция, фокусируется на предположениях и ожиданиях коуча и его подопечного. Целью этой беседы служит прояснение процесса и его ожидаемых результатов, а также создание площадки для обсуждения максимально эффективной структуры взаимоотношений коуча и подопечного.
Проще говоря, на практике конструирование альянса происходит путем постановки вопросов, подобных следующим: «При каких условиях мы сможем максимально эффективно работать вместе? Существуют или возможны ли какие-то препятствия для этого? На какие основные вопросы нужно ответить, чтобы работа была максимально эффективной?» По ходу процесса коучинга могут возникнуть следующие вопросы: «Что работает, а что нет? Что нужно изменить, чтобы отношения стали более эффективными и давали большую отдачу?»
Этот разговор, ставящий целью осознанное формирование эффективных отношений, является только первым шагом. Важным аспектом отношений в коактивном коучинге является их открытость и постоянный поиск новых более эффективных способов совместной работы. В известном смысле то, с какой решимостью подопечный подойдет к изменениям в своей жизни и работе, может служить оценкой силы их взаимоотношений с коучем. В свою очередь, сила взаимоотношений определяется стремлением обоих вести открытый, смелый разговор и постоянно совершенствовать характер своего взаимодействия.
Конструируемый альянс между руководителем и сотрудником не имеет такой выраженной структуры, но не менее важен для их взаимоотношений. Безусловно, эти отношения нельзя назвать полноценным коучингом. Коучинговая составляющая неформальных отношений лидера с теми, кого он ведет за собой, заключается в стремлении оказать им поддержку и стимулировать развитие. Нацеленность на развитие — это часть бизнес-кейса руководителя, которую можно определить как лидерскую и управленческую компетенцию. Конечно, руководитель не обязан вести задушевные диалоги с подчиненными для того, чтобы сформировать какие-то особые отношения. Но стоит помнить, что коучинг намного лучше приживается и приносит плоды в той корпоративной культуре, где приняты беседы в стиле коучинга, где есть понимание того, что это реально помогает каждому сотруднику внести максимальный вклад в общее дело.
Формат коучинга
За последнее десятилетие коучинг как практическая дисциплина и профессия приобрел множество форм, число которых продолжает постоянно расти. Сегодня коактивный коуч может работать как удаленно, так и внутри организации. Коуч-сессии проходят в самых разнообразных и порой неожиданных местах: в тюрьмах, больницах, залах заседаний советов директоров компаний и др. Некоторые коучи работают в организациях как постоянные сотрудники, и круг их обязанностей не ограничивается коучингом. Другие совмещают его с консультативной практикой для поддержки текущих проектов и в качестве дополнительного сопровождения.
Многие коучи работают индивидуально, с отдельными подопечными. Некоторые специализируются на работе с группами или людьми, которых связывают те или иные отношения. Коучинг сегодня — явление глобального масштаба и используется в странах с самой разной культурой. И коучи, и подопечные могут относиться к любым возрастным группам, иметь разный доход, уровень образования, основную профессию и происхождение. Некоторые коучи специализируются на конкретной теме или работают с людьми определенного статуса, например с генеральными директорами, иммигрантами, экспатами, артистами, музыкантами, родителями и их детьми-подростками.
Не менее разнообразной может быть и среда, в которой происходит коучинг. Многие коучи общаются со своими подопечными по телефону, чаще всего раз в неделю, хотя график может быть гибким. Некоторые коучи и люди, прибегающие к их услугам, предпочитают личное общение, например, в кабинете коуча или на нейтральной территории. Общение коуча с подопечным может быть кратковременным: квартал, полугодие, год. В других случаях устанавливаются постоянные отношения, не ограниченные каким-то сроком. Само общение может проходить где угодно: в конференц-зале, в квартире или на горном курорте.
Разнообразие форм и мест общения дополняется разнообразием приемов и разницей в опыте коучей, широким спектром инструментов и способов «достучаться» до подопечных. При этом возникают бесчисленные возможности их комбинации, ограниченные лишь воображением коуча и интересами подопечного. Но какими бы ни были среда и формы взаимодействия, мы уверены, что наибольшего эффекта коучинг достигает только тогда, когда коуч и подопечный создают безопасное и стимулирующее рабочее пространство, в котором они вырабатывают общее понимание, достигают согласия в определении целей и ценностей коучинга, и, что особенно важно, настойчиво и непрерывно работают над конструированием своего альянса.
Среда коучинга
Взаимодействие в рамках коучинга выглядит как беседа коуча с подопечным либо в случае группового коучинга с несколькими людьми одновременно. Но эта беседа отличается от тех, что люди ведут по многу раз на дню. Эффективный разговор в рамках коучинга служит ясно обозначенным целям — обучению, изменению и росту. Он нацелен на преобразование, о котором мы писали в разделах, посвященных четырем заповедям коучинга. Представление темы, рассмотрение возможных действий, следование намеченному и отчет о результатах — все это части единого процесса. Среда, в которой происходит разговор, имеет решающее значение.
Под средой мы понимаем как физическую обстановку, так и нематериальные обстоятельства — знание базовых правил, понимание того, что подопечный ожидает от разговора, взаимные договоренности, поддерживающие процесс коучинга. Большинство разговоров в жизни проходит в шумной среде, и этот шум тоже бывает проявленным и нематериальным. Разговор в равной степени затрудняют посторонние звуки, неизбежный, подчас даже громкий, звуковой фон рабочего места, разные отвлекающие моменты, система приоритетов, эмоции, тревоги по поводу сроков сдачи работы, семейные проблемы и прочее. Важной задачей коучинговой беседы является создание максимально безмятежной и тихой обстановки, устранение шума любого рода.
С позиции коактивного коучинга мы говорим о двух основных характеристиках эффективной среды:
- Безопасность подопечных, позволяющая им принимать необходимые риски.
- Особое пространство, стимулирующее подопечных к решительным изменениям своей жизни и мотивированному, творческому и уверенному выбору.
Важно отметить, что безопасность не равнозначна комфорту. Необходимость глубоких перемен может привести человека в состояние крайнего дискомфорта, но в то же время есть способы гарантировать безопасность получаемого опыта. Подопечные в коучинге подобны скалолазам, поднимающимся по отвесному склону к вершине. Путь кажется им изматывающим, опасным, но при этом они испытывают пьянящее чувство восторга. И, если спортсмен уверен в своем товарище, который страхует его, он решительно продолжает путь наверх.
Безопасную и стимулирующую среду характеризуют определенные качества. Если они присутствуют, подопечные способны достигать самых труднодоступных вершин и не останавливаться на этом, поскольку доверие и помощь коуча являются обязательными элементами их взаимоотношений. Но эти элементы — больше, чем страховочный трос. Они выполняют роль трамплина, отталкиваясь от которого человек может подпрыгнуть настолько высоко, что увидит нечто, скрытое до тех пор из виду. Эти неотъемлемые свойства среды формируют то, что мы называем обстановкой для коучинговых отношений.
Конфиденциальность
Менять — значит вторгаться в привычный порядок вещей. Конечно, в начале пути перемен человек может испытывать радостное волнение и быть доволен собой, несмотря на то, что осознает риск. Но даже если между коучем и подопечным сложились отношения, всецело направленные на достижение перемен, и подопечный ощущает рядом надежное плечо, изменения по своей природе — это путь в неизвестное. И если подопечный, решившись, начинает менять свою жизнь, у него должна быть возможность свободно говорить об этом с коучем. Откровенность в данном случае необходима, поскольку только так можно определить требуемые действия. Если подопечный не чувствует себя в безопасности, если не получает одобрения от человека, которому доверяет, он будет заранее сомневаться в успехе, оглядываться назад и сожалеть о том, от чего пришлось отказаться.
Коучи, работающие со своими подопечными в организациях, вынуждены действовать в еще более сложной обстановке. Доверие между коучем и его подопечным остается ключевым условием безопасной стимулирующей беседы, однако в силу того, что организация питает законный интерес к результату коучинга, кому-то приходится отчитываться о достигнутом. Обычно это берет на себя подопечный, докладывая о том, что имеет отношение к организации, но не раскрывая всего, что касается их взаимоотношений с коучем.
Доверие
Взаимная договоренность не раскрывать того, что происходит в ходе коучинга, является несущей конструкцией здания доверительных отношений. Доверие также формируется с течением времени, по мере того, как подопечный и коуч осознают степень, с которой они могут рассчитывать друг на друга, а подопечный еще и открывает для себя результаты их взаимодействия. Доверие вырастает из мелочей, свидетельствующих в пользу надежности партнера, таких как пунктуальность обоих. Оно крайне важно и для коуча, и для подопечного. Все действия коуча должны быть направлены на повышение доверия.
Кроме того, если коуч будет искренне верить в своего подопечного, это существенно поможет доверительным отношениям. Мы живем в мире, где, как правило, от человека требуется доказывать свою состоятельность, демонстрировать соответствие стандартам, принятым в том кругу, куда он стремится. Взаимоотношения между людьми строятся на постоянных доказательствах, объяснениях и оправданиях. Если коуч исходит из предположения, что его подопечный — творческая, изобретательная, цельная личность, что он способен делать правильный выбор, между ним и его подопечным легко возникает доверие. Подопечный видит перед собой человека, который просто верит в его способности, в то, что он может стать таким, каким хочет.
На первый взгляд может показаться парадоксальным, что коуч должен одновременно и верить в своего подопечного, и требовать от него отчета. Но отчет здесь не следует воспринимать в значении оценки, это не требование доказательств. Коуч фактически призывает своего подопечного не забывать о его негласном обещании действовать и напоминает о перспективах, которые открывает обучение. Коуч просто спрашивает: «Ну, как все прошло?» или «Что нового вы узнали?». Подопечный понимает, что коуч полностью на его стороне, и тоже хочет быть честным для пользы дела.
Формируя стимулирующую обстановку, коуч обеспечивает своего подопечного ощущением безопасности, чтобы тот принял риски, то есть на самом деле стал уязвимым. Но всякий раз, когда обнаруживается уязвимость подопечного, пространство общения как бы расширяется, в отношения привносится еще больше доверия, следовательно, среда становится безопаснее и подопечный действует еще смелее. Таким образом, происходит постоянный процесс выявления уязвимых мест и роста.
Правдивость
Иногда этот атрибут коучинговой среды обозначают выражением «спуститься на землю». Безопасное и стимулирующее пространство, в котором происходят перемены, должно быть по определению местом, где все говорят правду. Здесь подопечные без утайки говорят о том, что они сделали и чего не сделали, и их не должно беспокоить, что им влетит, как маленьким детям. Безопасная коучинговая среда — это место, где не ставят оценок. Просто коуч рассчитывает услышать от подопечного правду, поскольку только правда приводит к нужным результатам — открытию чего-то нового и обучению.
Подопечный, со своей стороны, также рассчитывает услышать от коуча правду, поскольку это неотъемлемое условие их взаимодействия. Подопечные часто настолько погружены в свои дела, настолько скованы своими обстоятельствами и привычками, что просто не в состоянии увидеть истинное положение дел. В этом, собственно, заключается одна из причин, почему люди прибегают к коучингу. Человек полагается на коуча как на впередсмотрящего, который лучше видит сквозь густой туман. И подопечный рассчитывает на прямоту и честность со стороны коуча. Порой правда может вызвать отторжение — правда, но не тот, кто ее говорит. Независимо от своего стиля, жесткого или мягкого, коуч не должен просто молча принимать объяснения или извинения подопечного. Когда собрался говорить правду, нельзя ничего обходить стороной или упускать из виду; единственный верный подход — сказать, что король действительно голый. Правда не содержит в себе скрытых оценок. Коуч просто сообщает то, что видит. Частичная правда не пойдет на пользу ни подопечному, ни самому коучу, ни их взаимоотношениям.
Реальные отношения не строятся на том, чтобы быть приятными и удобными; они строятся на реальности. Коуч может заботиться о комфорте подопечного, а может заботиться о том, чтобы говорить правду такой, как он ее видит. Если коучу хватает смелости, чтобы говорить правду, его подопечный видит перед собой пример прямоты, и доверие между ними укрепляется.
Открытость и простор
В отношениях, складывающихся в ходе коучинга, должна быть некоторая свобода, пространство. Здесь легко дышится, здесь есть место эксперименту, фантазии и даже, если угодно, прожектерству. Иными словами, человек должен иметь возможность помечтать. В то же время здесь он может излить свой гнев, поделиться беспокойством, пожаловаться на несправедливость и высказать сожаления. Здесь неудача — не более чем источник опыта, а любопытство и изобретательность заменяют строгие правила и догмы.
Для коуча свобода означает еще и то, что он может отказаться от заранее намеченного курса и не быть привязанным к результатам, которых достигает подопечный. Конечно, коуч продолжает заботиться о подопечном (то есть о его делах, здоровье и успехах развития), но его не волнуют ни конкретные способы, которыми тот достигает целей, ни скорость этих достижений. Его не беспокоит, если подопечный выбирает какие-то обходные пути, притом что стратегически продолжает двигаться вперед к намеченным результатам. Ведь эффективность коучинга в итоге определяется не тем, что делает коуч, а тем, что создает его подопечный. Коуч может предложить программу действий для достижения нужного подопечному результата. Это прекрасно. Мозговой штурм — тоже часть коучинга и может внести существенный вклад. Но для сохранения искренности в отношениях коуч не должен зацикливаться на том, чтобы подопечный непременно следовал его предложениям. Свобода в отношениях означает, что подопечный может относиться к делу творчески, он не привязан к идеям коуча, какими бы замечательными они ни были. У подопечного полностью развязаны руки, чтобы испробовать все возможности.
Начальный этап
Обычно коуч начинает работу, инициируя процесс, который определяет направление дальнейшего развития подопечного и в то же время запускает его самораскрытие. Это своего рода закладка фундамента для конструирования альянса, в ходе которой подопечный знакомится с процессом коучинга, а коуч получает возможность начать работу по выявлению актуальных вопросов и целей подопечного. Для начального этапа не существует какой-то стандартной процедуры. С некоторыми подопечными коучи проводят короткое интервью, задавая вопросы — обычно их список укладывается в пару страниц и занимает одну коуч-сессию. В других случаях начальный этап может растянуться на несколько сессий, параллельно с которыми коуч использует разнообразные методы оценки, опрашивая коллег подопечного, его подчиненных или членов семьи. Процесс знакомства может принимать более неформальный вид и происходить где-то вне офиса. На первом этапе подопечный хорошо понимает, чего ожидать от коучинга. Кроме того, это время, когда он может прояснить для себя, в какой жизненной или карьерной ситуации он находится, куда стремится, обладает ли достаточными ресурсами, чтобы достичь цели, и какие препятствия его ожидают.
Как правило, на этом начальном этапе коуч должен охватить четыре момента:
- Административно-хозяйственная часть.
- Отправная точка.
- Проектирование будущего.
- Направление коучинга.
Организация работы
Одним из первых и очевидных шагов всякого нового взаимодействия является обсуждение и согласование базовых правил и административных процедур. Нужно договориться о графике встреч, правилах их отмены и при необходимости о системе оплаты. Это сделает работу в должной мере организованной, но помимо того еще и задаст важнейший элемент формирования отношений. То, как коуч проявит себя в решении административных вопросов, определит отношение подопечного как к самому коучу, так и к предстоящему процессу. Насколько коуч внимателен к деталям, особенно к выработке соглашений, во многом определит тональность будущего альянса и создаст его среду.
Отправная точка
Это своего рода исследовательская часть, которая сосредоточена на том, чтобы определить, в каком состоянии находится подопечный и как он к этому пришел. Потребуется разговор о текущей ситуации, о том, какие вопросы предстоит решить, что поставлено на кон, что способствует прогрессу, а что ему препятствует. В процессе этой беседы могут подниматься такие вопросы, как цель жизни подопечного, в чем он видит свое предназначение, каковы его ценности, принципы и убеждения. Часто коуч оценивает в целом те или иные важные стороны жизни подопечного. Для этого есть инструменты, например, Колесо жизни (рис. 4) или его версия, созданная специально для ситуации, в которой находится конкретный подопечный. (Более подробно инструменты и примеры их использования описаны на нашем ресурсе по адресу .)
Подопечный обсуждает с коучем свои прежние разочарования и успехи, чтобы понять, что работает, а что нет. Он делится с коучем тем, в чем он смог реализоваться, стратегиями преодоления препятствий, рассказывает, что чувствует, когда все идет из рук вон плохо. На этом этапе и подопечный, и коуч начинают знакомство с истинной личностью подопечного: ее светлыми и темными сторонами, ее качествами, ответственными за успехи и неудачи.
Коуч может использовать инструменты оценки или предложить подопечному упражнения, однако в основе все равно будут лежать ответы на простые, но важные вопросы: «В чем вы хотите изменить свою жизнь? Что вы цените в отношениях с другими людьми? Что вам помогает добиваться успехов при изменении своей жизни? На чем вы обычно застреваете? Что вас мотивирует? Как вы справляетесь с разочарованием или неудачами? Как вы сами относитесь к тому, что делаете?»
Ответы точно подскажут, как должны выглядеть наиболее эффективные взаимоотношения. Например, ответ на вопрос «На чем вы обычно застреваете?» ведет к следующему вопросу: «Каких ответных действий вы бы хотели от меня как от коуча в случае, если вы застряли?» Такой разговор даст подопечному возможность прочувствовать конструирование альянса и внести в него свой вклад.
Проектирование будущего
Третья задача, которая решается на начальном этапе, — определение результатов, которые подопечный ожидает от коучинга. Здесь упор делается на описании им того, что именно он хочет изменить или чего достичь. У большинства подопечных есть одна, максимум две цели, требующие перемен, и если их число не выше, то шансы на успех возрастают. В этом случае этап закладки основ в ходе беседы заключается в прояснении этих целей. Результаты коучинга будут определяться достижением целей, реализацией намерений, изменением привычек и появлением целостного взгляда на жизнь. В первой беседе нужно также выяснить, каким должен стать подопечный для достижения желаемого будущего.
Желаемый результат и цели
Подопечный привносит в коучинг свое стремление к переменам. Иногда он имеет лишь смутное представление о том, чего хочет добиться, иногда видит это в мельчайших деталях, но и в том и в другом случае ищет помощи коуча. Желаемый результат может принимать форму вполне конкретной цели либо выражаться общими фразами: «упорядочить жизнь», «жить полноценно, несмотря на серьезную болезнь» или «получать больше удовлетворения от работы».
Одной из задач начального этапа является формирование четкого представления о том, чего хочет подопечный, и, если его устремления носят аморфный характер, что не редкость, превратить их в конкретные цели. Что должно произойти? Когда именно? Как подопечный поймет, что добился желаемого? Коуч и подопечный прикладывают совместные усилия, чтобы прояснить цели, а также выработать стратегии их достижения. Не менее важным является и освоение новых практических навыков. Подопечному придется отказаться от привычек, из-за которых его жизнь утекает как песок сквозь пальцы, и одновременно выработать новые — еще одна важная сторона процесса коучинга.
Захватывающая картина будущего
Факторов, заставляющих людей выполнять работу к сроку, отвечать возлагаемым на них ожиданиям и следовать плану, превеликое множество. Нами движет желание заработать, добиться признания или необходимость сдержать слово. Но иногда, подобно горному ручью, стремительно несущемуся вниз, мы испытываем на себе мощную гравитацию, которой обладают соблазнительные картины будущего. На первый взгляд кажется, что эти движущие силы — подталкивающая и притягивающая — совершенно разные, но само исследование того, что именно нами движет, может дать колоссальную энергию для преодоления апатии и страхов. Поиск захватывающей картины будущего рождает образ цели, для достижения которой у человека появляются новые силы. Важный элемент начального этапа коучинга заключается в том, чтобы подопечный увидел это будущее и загорелся им.
Каким нужно стать
Классическое определение безумия — повторение одного и того же действия, сопровождаемое ожиданием разных результатов. Истина такова, что если ничего не менять, то ничего и не изменится. Очень часто для того, чтобы получить какой-то видимый результат, необходимы внутренние, незаметные на первый взгляд, изменения. Для достижения желаемого подопечному, скорее всего, потребуется в чем-то изменить свое отношение, парадигмы и убеждения. Начальный этап коучинга — идеальный момент для того, чтобы избавиться от наслоений и обнажить сердцевину, то, каким действительно является подопечный.
Направление коучинга
В результате проведенной на начальном этапе работы подопечный должен повернуться лицом к коучингу. Даже тем, кто уже принимал участие в подобных процессах, порой требуется преодолеть давление предубеждений и беспокойство, чтобы открыто поделиться своими ожиданиями от коучинга, коуча и самого себя. В этом направлении коуч и его подопечный будут двигаться в процессе развития отношений. Открытый прямой разговор помогает сформировать их на основе искренности, непринужденности, а следовательно, коактивности.
Гомеостаз
Говоря о направлении коучинга, необходимо сказать несколько слов о таком явлении, как гомеостаз. Это естественное, часто подсознательное сопротивление изменениям. Иногда говорят: «Привычка — вторая натура». То же можно сказать и о привычных убеждениях или давно устоявшейся манере общения с людьми. Как правило, на полпути к переменам, когда человек уже отказался от старых шаблонов, а новые еще не стали частью его личности, возникает сильное желание вернуться назад, где все так привычно и знакомо, — даже если это не позволит достичь желаемых результатов. Для осуществления перемен нужна энергия, а поскольку этот процесс длится какое-то время, то требуется своего рода источник бесперебойного питания. Некоторые изменения даются легко, другие вызывают желание бросить все и вернуться назад. Для подопечного лучше, если он будет знать о такой опасности, поскольку, когда возникнет соблазн все бросить и отказаться от цели, он не воспримет его как полный провал. Гомеостаз, или естественное стремление к сохранению статус-кво, существующего положения вещей, характерно любой системе.
Каждый человек, будь то подопечный коуча в рамках индивидуальных занятий или сотрудник организации, где проводится коучинг, существует внутри системы, которая сама по себе заставляет противиться изменениям. Окружающие не хотят, чтобы вы менялись, ведь непредсказуемые изменения скажутся и на них. Поэтому подопечный, который заранее представляет себе силу инерционного воздействия системы, легче справится с ней и продолжит движение к переменам.
Нейробиология коучинга
Эффект коучинга проявляется в изменениях — это очевидное свидетельство его эффективности. Мы видим, как меняется поведение подопечного. Еще несколько лет назад в коучинге видели средство достижения проявленных, ощутимых изменений. Но сейчас интерес смещается в сторону внутренних процессов: перемены умонастроения и психологических установок. Все больший интерес вызывают сами взаимоотношения коуча и подопечного, которые способствуют переменам. В основе эффективности коучинга лежит прочный научный фундамент.
Коучинг пробуждает воображение и задействует энергию любопытства. Исследования в области нейробиологии подтверждают факт, который известен коучам из практики: энергия перетекает туда, куда направлено внимание. И эта энергия носит генеративный характер. Формируются новые нейронные связи — то есть новые установки, новые убеждения, новые ожидания. При этом психологические изменения отличаются устойчивостью, поскольку закреплены на уровне нейронов.
Коучинг создает связи, укрепляющие доверие и заинтересованность через отношения. Взаимодействие придает сил подопечному, особенно если общение является коактивным, как это закладывалось на этапе создания отношений. Физиология мозга создает структуру для этого процесса.
Нейробиология изучает взаимодействие двух полушарий мозга — творческого начала и познания. И то и другое необходимо для достижения результата в коучинге, который представляет собой сочетание четких планов и воображения, рисующего будущее. Коучинг ведет к преобразованиям самым естественным, свойственным человеку путем, сочетая обязательные шаги и эмоциональные стимулы.
В действительности научное обоснование коучинга намного глубже, чем позволяет описать формат данной книги. Это новая захватывающая область знания, которая только зарождается, но уже может служить подтверждением выводов, продиктованных опытом и творческой мыслью теоретиков и практиков коучинга.
Развернутая картина
Коучинг становится эффективным только тогда, когда подопечный готов заглянуть в самого себя, готов меняться, учиться, брать на себя риск, настойчиво действовать в направлении перемен, как бы ни было трудно и тратить на это время и силы. Ради будущих перемен он должен сам стремиться выйти из зоны комфорта, вступить на неизведанную территорию. Если такого желания нет, коучинг превратится в пустой разговор и составление списков дел, которые почти наверняка не будут доведены до конца. К счастью, в начале пути большинство подопечных полны энергии и желания, поэтому это самое удачное для них время, чтобы прояснить намерения и продемонстрировать их твердость.
Коуч, в свою очередь, должен четко дать понять подопечному, что заинтересован в работе с ним. Он должен быть готов глубоко вникать в вопросы подопечного, не бояться щекотливых тем, внимательно вслушиваться и ловить невербальные сигналы. При таком уровне вовлеченности коучинг становится волнующим и вдохновляющим занятием. Здесь уже не будет места тривиальности. Коуч, настроенный на плодотворную работу и достижение целей своим подопечным, готов преодолевать трудности, пытаться понять то, что не лежит на поверхности, мотивировать, поощрять его, иногда настаивать на том, чтобы тот взял на себя ответственность. Это основы деятельности, направленной на стимулирование преобразований. Когда коуч действительно вкладывает в работу весь свой опыт и энергию, подкрепляет решимость подопечного собственной решимостью, то взаимодействие получается по-настоящему коактивным. Взаимная решимость и конструируемый альянс создают безопасную и стимулирующую среду, находясь в которой подопечный может совершать важные изменения в своей жизни.
Основы коактивности для руководителей
Как мы уже говорили в начале главы, коучинг видоизменяется, если в роли коуча выступает лидер команды, руководитель или менеджер по персоналу. Отношения становятся менее структурированными и более формальными. Темы коучинговых бесед естественным образом вытекают из рабочих вопросов. Вероятнее всего, в приоритете окажутся краткосрочные результаты, а не основной предмет коучинга — личностное развитие подопечного с более отдаленными целями.
Ценность коучинга для бизнеса очевидна. Она выходит за рамки решения текущих вопросов, предполагая развитие сотрудников, особенно руководителей. Разговор в стиле коучинга, формальный или нет, идет на пользу и тому, кто выступает в роли подопечного, и тому, кто исполняет роль коуча. Организация тоже оказывается в выигрыше (рис. 3).
На уровне организации выгода заключается в том, что создается коактивная культура, которая проникает во все взаимоотношения и обеспечивает приток энергии. Не каждый разговор несет коучинговую нагрузку, но каждый дает возможность прочувствовать, в чем сила коактивного взаимодействия. Корпоративная культура в этом случае сама формирует безопасную и стимулирующую среду — ту самую обстановку, в которой каждый может рассчитывать на открытость, доверие и поддержку в стремлении развиваться.
Для создания такой культуры, опирающейся на возможности коактивного коучинга, существуют проверенные методы. В последующих пяти главах второй части мы рассмотрим примеры ситуаций коактивного общения и дадим развернутый ответ на вопрос «Как мы это делаем?».
