Как нанимать руководителя отдела продаж
Руководитель без авторитета – не руководитель. Чтобы заработать авторитет, нужен результат. Измеримый, в деньгах. Добиться результата можно двумя способами (важно, чтобы будущие подчиненные его увидели):
– самому сесть на телефон; поехать на встречи и продать;
– взять ученика, научить его и сделать результат чужими руками.
Без боевого опыта в компании авторитет руководителя будет зыбок. Поэтому шаг № 1: ни один РОП не станет РОПом, пока не пройдет боевое крещение и не покажет «уровень» на своем примере. Сначала он должен сделать эффективный отдел продаж из себя самого, стать таким менеджером, которого хочет видеть у себя в подчинении, и только потом получится руководитель. Поставим троим или четверым потенциальным кандидатам в РОПы тестовое задание стать менеджером по продажам на один-два месяца и провести от пяти до двадцати сделок в зависимости от ниши.
Если человек Overqualified (сверхкомпетентен) и не готов работать менеджером (а вы действительно знаете, что он сильный сотрудник), на те же один-два месяца даете ему в подчинение одного человека и в тандеме они должны добиться сверхрезультатов. Не важно, будет ли это ваш сотрудник. Главное – достичь позитивной динамики.
Идеально, когда на позицию руководителя отдела претендует сразу два-три человека. Задание для всех: показать сверхрезультат, мегаответственность и системность. Как только один-два кандидата выполнили тестовые задания в виде продаж, переходим к шагу № 2.
Инсайт
Всё, что достается бесплатно, – мы не ценим. Руководитель отдела сначала должен продавать сам. Не берите РОПа без опыта.
Шаг № 2: Лучшего кандидата назначаем старшим менеджером или временно исполняющим обязанности РОПа (сроком на неделю), без изменения мотивации. Со словами: «На этой неделе я назначаю старшим менеджером [имя человека]. Я буду смотреть на ваши результаты в целом, произошли ли изменения. Есть ли улучшения? Имеется в виду выручка, настроение команды, ее заряд, мотивация или системность, просчеты и пр.».
Оцениваем. Если результаты по итогам недели не очень, на следующие семь дней назначаем очередного кандидата старшим менеджером, и так по очереди.
Шаг № 3: Кандидат, по итогам недельного руководства которого произошли наилучшие изменения, назначается старшим на месяц. Если по итогам месяца он не справляется, жезл власти передается следующему сотруднику.
Шаг № 4: Если кандидат продержался на позиции старшего месяц, при его управлении показатели выросли, команда не развалилась, то он достоин получить звание руководителя отдела продаж.
От момента прихода / запуска процесса превращения кандидата в РОПа проходит два-три месяца. Человеку придется потрудиться, чтобы доказать свое право на руководство людьми. Должность достанется нелегко, безусловно, сотрудник оценит ее.
Наняли, а что дальше? Важно, чтобы человек не сломался. Люди работают продуктивно, если видят перед собой цель, к которой надо стремиться. Как только сильный РОП навел порядок в отделе продаж, все автоматизировал, выстроил, пришло время двигать его дальше. Например, дать РОПу новое направление развития, поручить открывать представительство или создавать новый отдел.
