Имплицитные предубеждения: предвзятость, основанная на бессознательных убеждениях

Назад: Насколько вы (не)этичны? Мазарин Банаджи, Макс Базерман, Долли Чу

Дальше: Внутригрупповой фаворитизм: предвзятость в пользу своей группы

Большинство честных людей стремятся оценивать других по собственным критериям. Однако наши исследования показывают, что очень часто вместо этого они судят других на основании бессознательных стереотипов и отношений, или «имплицитных предубеждений». Последние очень широко распространены и устойчивы потому, что коренятся в фундаментальных механизмах мышления. С раннего детства мы учимся связывать между собой вещи и события, которые обычно происходят одновременно, и ожидаем, что так должно происходить всегда: к примеру, гроза и дождь или седина и пожилой возраст. Этот навык – понимать закономерности, исходя из ассоциаций, – часто оказывается для нас весьма полезным.

Идея вкратце
Этичный ли вы менеджер? Большинство, вероятно, скажет: «Конечно!» Но на самом деле это не так.

Почти все мы уверены в собственной порядочности и непредубежденности. Мы считаем, что объективно оцениваем кандидатов на должность или последствия сделок и принимаем честные и рациональные решения, выгодные для компании.

На самом деле в нас живет масса бессознательных – и неэтичных – предубеждений, которые вредят нашим решениям и сводят на нет нашу руководящую работу. Скрытые предубеждения мешают нам распознать и удержать способных сотрудников. Они не дают нам эффективно взаимодействовать с партнерами. Они негативно сказываются на деятельности наших команд. Они могут стать причиной разорительных судебных процессов.

Как избавиться от этих предубеждений, если они бессознательны? К счастью, вы, как руководитель, можете предпринять целенаправленные действия для противодействия им. Регулярно проводите ревизию принятых решений. Может быть, вы принимаете на работу непропорционально большое число представителей своей расы? Не бойтесь оказаться в нестереотипной среде – она поможет вам выявить предубеждения. Если руководитель вашего отдела – мужчина, поработайте некоторое время в другом, которым руководит женщина. А при принятии решений рассматривайте нестандартные варианты. Не полагайтесь на свой мысленный «шорт-лист» кандидатов на должность; рассмотрите всех сотрудников, обладающих подходящей квалификацией.

Однако, конечно же, наши ассоциации лишь приблизительно отражают истину; очень трудно найти такие, которые были бы верны во всех без исключения случаях. При грозе не всегда идет дождь, а человек может поседеть и в молодости. Тем не менее, так как подобные ассоциации формируются автоматически и помогают нам упорядочить окружающий мир, мы привыкаем доверять им и в тех случаях, когда они не срабатывают, то есть не соответствуют нашим ожиданиям, – оказываемся слепы.

Имплицитные предубеждения возникают от обычной бессознательной склонности к формированию ассоциаций, поэтому они отличны от сознательных предубеждений, таких как явный расизм или сексизм. Это отличие объясняет, почему люди, свободные от сознательных предубеждений, все равно таят в себе предвзятость и действуют соответственно. Находясь под постоянным влиянием образов, связывающих чернокожих с насилием; представляющих женщин как сексуальные объекты; дающих основания предполагать, что физически неполноценные люди также неполноценны и умственно, а бедняки – ленивы, даже самые сознательно непредвзятые люди склонны выстраивать предвзятые ассоциации. И эти ассоциации проявляются на рабочем месте точно так же, как и в любых других условиях.

Идея на практике

Неосознанная предвзятость
Налагают ли следующие бессознательные предубеждения «стереотипный налог» на вашу компанию?

Имплицитные предубеждения. Суждения на основании бессознательных стереотипов, а не подлинной объективной оценки оказываются невыгодны для бизнеса. Постоянно подвергаясь воздействию образов, ассоциирующих физические ограничения здоровья с умственной неполноценностью или бедность с ленью, даже самый сознательно непредубежденный человек становится жертвой предвзятости. В результате мы нередко игнорируем высококвалифицированных кандидатов на должности.

Внутригрупповой фаворитизм. Благосклонное отношение к людям с таким же, как у вас, происхождением или образованием порождает дискриминацию по отношению к тем, кто чем-то от вас отличается. Задумайтесь о потенциальной цене предложения бонусов тем сотрудникам, которые рекомендуют на вакансии своих друзей: должности достаются тем, кто мог бы не получить места в отсутствие внутригруппового фаворитизма.

Завышенная самооценка. Большинство из нас склонны считать свои достоинства выше средних. Но, когда каждый в команде думает, что приносит самую большую пользу, он одновременно начинает думать, что остальные работают вполсилы. Это подрывает возможности сотрудничества и разочаровывает талантливых работников, которые порой даже увольняются, считая, что их недооценивают.

Как бороться с предвзятостью?
Чтобы обезопасить себя от ошибок, связанных с бессознательными предубеждениями, следуйте нижеприведенным рекомендациям.

Соберите больше данных. Раскройте собственные имплицитные предубеждения. Пройдите ТИА (на http://implicit.harvard.edu). Если вы обнаружили у себя гендерные или расовые предубеждения, рассмотрите свои кадровые решения под новым углом. Предложите членам команды оценить вклад коллег до того, как они объявят о собственных достижениях.

Освободите свое рабочее место от стереотипных «подсказок». Задумайтесь о предвзятых ассоциациях, которые может порождать ваше рабочее место. Не использует ли ваша компания в рекламных и маркетинговых материалах слишком много спортивных метафор или хай-тек жаргонизмов? Постарайтесь сознательно ограничить такую «инсайдерскую» лексику, что сделает ваши товары привлекательными для более широкого круга потребителей. А если в вашем отделе повышение постоянно получают менеджеры одного типа – например, с аналитическими склонностями, – попробуйте поближе познакомиться с работой другого отдела, в котором больше ценят иной – возможно, более концептуальный – набор навыков.

При принятии решений мыслите шире. В управленческих решениях используйте «покров неведения». Допустим, вы рассматриваете возможность внедрения новой политики, включающей в себя более длительные отпуска для сотрудников, но исключающей гибкий график, так необходимый молодым родителям. Будет ли зависеть ваше решение от того, есть ли у вас дети? От того, мужчина вы или женщина? Здоровы вы или страдаете какими-либо заболеваниями? Так вы поймете, насколько сильно на вас влияют имплицитные предубеждения.

В середине 1990-х годов Тони Гринвальд, профессор психологии из Вашингтонского университета, разработал экспериментальный метод изучения бессознательных предубеждений – Тест имплицитных ассоциаций (ТИА). В компьютерной версии теста от испытуемого требуется быстро распределить слова и изображения на «плохие» и «хорошие». Он должен в течение долей секунды выразить с помощью клавиатуры свое различное отношение к таким словам, как «любовь», «радость», «боль», «печаль», и в то же самое время сортировать изображения лиц, которые (в зависимости от изучаемого предубеждения) будут черными или белыми, молодыми или старыми, полными или худыми и т. д. Тест выявляет имплицитные предубеждения, фиксируя практически незаметные изменения времени реакции испытуемого при сопоставлении различных наборов слов и лиц. Люди, которые сознательно считают, что у них нет никаких негативных чувств, скажем, к афроамериканцам или старикам, тем не менее обычно реагируют медленнее при необходимости сопоставить с «хорошими» словами пожилые или черные лица, чем молодые или белые.

Начиная с 1998 года, когда Гринвальд, Брайан Нозек и Махзарин Банаджи выложили ТИА в Интернет, им воспользовались более 2,5 млн людей со всего мира, и результаты подтвердили и обогатили данные более традиционных лабораторных исследований. При любом варианте проведения теста выясняется, что имплицитные предубеждения сильны и распространены повсеместно. (Более подробно о ТИА см. «Предвзяты ли вы?».)

Предвзятость нередко оказывается экономически невыгодна. Психологи Лори Радмен из Университета Ратгерс и Питер Глик из Университета Лоренса провели контролируемые эксперименты и изучили, как имплицитные предубеждения мешают квалифицированным работникам занимать подходящие для них должности. В одной из серий экспериментов рассматривалось влияние имплицитных гендерных стереотипов на кадровые решения. Оказалось, что люди с сильными имплицитными предубеждениями менее склонны нанять на работу, требующую стереотипных «женских» качеств (например, общительности), женщину, подходящую по квалификации, но с ярко выраженными «мужскими» качествами личности, такими как амбициозность и независимость. Однако мужчину с такими же качествами они бы наняли, практически не задумываясь. Значит, участники эксперимента неосознанно придерживались мнения, что, несмотря на одинаковую квалификацию, женщина с меньшей вероятностью, чем мужчина, обладает необходимыми социальными навыками. Эти результаты позволяют предположить, что имплицитные предубеждения могут стать источником издержек, не давая квалифицированным кандидатам занять место в компании.

Судебные дела также раскрывают перед нами издержки имплицитных предубеждений, как экономические, так и социальные. Рассмотрим дело Pricewaterhouse против Хопкинс. Несмотря на то что Энн Хопкинс трудилась больше своих коллег, заработала для компании $25 млн и получала отличные отзывы от клиентов, ей было отказано в партнерстве. Она подала в суд. Процесс показал: те, кто давал ей оценку в компании, продемонстрировали явно предвзятое отношение. Например, они заявили, что Энн «слишком много значения придает тому, что она женщина», и что ей неплохо было бы «пройти курсы хороших манер». Но, вероятно, еще более убедительными с юридической точки зрения стали однозначные экспериментальные свидетельства. Профессор психологии Сьюзан Фиске, выступая в качестве эксперта со стороны защиты, заявила, что склонность к предвзятым решениям всегда превалирует в системе, где тот или иной человек в своем роде уникален – например, является единственной женщиной, единственным афроамериканцем или единственным инвалидом. Судья Герхард Гезель заключил, что в оценке Энн Хопкинс «были задействованы более тонкие процессы [чем обычные дискриминационные намерения]», и она выиграла дело как в суде первой инстанции, так и в Верховном суде, создав прецедент в дискриминационном праве.

Аналогичным образом, дело 1999 года Томас против Kodak послужило доказательством тому, что имплицитные предубеждения могут стать источником для принятия решений. Суд поставил вопрос: «Сознательно ли работодатель основывал свои оценки на расовой принадлежности или делал это просто из-за существующих неосознаваемых стереотипов и предубеждений?» Суд заключил, что истец имеет право не соглашаться с «субъективными оценками, за которыми могут стоять скрытые или бессознательные расовые предубеждения». Хотя суды обычно очень внимательно относятся к подобным делам и не спешат возлагать на кого-то ответственность на основании непреднамеренной предвзятости, данные прецеденты свидетельствуют о том, что компании должны задуматься об ответственности, которую может повлечь за собой такое их поведение.

Предвзяты ли вы?
Готовы ли вы поклясться, что относитесь к белым так же, как к афроамериканцам? А к женщинам так же, как к мужчинам? Или к пожилым людям так же, как к молодым? Подумайте еще раз, прежде чем давать клятву. Посетите implicit.harvard.edu или www.tolerance.org/hidden_bias, чтобы узнать о своем бессознательном отношении.

Тест на имплицитные ассоциации, доступный на этих сайтах, раскрывает бессознательные убеждения. При его прохождении вам требуется очень быстро установить связь между словами с положительной или отрицательной коннотацией и изображениями различных людей. Другие разнообразные тесты, представленные на этих сайтах, помогают выявить расхождение – или соответствие – между сознательным и бессознательным отношением человека к людям разной расовой принадлежности, сексуальной ориентации или физических особенностей. Данные онлайн-тестирования, в котором приняли участие 2,5 млн человек, и дальнейшие исследования говорят нам о том, что бессознательные предубеждения:

• широко распространены. По меньшей мере 75 % участников продемонстрировали наличие имплицитных предубеждений в пользу молодых, богатых и белых;

• устойчивы. Одного сознательного желания не быть предвзятым недостаточно для того, чтобы искоренить имплицитные предубеждения;

• противоречат сознательным намерениям. Хотя люди обычно говорят, что у них нет или почти нет сознательных предубеждений против афроамериканцев, арабов, евреев, геев, лесбиянок или бедняков, по имплицитным показателям выявляется существенная предвзятость;

• различны по степени в зависимости от группового статуса. Представители меньшинств обычно проявляют меньшее имплицитное предпочтение к собственной группе, чем представители большинства. Например, афроамериканцы демонстрируют сильное предпочтение своей группы по эксплицитным показателям, но по результатам тестов имплицитное предпочтение оказывается более слабо выраженным. И наоборот, белые американцы демонстрируют низкое предпочтение своей группы по эксплицитным показателям, но более сильное – по имплицитным;

• последовательны. Те, у кого, по данным ТИА, выявляется высокая степень предвзятости, также более склонны вести себя соответствующим образом при личном общении и при принятии решений, например о приеме на работу;

• экономически невыгодны. Исследования, проводимые нами в настоящее время, позволяют предположить, что имплицитные предубеждения создают «стереотипный налог»: люди теряют деньги, так как из-за своей предвзятости упускают возможность узнать больше о возможных партнерах или кандидатах на должность и таким образом получить дополнительную прибыль от взаимовыгодных отношений.

Назад: Насколько вы (не)этичны? Мазарин Банаджи, Макс Базерман, Долли Чу

Дальше: Внутригрупповой фаворитизм: предвзятость в пользу своей группы