3. Не увольняй – развивай - Бизнес – это страсть. Идем вперед! 35 принципов от топ-менеджера Оzоn.ru - Дэнни Перекальски - RutLib.com

Книга: Бизнес – это страсть. Идем вперед! 35 принципов от топ-менеджера Оzоn.ru

3. Не увольняй – развивай

В бизнесе часто происходит так: стоит возникнуть неприятностям, как руководство быстро, говоря по-русски, «находит крайнего» (обычно не из числа топ-менеджеров) – и человека увольняют.

Правильно ли это? Конечно нет.

Практически любой из нас обладает какими-то уникальными способностями и стремится себя реализовать, чтобы гордиться своими достижениями. Да, есть те, кто не хочет ничего делать из-за природной лени, или те, кто достиг такого уровня жизненного комфорта, что дальнейшее развитие им неинтересно. Однако таких людей меньшинство.

Задача хорошего руководителя – не увольнять, а находить и развивать в сотруднике те качества, в которых тот особенно силен и полезен для бизнеса. Ведь каждый может стать звездой. Нужно только создать правильные условия, чтобы эти звезды «зажигались».

Как вдохнуть жизнь в уже сформировавшийся коллектив

После двух месяцев работы в «Дикси» мне пришлось отвечать на вопрос акционеров, почему я не меняю команду, которая долгие годы не давала результат. Мой ответ был прост. Эта команда состояла из людей, каждый из которых по отдельности обладал необходимыми знаниями и мотивацией.

Оставалось грамотно их направить, четко объяснить цель и распределить роли. В итоге пришлось расстаться лишь с одной коллегой. Мы, кстати, до сих пор прекрасно общаемся. Да, она не смогла успешно встроиться в тот коллектив «Дикси», но затем смогла раскрыться в другой компании.

Вместе со старой командой и несколькими приглашенными новичками мы очень быстро преобразили «Дикси». Люди, которые при «традиционном подходе» наверняка были бы уволены, за два года создали по-настоящему успешный бизнес. Многие стали получать предложения на более высокие позиции от конкурентов. Но при мне никто не ушел. Сегодня про каждого можно сказать, что он сделал успешную карьеру.

И еще. Взаимодействуя с подчиненными, не забывайте об «обратной связи». Это один из самых эффективных инструментов мотивации и развития коллег. Когда человеку что-то удается, для него крайне важно удостовериться, что его усилия не остались незамеченными. Так сделайте комплимент, не жалейте слов! И наоборот, если у сотрудника что-то не получается, не дайте ему раскиснуть, приободрите, объясните, что нужно изменить, улучшить для достижения требуемых показателей. В любой ситуации вы не должны оставаться безразличным. Обратная связь – проявление заботы о коллегах, без которой те зачастую могут потерять интерес к своему делу.

При этом положительные оценки правильнее давать публично, в присутствии других коллег, для которых это тоже станет мотивирующим фактором. А вот обсуждение негативных вещей допустимо только с глазу на глаз. Тем самым вы покажете уважение к человеку. К тому же в приватной обстановке разговор всегда получается более откровенным, а без этого вас вряд ли услышат.

И ни в коем случае не критикуйте на публике! Ни к чему хорошему это не приводит. Напротив, начинаются обиды, мотивация всего коллектива компании идет на спад.

Об «огне в глазах»

Приглашая в команду нового коллегу, вы всегда сталкиваетесь с риском неопределенности. Сам я, несмотря на то что хорошо чувствую людей и уже выработал за много лет навык рекрутера, неоднократно попадал в ситуации, когда мое первое мнение о нанятом сотруднике оказывалось неверным и спустя месяцы это становилось очевидным.

Универсальных правил при отборе кандидатов не существует. Могу лишь выделить самые важные факторы, которые надо учитывать. Это страсть, энергия – то, что я называю «огнем в глазах». Если это есть, велика вероятность, что этот коллега принесет огромную пользу вашему бизнесу. Подумайте сами: как мотивировать и обучать такого коллегу? Без внутренней потребности в развитии нельзя выйти на новый уровень.

КОГДА ТЫ ХВАЛИШЬ

КОЛЛЕГУ – ДЕЛАЙ

ЭТО НА ПУБЛИКЕ.

ЕСЛИ ХОЧЕШЬ ЕГО

ПОПРАВИТЬ —

ДЕЛАЙ ЭТО

ОДИН НА ОДИН.

Когда я присоединился к «Озону», самым большим опытом в маркетинге, PR и GR внутри компании обладал Миша Осин, который отвечал за направление экспорта. Когда мы познакомились, он вел несколько коммерческих проектов и не скрывал амбиций и желания существенно расширить зону ответственности. Поэтому я и не удивился тому, что именно он предложил свою кандидатуру на пост директора по маркетингу.

На тот момент уже было понятно, в каком направлении необходимо меняться «Озону». Компания слишком сильно зависела от своего IT-отдела. В большинстве случаев мы исходили из ограничений, заданных нашими программистами, вместо того чтобы ориентироваться на запросы покупателей. Это заметно понижало эффективность торговли. Но, разглядев тот самый «огонек» в глазах Миши, я почувствовал: он способен исправить ситуацию. Не в маркетинге, а в разработке продукта.

Уговаривать его не пришлось. Миша с радостью согласился взяться за переустройство сайта и мобильных приложений «Озона» с целью повышения их привлекательности и удобства для клиентов. Да, у него был нулевой опыт в сфере IT, до этого он никогда не занимался «юзабилити», что, конечно, мешало ему в поиске готовых профессионалов на рынке. Тем не менее всего за год сформированная Мишей команда полностью преобразила все онлайн-платформы «Озона».

Они были «переведены» на простой и понятный покупателю язык, получили привлекательный интерфейс и удобную навигацию. В результате конверсия сайта и приложений (процент оформленных заказов от числа заходов) выросла примерно вдвое! Миша превратился в одного из лучших российских специалистов по организации онлайн-продаж. И заодно помог раскрыться рядом с собой другим молодым звездам.

Пример Миши доказывает: отсутствие базовой подготовки с лихвой компенсируется страстью, мотивацией и желанием. При правильном настрое можно свернуть горы. (К моменту публикации книги Миша был назначен гендиректором OZON.Travel.)

Для того чтобы еще на стадии собеседования выявить в потенциальном сотруднике перечисленные качества, я бы посоветовал следовать нескольким правилам:

• проводите собеседование в комфортной обстановке, чтобы кандидат вел себя, как в обычной жизни;

• постарайтесь почувствовать, насколько страстно кандидат относится к своим предыдущим достижениям;

• постарайтесь почувствовать, насколько воодушевлен кандидат возможностью стать частью вашей компании;

• постарайтесь понять, как кандидат намерен достичь успеха на той позиции, которая ему предлагается;

• меньше говорите и больше слушайте до того момента, пока не поймете, что кандидат вам подходит (после этого можно перехватить инициативу и рассказать о главных преимуществах вашего бизнеса).

А еще я люблю задавать во время собеседования вопрос, ответ на который, как правило, показывает, насколько ДНК кандидата совпадает с вашей. Попросите человека без раздумий в нескольких словах охарактеризовать самого себя. Скажем, если его зовут Андрей, пусть он продолжит фразу: «Андрей. Он – …» И вам многое станет ясно.

Однажды, рассматривая кандидатуру очень перспективной, как казалось, сотрудницы для нашего отдела маркетинга, я услышал от нее: «Анна. Она – стерва». Это слово первым пришло ей на ум при мыслях о себе. А мне в команде «стервы» были не нужны…

УРОК: ИЗУЧАЯ КАНДИДАТА, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ НА ЕГО СТРАСТЬ И МОТИВАЦИЮ, ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ В ЕСТЕСТВЕННОЙ ДЛЯ НЕГО ОБСТАНОВКЕ И УДОСТОВЕРЬТЕСЬ, ЧТО ВАШИ С НИМ ДНК МАКСИМАЛЬНО БЛИЗКИ.