«Итак, давайте начнем со слона в комнате», – сказала мне однажды менеджер по подбору персонала через несколько минут после того, как я села за стол прямо напротив нее.

Я проходила собеседование на должность в редакции журнала. И я понятия не имела, что она имеет в виду под своими слонами. Мое нунчи велело мне молчать, хоть я и думала про себя: «До нее дошли какие-то плохие слухи обо мне? Может быть, у меня маковое зернышко застряло в зубах?»

Она продолжила: «Недавняя серия увольнений у нас произошла не из-за финансовых проблем. Журнал проводил ребрендинг, мы занимались переработкой имиджа, и некоторые из сотрудников старой гвардии не поддерживали эту затею. Не было такого, чтобы мы просто вытолкнули их всех и оставили на произвол судьбы».

Все, что мне нужно было узнать на этом собеседовании, обрушили на меня в первые же три минуты пребывания в кабинете, и я даже не успела рассказать хоть что-нибудь о себе. К каким выводам можно прийти, проанализировав эти предложения? Что они уволили не одного, а много опытных сотрудников, вероятно, с высокой заработной платой, и что после этого у них сложилась настолько плохая репутация, что специалистам отдела кадров приходится извиняться за это заранее. Так что, скорее всего, это не лучший вариант трудоустройства. Еще я знала, что, даже если бы я, предположим, хотела произвести впечатление на менеджера по подбору персонала на втором собеседовании, мне было бы необходимо подчеркнуть, насколько хорошо я адаптируюсь к корпоративным ребрендингам и насколько мне нравится новый имидж журнала.

Мне не перезвонили. Не знаю, нашли ли они кого-нибудь на это место. Однако менее чем через год через LinkedIn со мной связался другой менеджер по подбору персонала из той же компании по поводу примерно той же самой должности. Другими словами, у компании были проблемы не только с удержанием людей, которых они нанимали, но и тех, кто нанимал людей для них. Об этом несложно было догадаться, судя по первым нескольким минутам того самого собеседования.

Во время собеседования позвольте человеку, который его проводит, рассказать как можно больше и не поддавайтесь желанию перебивать его рассказами о том, насколько вы хорошо подходите на эту должность. Зачем? Потому что тогда он сам протянет вам руку помощи и расскажет, какие именно качества он ищет, каковы ценности компании, и, возможно, даже назовет причину, по которой они решили избавиться от человека, который раньше занимал вашу будущую должность. Узнав всю эту информацию, вы точно сможете сказать именно то, что нужно.

Так откуда же нунчи черпает больше всего энергии? Дело в том, что люди слишком много говорят.

Многих соискателей раздражает необходимость проходить проверку у специалиста отдела кадров, вместо того чтобы отправиться напрямую к кадровику. Они что, шутят? Первое собеседование с менеджером по подбору персонала – это настоящий подарок небес. Цель рекрутера заключается в том, чтобы «продать» вам компанию, поэтому при любом раскладе он будет говорить много. Ваша задача состоит в том, чтобы позволить ему говорить до тех пор, пока слов больше не останется. Вы получите больше информации о том, как нужно разговаривать с кадровиком, чем он сам смог бы вам рассказать.

Какой бы радужной ни была картина, которую рисует рекрутер, читая между строк, можно получить четкое представление обо всей правде: хорошей, плохой и ужасной. Он практически по пунктам разложит вам сценарий того, что нужно говорить до конца собеседования.

Так мы приходим к Правилу нунчи № 4: «Ни в коем случае не упускайте подходящую возможность заткнуться». Если подождать достаточно долго, на большинство ваших вопросов ответят, и вам не придется произнести ни слова.