ГЛАВА 67
СОЗДАНИЕ СИЛЬНОЙ ПРОДУКТОВОЙ КУЛЬТУРЫ
В этой книге мы говорили о продуктовых командах и методиках исследования успешных продуктов, но, надеюсь, вы заметили, что на самом деле речь в ней шла о продуктовой культуре, — культуре, в которой во главу угла ставится продукт. Я рассказал, как мыслят великие компании, выпускающие программные продукты, как они организуют свою деятельность, как работают.
К осмыслению продуктовой культуры я подхожу с двух сторон. Во-первых, может ли компания непрерывно заниматься инновациями, постоянно разрабатывая ценные решения для потребителей. Это мы делаем на этапе исследования продукта. А во-вторых, как она его исполняет? Какой бы великой и перспективной ни была идея, она ничего не стоит, если вы не можете создать и предложить потребителям готовый продукт. В этом суть этапа реализации продукта.
В последней главе я опишу, чем отличается сильная инновационная культура от сильной культурой исполнения.
Итак, что означает иметь сильную инновационную культуру? Инновационная культура — это культура:
- экспериментаторства: команды знают, что могут проводить тесты и одни будут успешными, другие нет, но это приемлемо и понятно;
- открытости и непредубежденности: команды знают, что хорошие идеи приходят откуда угодно и не всегда очевидны сразу же;
- широких полномочий: отдельным сотрудникам и командам предоставлена большая свобода действий при проверке самых разных и смелых идей;
- технологий: источником вдохновения для истинных инноваций могут служить не только потребители продукта, но и новые технологии и аналитические данные;
- команд, досконально знающих свой бизнес и потребителей: все команды, в том числе продуктовые, глубоко понимают потребности и ограничения своего бизнеса, как и своих пользователей и клиентов (и имеют к ним доступ);
- разнообразия навыков и персонала: команды понимают, какой большой вклад в выработку инновационных решений вносит разнообразие навыков и опыта, особенно в области технологий, дизайна и продукта как такового;
- применения методик для исследования продукта: предполагает наличие механизмов для быстрого и безопасного тестирования идей, которые гарантируют защиту бренда, доходов компании и интересов потребителей и сотрудников.
А что же означает сильная культура исполнения? Это культура:
- срочности: люди чувствуют себя так, словно они солдаты на войне; если не работать быстро и оперативно, может произойти что-то скверное;
- обязательств с высокими требованиями: команды осознают потребность в обязательствах (и их силу), но стремятся брать на себя только обязательства с высокими требованиями (мы говорили о них выше);
- широких полномочий: в распоряжении команд имеются инструменты, ресурсы и разрешение делать все необходимое для выполнения взятых обязательств;
- ответственности: отдельные сотрудники и команды чувствуют себя в полной мере ответственными за взятые на себя обязательства, что подразумевает и негативные последствия за их невыполнение, которые необязательно выражаются в увольнении — подобное случается только в экстремальных ситуациях или в случае неоднократного невыполнения обязательств. Последствия чаще всего выливаются в потерю репутации среди коллег;
- сотрудничества: самоорганизация и свобода действий безусловно важны, но для достижения больших и значимых целей гораздо важнее уметь работать сообща;
- результатов: необходимо фокусироваться на результате, а не на процессе;
- признания: команды часто ищут для себя подсказки в том, что вознаграждается в компании и что в ней приемлемо. Какую команду ждет вознаграждение — ту, что предлагает перспективную новую идею, или ту, что получила реальный результат, взяв на себя повышенные обязательства? И какое сообщение получают люди при виде того, как легко прощается невыполнение обязательств?
Итак, перечисленные характеристики позволяют нам определить обе культуры, но в связи с этим напрашиваются непростые вопросы:
- Следует ли считать, что инновационная культура по своей природе тем или иным образом конфликтует с культурой исполнения?
- Означает ли наличие сильной культуры исполнения в компании стрессовую рабочую среду (или хуже того)?
- Какого типа людей, включая лидеров, привлекает культура каждого типа и какие люди должны в них работать?
Могу с уверенностью сказать, что некоторые компании сильны как в инновациях, так и в исполнении. Самый яркий пример — Amazon. Однако всем отлично известно, что рабочая среда в ней не для слабонервных. Я обнаружил, что в большинстве компаний, исключительно сильных в исполнении, довольно тяжело работать.
Судя по моему опыту, компаний, сильных по обоим параметрам, не так уж много. Одни хороши в исполнении, но слабы в инновациях; другие сильны в инновациях и неплохи в исполнении. И, к сожалению, удручающе много компаний оставляют желать лучшего и в том и в другом. В первую очередь это касается старых компаний, продукты которых давным-давно утратили шарм, но у них все еще есть сильный бренд и огромная клиентская база, на которую они могут опереться.
В любом случае я очень надеюсь, что вы и ваша команда попробуете оценить себя по параметрам инноваций и исполнения, а затем спросите, что вам хотелось бы изменить (если вы уверены в необходимости этого) как команде и компании в целом.
