Одна моя бывшая слушательница говорит мне по телефону, что вот-вот расплачется, а потом и вправду начинает рыдать. Ей нужны деньги и работа, а работодатель собирается ее уволить. В чем она провинилась? Слишком прямолинейна, недостаточно послушна и подобострастна со своим новым боссом.

Да, все дело в новом боссе. Прежний босс, который когда-то взял ее на работу из-за ее маркетингового чутья и высоко ценил ее результаты, был, как говорится, «снят с должности в результате реорганизации» и теперь находился в положении «отдельного сотрудника», и это означало, что он больше не мог ей помочь. Я спросил ее (гораздо вежливее, чем выражаюсь здесь): «О чем ты думала? Если тебе нужно работать, чтобы обеспечивать себя, ты должна (а) всегда, я подчеркиваю – всегда, искать новое место, как в своей компании, так и на стороне, чтобы у тебя всегда были варианты, и (б) постоянно работать над своими отношениями с новым боссом. В наши дни никто не может рассчитывать на стабильное рабочее место, поэтому нужно быть готовым к любым неожиданностям в любую минуту». Она ответила, что ее интеллект, добросовестность, великолепное умение анализировать рынки, а также проницательность (качества, вызывавшие похвалы, в частности, от человека, нанявшего ее) должны сохранить ей работу, что ее эффективность защитит от превратностей, постигших других сотрудников от всех ревнивых и неуверенных в себе лидеров. Увы, эта ставка не выигрывает.

Как правило, индустрия лидерства предполагает наличие благожелательности либо рекомендует ее. Лидеры должны быть добродетельны и ответственны, чтобы члены организации могли доверять им и полагаться на них, лидеры должны заботиться о людях и блюсти их интересы, если те хорошо выполняют свою работу. Но лишь немногие лидеры и организации выполняют эти предписания. И нам нужно понять почему.

Сейчас вы, возможно, придете в замешательство. С одной стороны, есть много доказательств того, что компании и университеты не вознаграждают за тяжелый труд и длительный стаж работы своих сотрудников или спортсменов. С другой стороны, есть принцип взаимности, моральная обязанность платить за оказанную услугу – норма, которая считается универсальной в любом обществе. Поскольку принцип взаимности помогает решить универсальную проблему сотрудничества между людьми, некоторые ученые утверждают, что возникновение взаимности и почти бездумное следование этому принципу со стороны человечества объясняется эволюционными преимуществами. Так ли это?

На самом деле все весьма просто. Когда люди находятся в структуре организации, а не только межличностных отношений, они чувствуют себя менее обязанными платить за услуги и, по сути, менее склонны это делать. Мы с Питером Белми провели серию экспериментов, подтверждающих этот эффект. В двух исследованиях мы просили людей представить себе, что кто-то сделал им что-то приятное, о чем они не просили, – в одном случае, в личных отношениях, а во втором – на работе. Затем участникам исследования задавали вопросы о том, насколько они чувствуют себя обязанными отблагодарить за эту услугу. Так, в одном исследовании люди представляли, что их пригласили на обед и пригласивший заплатил за него. Во втором исследовании участникам предлагали рассмотреть ситуацию, что кто-то с работы (или, как вариант, просто друг) вызвался встретить их в аэропорту. В обоих случаях люди чувствовали себя менее обязанными ответить взаимностью, если услуга оказывалась в «рабочем», а не в личном контексте.

Конечно, это только гипотетические сценарии. А как насчет реального поведения? Когда мы провели исследование, в котором кто-то в рамках эксперимента раздавал участникам билеты на конкурс по рисованию, в котором можно было выиграть приз, мы заметили, что участники обменялись меньшим количеством билетов, когда любезность оказывалась в обстановке организации, чем когда такая же ситуация разворачивалась в контексте личного общения. В условиях организации люди меньше чувствуют себя обязанными отвечать взаимностью. И мы это выяснили еще в одном эксперименте, где людям платили больше, чем они ожидали, предупредив, что это всего лишь любезность, а затем спрашивали, готовы ли они добровольно выполнять какую-то дополнительную работу. И опять люди реже отвечали взаимностью в контексте организации, чем в более личной, неформальной обстановке.

Есть много различий между личным общением и общением в условиях организации или работы. Эти различия объясняют, почему принцип взаимности с меньшей силой действуют на работе, отчего, как следствие, неписаные соглашения легче и чаще нарушаются. Прежде всего норма взаимности объясняется моральным обязательством отблагодарить за любезность, оказанную вам другими. Как упомянул в одном разговоре социальный психолог Роберт Чалдини, далеко не факт, что трудовые отношения порождают аналогичные моральные обязательства. Да, сотрудники, возможно, упорно трудились на своих работодателей, отдавая им многие годы профессиональной жизни, помогая вести организации к успеху. Но им платили за эту работу, и, по-видимому, сам факт оплаты труда означает, что работодатель ничем иным не обязан своим людям. Происходил обмен денег на труд. На предположительно свободном, конкурентном рынке труда, где у обеих сторон есть выбор, тот факт, что сделка заключена, означает, что обе стороны сочли ее справедливой. То есть это был честный обмен, но не подразумевающий постоянных моральных обязательств.

Контекст организации способствует большей ориентации людей на будущее и на холодный деловой расчет. В повседневных социальных отношениях люди ожидают справедливого отношения и взаимной поддержки. Но в рабочей обстановке все становятся чуть более расчетливыми. В частности, люди чаще оценивают, могут ли коллеги и начальники быть полезными им в будущем, и точно так же больше думают о будущем, чем о благодарности за доброе отношение к ним в прошлом.

Эти исследования подтверждают то, о чем говорит здравый смысл: организация – это преимущественно обстановка холодного расчета, в основном свободная от моральных соображений и даже ограничений. Короче говоря, в компании будут относиться к вам хорошо, пока вы кажетесь им полезным в будущем, и скорее всего будут менее склонны хорошо относиться или вознаграждать за прошлые заслуги, как только посчитают вас менее полезным в будущем.