ПРИМЕНЕНИЕ СДЕЛЬНОЙ И СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Достаточно распространенной сис­темой для производственного персонала является сдельная или сдельно-премиальная сис­тема оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда зарплата рассчитывается исходя из количества продукции, работ, услуг, которые выработал работник, и сдельных расценок, установленных в организации (ст. 150 ч. 2 ТК РФ). При всех плюсах сдельной сис­темы оплаты труда (простота, прозрачность, мотивация на результат) она имеет ряд существенных недостатков:

1. Отсутствие мотивации на выполнение качественной работы.
2. Сотрудники отдают предпочтение выпуску деталей, имеющих более высокие расценки.
3. «Дедовщина» — ситуация, при которой невыгодные заказы отдаются новеньким, часто молодым рабочим, в результате возрастает их текучесть.

Поэтому сегодня в рабочих профессиях в основном используется сдельно-премиальная сис­тема. При такой сис­теме оплаты труда помимо суммы, рассчитанной в соответствии с выработкой рабочего, начисляется премия при условии, что сотрудник выполнил определенные показатели, например перевыполнил план, сэкономил материалы, внедрил рацпредложение. При этом размер премии может уменьшаться до нуля в случае выявления брака или нарушения трудовой дисциплины.

Пример

На заводе Х в цехе применяется сдельно-премиальная сис­тема оплаты труда. Изготовление детали 1 стоит 50 руб. за штуку, а изготовление детали 2 — 100 руб. В компании утверждено Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику назначается премия в размере 10% зарплаты.

За месяц Сергей В. изготовил 100 деталей 1 и 100 деталей 2 без брака. Его заработок составил: 22 000 руб. (100 шт. × 50 руб. + 100 шт. × 100 руб.) × 1,1 = 16 500 руб.

При работе в бригаде часто применяется КТУ — коэффициент трудового участия (чаще всего от 0,8 до 1,2). КТУ определяет бригадир или мастер.

Сис­тему вознаграждения в сфере продаж, когда продавец или менеджер по продажам получает процент от объема продаж, называют сегодня по-разному: комиссия или оплата по KPI (в качестве KPI в данном случае выступает объем продаж). Но если у продавца отсутствует оклад или он получает гарантированный законом минимальный размер ЗП, который варьирует в разных регионах, а остальную часть только в виде процента от выполненных продаж, то такую сис­тему также можно отнести к сдельной и при наличии дополнительных премий — к сдельно-премиальной сис­теме оплаты труда.

Пример

В крупной торговой сети продавец магазина получает гарантированный минимальный размер ЗП, установленный законом, а остальную часть в виде комиссии (%) от проданных им товаров. При этом 75% комиссии от продажи товара идет сотруднику, который его продал, а 25% — в премиальный фонд, который распределяется директором магазина (он назначает премии сотрудникам). В магазине все товары делятся на четыре группы по маржинальности: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. Он также меняется в зависимости от того, какую группу товаров компании выгоднее в данный месяц продвигать. Размер комиссии сотрудника зависит от того, что именно он продал. В результате применения такой сис­темы объемы продаж в магазине выросли.