Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Наверняка вы уже нанимались на работу (может быть, неоднократно) и кое-что знаете о процедурах найма и вообще о взаимоотношениях между работодателем и работником.
Если вы меняете свой статус — из работника превращаетесь в работодателя, вас ждет много «открытий чудных». Но в данной книге мы будем рассматривать только процедурные моменты.
Судьба российского работодателя — особенно в малом бизнесе — не самая легкая.
В идеале до приема первого работника нужно составить штатное расписание (и обновлять его потом каждый календарный год), правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда. В правилах внутреннего трудового распорядка работники должны расписываться — в подтверждение того, что они с этими правилами ознакомлены. На каждый год составляется график отпусков.
Это в идеале, потому что, если у работодателя нет этих документов, ничего особо страшного ему не грозит, пока не придет с проверкой трудовая инспекция и не поинтересуется ими. Впрочем, и сам интерес тоже ничем не грозит, если только до своего визита трудовая инспекция не получила письмо от (бывшего) обиженного работника, который нажаловался на работодателя. В случае если проверка приходит по жалобе, наличие указанных документов, может быть, поможет работодателю, а их отсутствие может привести к штрафу.
Так вот, обязанности работодателя:
Нанимая работников, работодатель (ЮЛ или ИП) должен:
При этом, если сложилась ситуация, что зарплата начислена, но не выплачена, — страховые взносы все равно надо платить до 15-го числа следующего месяца. Иначе набегают пени. Только НДФЛ уплачивается в бюджет государства в день фактической выплаты зарплаты работнику.
Теперь об особенностях взаимоотношений работодателя и работника.
Зарплату работники должны получать два раза в месяц. Каждый календарный год они должны отгуливать в оплачиваемом отпуске не менее 28 календарных дней. Можно отпуск дробить, но одна часть должна быть не менее 14 дней. При увольнении работник должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск (хотя иногда бывает, что он слишком много отпуска отгулял, тогда «лишние» отпускные удерживаются из суммы окончательного расчета).
Есть такое понятие — вынужденный простой. Это когда у работника нет работы не по его вине, а потому что работодатель не обеспечил. Так вот, время вынужденного простоя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка. Но, если вынужденный простой не зафиксирован документально, придется выплачивать работнику оклад (если работник на окладе).
Нужно соблюдать и другие требования Трудового кодекса и прочих федеральных законов. В частности, следующие.
Работодатель обязан оплачивать больничные листы (в соответствии с положениями федеральных законов) и выплачивать некоторые социальные пособия. (Но Фонд социального страхования РФ возмещает часть расходов на пособия по временной нетрудоспособности и другие подобные выплаты — как раз за счет страховых взносов.)
Отпуска, переводы, увольнения и прочие движения персонала должны фиксироваться документами — личными заявлениями, приказами, записями в трудовых книжках и личных карточках.
Имейте в виду, что работника сложно уволить, если он сам этого не хочет. Нельзя просто вызвать человека и сказать ему: «Ты уволен». Ну, то есть можно, конечно, но если человек не будет согласен со своим увольнением и не напишет заявление об увольнении собственноручно, работодателя может ждать много неприятностей от государственных органов, в которые такой уволенный имеет право пожаловаться. Во избежание этого работодатель должен мотивировать причину увольнения (больше того, подтвердить кипой правильно оформленных документов). Основные причины содержатся в ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ.
Устроить сокращение штата «просто так» тоже нельзя. Нужно выполнить много формальностей и заплатить сокращаемым много денег.
Чтобы уволить человека «по статье», например за нарушение трудовой дисциплины, нужны письменные подтверждения причины увольнения с подписями самого работника и (иногда — или) разных других лиц.
Уволенный с нарушением ТК РФ работник может обратиться в суд или в трудовую инспекцию. Эти органы при трудовых спорах часто занимают позицию работника и заставляют работодателя восстанавливать работника в должности и оплачивать так называемый вынужденный прогул — время, прошедшее со дня увольнения до дня восстановления на работе. А то еще и штрафы наложат за нарушение трудового законодательства.
Поэтому, чтобы подстраховаться, необходимо обязательно устанавливать испытательный срок при приеме на работу (не более трех месяцев, только для генеральных директоров этот срок может растянуться на шесть месяцев). Испытательный срок должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме.
Во время испытательного срока работника можно уволить с наименьшими хлопотами, но уведомить его об увольнении (письменно, под роспись) надо не позже чем за три дня до окончания испытательного срока «с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» (таково требование ст. 71 ТК РФ). В интересах работодателя указанные причины документально оформить. Иначе увольнение «как не прошедшего испытательный срок» — незаконно, а незаконное увольнение чревато законным восстановлением работника на работе и выплатой ему зарплаты за «вынужденный прогул». Увольнение же по собственному желанию или по соглашению сторон — законно.
Если человек не хочет писать заявление «по собственному желанию», а пришла пора с ним расстаться, то за здорово живешь его не уволить: нужно иметь его подпись на должностной инструкции о том, что он с ней ознакомился, тщательно фиксировать актами все нарушения трудовой дисциплины и прочее, что может подтвердить несоответствие занимаемой должности.
Полезно заключать срочные трудовые договоры — на один год, например, но для этого нужны особые основания. В этом случае работник по окончании срока договора почти автоматически оказывается уволенным. Правда, выдать работнику уведомление о том, что срок действия его трудового договора истекает и договор с ним продлен не будет, нужно не менее чем за три календарных дня до окончания срока, иначе трудовой договор считается пролонгированным на неопределенное время.
Можно установить повременно-премиальную систему оплаты труда: фиксированный оклад и ежемесячную премию. Таким образом можно отчасти регулировать суммы выплат работникам. Удержания из зарплаты в виде штрафов незаконны.
Возможен еще такой вариант: вы заключаете с нанимаемым человеком не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера (на оказание услуг, выполнение работ). В народе именуется договором ГПХ. Тогда он является не работником, а контрагентом. Сэкономить на страховых взносах тут не получится. Согласно ст. 426 НК РФ на 2017–2020 годы, размеры страховых взносов по договорам ГПХ составляют:
Однако в случае с договором ГПХ вы избавитесь от обязанностей работодателя вроде оплаты отпуска и больничных, сможете регулировать размер начисляемой заработной платы, сможете расторгнуть такой договор и не платить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый месяц надо будет подписывать акт сдачи-приемки услуг (акт выполненных работ).
Минусы договора ГПХ следующие.
Во-первых, не каждый сотрудник согласится.
Во-вторых, к такому работнику не могут быть предъявлены требования по соблюдению внутреннего трудового распорядка. То есть ему нельзя предъявить претензии в случае опозданий, несоблюдения субординации, принятой в компании. По договору он только должен выполнить определенную работу (оказать услугу) в определенный срок.
В-третьих, договор ГПХ имеет срок и носит разовый характер. И самый большой риск при заключении такого договора заключается в том, что в определенных случаях его можно переквалифицировать в трудовой договор по решению суда с последующей оплатой тех «бонусов», которые сотрудник должен был получать как штатный работник согласно ТК РФ. Чтобы этого не произошло, следует четко понимать различия между договором трудовым и гражданско-правовым.
Различия состоят в следующем.
Трудовой договор заключается в соответствии с Трудовым кодексом РФ. На работника и работодателя распространяется весь объем взаимных прав, обязанностей и гарантий по ТК РФ, а также иных норм в сфере трудовых отношений. Предметом договора является выполнение работником определенной трудовой функции. Не ограниченного объема работ или услуг, а именно трудовой функции в определенной должности. Он изо дня в день должен выполнять любую порученную ему работу согласно и в рамках своей должностной инструкции.
Гражданско-правовой договор заключается в соответствии с ГК РФ. Вы уже не работник и работодатель, а стороны по договору, предметом которого являются определенные договором работы/услуги, выполняемые в установленный срок.
К примеру: обеспечивать бесперебойное функционирование компьютерного и периферийного оборудования офиса — это трудовая функция технического (IT) специалиста организации. Он должен обеспечивать нормальную работу всех компьютеров, принтеров и т.п. вне зависимости, когда и в каком объеме они будут ломаться. А диагностика определенного количества техники, осуществление ее ремонта, установка программного обеспечения в четко определенном договором объеме и в установленный в договоре срок — это уже возможный предмет для договора ГПХ.
В договоре ГПХ можно установить промежуточные сроки сдачи работ (возможно раз в месяц) и поэтапную оплату — тоже возможно раз в месяц. Такого работника нельзя юридически заставить находиться в офисе с 9:00 до 18:00. Он может делать свою работу, когда хочет, хоть ночью. Главное, чтобы в оговоренный срок он сдал определенный объем работы. Но, с другой стороны, вы не обязаны ему оплачивать отпуска и больничные, как любому другому штатному работнику. Вы вообще не обязаны в рамках этих отношений открывать ТК РФ, он тут не действует.
То есть у трудового договора и договора гражданско-правового характера совершенно разная природа отношений. У юристов это называется различием правового режима.
Вернемся к риску признания договора ГПХ фактически трудовым договором. Если работнику по договору ГПХ покажется невыгодным получение только оплаты по договору ГПХ и он докажет, что, помимо договора, систематически выполнял иную работу в определенной должности, то возникнут основания признания этих отношений трудовыми.
Порядок переквалификации договора установлен ст. 19.1 ТК РФ. При таком развитии событий работодатель может понести явные убытки. У работника могут накопиться непредоставленные отпуска. Если работник фиксировал и смог доказать сверхурочную работу, она будет подлежать оплате. Работодатель автоматически станет нарушителем трудового законодательства. А это влечет штрафные санкции или приостановление деятельности. Последует доначисление взносов в ФСС РФ и недоимки по страховым взносам. Процедура требует сил, времени и массы документов. Понятно, что, если на этот шаг пошел сам работник, он должен быть очень недоволен сложившейся ситуацией.
Бывают ситуации, когда организации регистрируют своих «работников» в качестве ИП. И считают, что это такие хитрые трудовые отношения. Нет, это не трудовые отношения. В случае оформления отношений с ИП мы имеем фактически тот же договор ГПХ. Но, в отличие от физического лица без статуса ИП, индивидуальный предприниматель вправе выполнять работы и услуги систематически. Деятельность ИП ограничивается кодами ОКВЭД, которые он заявил при регистрации (отражаются в выписке ЕГРИП). Кроме этого, ИП уплачивает обязательные взносы за себя.
Итак, при заключении договора ГПХ необходимо тщательно прорабатывать сам договор, а также обсуждать все нюансы отношений еще на стадии заключения договора.
Допустим, вы склонились к заключению трудового договора. Ваши действия будут следующими.
Работодатель должен соблюдать требования Трудового кодекса и прочих федеральных законов. Для этого необходимо:
1. Взять у работника рукописное заявление о приеме на работу.
2. Снять копии с документов, которые должен предоставить кандидат:
Кроме того, работник должен передать в бухгалтерию и в отдел кадров:
3. Заключить с работником трудовой договор.
4. Оформить приказ о приеме на работу (унифицированная форма №Т-1; все «кадровые» формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1), работник должен ознакомиться с приказом и подписать его.
5. Внести запись в трудовую книжку работника. Если работник впервые устраивается на работу, трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Бланк трудовой книжки приобретается за счет работника. При этом стоимость бланка из зарплаты работника удерживать нельзя. То есть работник должен внести стоимость бланка в кассу организации либо самостоятельно приобрести бланк.
6. Завести на работника личную карточку (форма №Т-2).
7. Ознакомить работника с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка (он должен расписаться в том, что ознакомлен с этими документами).
Начисление и выплата зарплаты должны быть зафиксированы в первичных документах установленной формы (расчетные ведомости и платежные ведомости или расходные кассовые ордера или другие платежные документы, если вы перечисляете зарплату через расчетные счета).
Нужно ежедневно вести табели учета рабочего времени. Можно это делать в электронном виде, но распечатывать каждый месяц. Такие табели ведутся на практике редко. В основном на больших производствах. Но их ведение поможет вам фиксировать прогулы, опоздания, иные нарушения трудовой дисциплины.
При расчете зарплаты по окончании календарного месяца нужно рассчитать НДФЛ, вычесть его из зарплаты работника и одновременно с выплатой второй части зарплаты за этот месяц уплатить в бюджет РФ. В период с 1-го по 15-е число месяца нужно перечислить страховые взносы (см. главу 4.2 «Работодатель, ты в ответе за тех, кого нанял»).
Ежемесячно нужно сдавать отчеты в ПФР, ежеквартально — в ФСС РФ и в инспекцию ФНС РФ, ежегодно — в инспекцию ФНС РФ по удержанному из зарплат НДФЛ и сведения о стаже в ПФР.
В зависимости от специфики вида деятельности, условий труда на работодателя могут быть возложены и иные обязанности. В качестве примеров приведем следующие.
На тех рабочих местах, выполнение трудовых функций на которых может нанести вред здоровью и жизни работника, работодатель должен проводить оценку условия труда. (Подробнее см. в Федеральном законе от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».)
С 1 июля 2016 года начала действовать ст. 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов» ТК РФ. Согласно ст. 195.1 ТК РФ, профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Трудовой кодекс содержит нормы, которые обязывают работодателей учитывать квалификационные справочники или профессиональные стандарты.
Например, если в связи с выполнением работ по определенной должности (профессии, специальности) для работника предусмотрены предоставление компенсаций, льгот либо, наоборот, — наличие ограничений, то в части наименования должности и квалификационных требований работодатели при составлении трудового договора обязаны руководствоваться квалификационными справочниками и профстандартами (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Проще говоря, необходимо выяснить, имеются ли в штате работники, для которых правовыми актами установлена связь между их трудовой функцией и обязательными для них компенсациями, льготами, ограничениями.
Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных ст. 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Подробнее о применении профстандартов можно почитать в письме Минтруда от 04.04.2016 №14–0/10/13–2253.
Сведения об утвержденных профессиональных стандартах вносятся в специальный реестр и размещаются на сайте Минтруда России: .
Для подтверждения соответствия квалификации проводится независимая оценка, которую проводят специальные центры. По итогу успешной сдачи профессионального экзамена работник получает свидетельство о квалификации.
Тенденция законодательства в настоящее время направлена на то, чтобы ориентировочно к 2020 году профессиональные стандарты полностью заменили во многом устаревшие квалификационные справочники.
Случается, что для выполнения определенных трудовых функций в соответствии со специальным законом необходимо периодическое повышение квалификации. Например, такая обязанность предусмотрена для охранников Законом РФ 11.03.1992 №2487–1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». В таких случаях работник обязан предоставлять работодателю (а работодатель должен отслеживать их своевременное предоставление) документов, подтверждающих повышение квалификации. Такие документы могут выдавать только образовательные организации, имеющие лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам повышения квалификации в соответствующей сфере.
Итак, вы должны два раза в месяц выплачивать зарплату. Отпуск сотруднику нужно оплачивать за три дня до его начала (по Трудовому кодексу). При увольнении все выплаты увольняющемуся должны быть сделаны в последний день работы.
Вы можете выплачивать зарплату работникам наличными, снимая деньги с расчетного счета или беря их из наличной выручки. Но часто это неудобно: как минимум два раза в месяц ездить в банк за деньгами, потом беспокоиться об их сохранности, оформлять кассовые документы и т.п. Гораздо удобнее перечислять зарплату на личные банковские счета работников.
Если работников много — оптимальным вариантом будет воспользоваться услугой банка, которая обычно называется «зарплатный проект» (или аналогично). В рамках зарплатного проекта банк открывает личные счета вашим сотрудникам и выпускает банковские карты для них. При этом облегчается процесс перечисления зарплаты от работодателя (не нужно создавать отдельную платежку для каждого человека, хотя заявления о выплате зарплаты на карту собирать все равно надо).
Но если работников немного — заключать договор с банком о зарплатных картах необязательно. Банки берут (сравнительно) много денег за свою работу по зарплатному проекту. Плюс вы еще будете платить банку за выпуск новых карт (новым работникам) и т.п. При маленьком количестве работников это лишняя трата денег.
Работник может открыть/иметь банковский счет (пластиковую карту (кредитные не рассматриваем), сберегательную книжку) в любом банке. Работнику нужно взять реквизиты его счета и написать заявление: «Прошу перечислять суммы заработной платы и прочих причитающихся мне выплат на такие-то реквизиты». И все. Вы будете перечислять ему зарплату почти так же, как платите поставщикам. И стоить это вам будет столько же, сколько и любая другая платежка, и платить банку те комиссии, которые банки обычно берут за зарплатные проекты, будет не нужно.
Если вы — индивидуальный предприниматель, то никаких ограничений по найму сотрудников для вас не существует. Главы 10.1 «Что вы должны узнать до того, как наймете первого работника» и 10.2 «Как выплачивать зарплату?» этой книги для ИП тоже верны. Нанимая работников, вы несете те же обязанности, что и организации-работодатели.
Штрафы, правда, за нарушение ТК РФ поменьше — от 1000 до 5000 руб., но административное приостановление деятельности для ИП вполне актуально.
Единственное существенное отличие: когда ИП нанимает первого работника, он должен зарегистрироваться в качестве работодателя в ФСС РФ (в отделении по месту прописки ИП) в течение 30 дней после подписания договора с первым работником. Штраф за пропуск срока до 90 календарных дней — 5000 руб., свыше 90 дней — 10 000 руб.
Для регистрации нужно прийти отделение ФСС РФ с паспортом и предоставить следующие документы:
Кроме того, подать заявление и копии документов можно по почте или в электронном виде через портал госуслуг — в этом случае все копии должны быть заверены нотариально.
ФСС РФ должен выдать вам извещение о регистрации в качестве страхователя и уведомление о размере страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В уведомлении будет указан размер страхового тарифа, в соответствии с которым надо будет ежемесячно платить взносы.
На всякий случай позвоните в свое отделение фонда, прежде чем идти туда: возможно, есть какие-то местные особенности постановки на учет.
Все прочие требования законодательства (кадровый учет, выплата зарплаты не реже чем два раза в месяц, оплата отпуска сотрудникам, «зарплатные налоги» и пр.) индивидуальные предприниматели — работодатели обязаны соблюдать так же, как и организации.
Войти с помощью соц. сетей: