Было бы здорово, если бы руководители заботились о благополучии сотрудников и «ели последними», но, расширяя метафору, если бы я стоял в очереди за едой и был очень голоден, я не рассчитывал бы на то, что большинство лидеров будет хоть как-то обеспокоено количеством еды на моей тарелке. Как это часто бывает в сфере лидерства, практически невозможно оценить частоту и даже рост лидерства как служения, или то, в какой степени лидеры ставят интересы других членов организации на первое место.

Однако можно воспользоваться косвенными показателями того, насколько лидеры ставят свои интересы выше благосостояния сотрудников. Во-первых, если бы лидеры регулярно отдавали приоритет сотрудникам, такие случаи не были бы особо заметными, поскольку происходили бы постоянно. И наоборот, если лидеры чаще ставят на первое место себя, тогда те лидеры, которые ведут себя не очень эгоистично, должны привлекать много внимания таким необычным поведением. Во-вторых, солидное число публикаций о трудностях внедрения лидерства как служения, показывает, что это нелегкая задача, следовательно, бескорыстное лидерство встречается редко.

Нельзя ли, однако, оценить, насколько популярной становится идея заботы о других, задав несколько простых вопросов? Во-первых, как делятся организационные ресурсы? Довольствуются ли лидеры вроде офицеров в армии тем, что осталось после того, как накормили их подчиненных, или идут без очереди и накладывают себе столько еды, сколько захотят? И, когда организация сталкивается с трудностями и ограниченными ресурсами, включая рабочие места и деньги, в какой мере сокращения и экономические ограничения касаются лидеров и остальных сотрудников?

Прекратите хихикать. На самом деле есть такие рабочие места, где на жертвы в большей степени приходится идти лидерам более высокого уровня, которые больше ответственны за проблемы организации и, несомненно, легче переживут сокращение заработной платы и потерю занятости. После землетрясения и цунами 2011 г. и аварии на атомной электростанции Фукусима существование японской энергетической компании Tokyo Electric Power (TEPCO) было поставлено под угрозу. Многим сотрудникам пришлось сократить зарплату. Сокращения были распределены так: чем выше должность в организации, тем на больший процент сокращалась зарплата сотрудника. Конечно, это случилось в Японии, где культурные нормы работников отличаются от норм в США и где честь и достойное поведение считаются более важными качествами лидеров.

Пример TEPCO – конечно, исключение. Власть положительно коррелирует с положением человека в иерархии, и высокопоставленные менеджеры обычно используют власть для защиты своих рабочих мест, зарплат и привилегий. Возьмем пример с рабочими местами. Некоторое время назад организационные социологи Джон Фримен и Майкл Ханнан задались вопросом, почему размер административного компонента в организациях (административные накладные расходы) неумолимо растет. Ответ, полученный при изучении школьных округов, прост: в хорошие времена число администраторов (и, вероятно, всех остальных работников) увеличивается, когда же ситуация ухудшается, административные работники, располагающиеся ближе к месту принятия решений и обладающие большей властью, защищают свои рабочие места с непропорциональной эффективностью. Это влечет более частую потерю рабочих мест рядовыми сотрудниками, менее способными влиять на решения о том, где и кого сократить. Таким образом, при повторении этого цикла снова и снова процент людей в администрации неизбежно возрастает. Это исследование прямо говорит о том, что власть позволяет защитить рабочие места тех, кто ею обладает, – лидеров, а не подчиненных.

Защита доходов, возможно, еще более распространена, чем защита должностей. Здесь печальный факт состоит в том, что лидеры, потерпевшие неудачу, как правило, уходят со щедрыми выходными пособиями, тогда как обычные сотрудники теряют работу или их зарплата сокращается. Из множества примеров возьмем компанию Hewlett-Packard, где за относительно короткий период были сняты с высших постов три руководителя – Карли Фиорина, Марк Херд и Лео Апотекер. Даже Апотекер, занимавший пост СЕО всего лишь 18 месяцев и показавший худшие для компании финансовые результаты, ушел с многомиллионным выходным пакетом. Фиорина же, спроектировавшая злополучное слияние с Compaq, из-за чего HP еще больше увязла в умирающей, низкорентабельной индустрии персональных компьютеров, ушла с пакетом стоимостью $50 млн.

Роберт Нарделли пришел в Home Depot из GE, и под его руководством компания уступила долю рынка компании Lowe’s, а ее акции упали в цене почти на 20 %. Однако, когда совет директоров уволил его, он унес с собой около $210 млн. Рика Вагонера, в то время работавшего генеральным директором General Motors, пристыдили и вынудили отказаться от бонуса в размере $1 млн в тот самый момент, когда он и его менеджеры просили работников GM, состоявших в профсоюзе, вернуть часть своей зарплаты компании. GM в конечном счете обанкротилась, и ее спасла поддержка правительства США. Вагонер тем не менее получил около $23 млн компенсации.

В авиационной отрасли наблюдается удручающе похожая картина постоянных сокращений зарплат и льгот для сотрудников, от пилотов до стюардов, в то время как руководство продолжает процветать, даже когда компании терпят крах – если считать крахом банкротство. А еще есть ритейлеры. В 2012 г. Дон Томпсон, СЕО McDonald’s, получил около $14 млн компенсации, даже когда компания опубликовала полезные советы для своих сотрудников, как выжить на низкую зарплату, получая разные виды государственной помощи и экономя на расходах.

А вот неумолимые факты о зарплате глав компаний. Хорошо известно, что их жалованье не зависит от того, что происходит с обычными сотрудниками, и это объясняет, почему разница между зарплатой СЕО и среднего сотрудника продолжает расти до непомерных уровней. В одном анализе роста доходов СЕО указано:

Как следствие, разрыв между зарплатой СЕО и средним окладом сотрудника увеличился в среднем примерно с 20-кратного в 1965 г. до более чем 200-кратного примерно 40 лет спустя. По другим оценкам, типичный СЕО крупной компании зарабатывает более чем в 330 раз больше среднего рабочего в той же самой компании. Наибольший разрыв между среднестатистическим работником и СЕО наблюдается в финансовом секторе, наименьший – в отрасли высоких технологий.

И дело не в том, что повышение зарплаты происходит из-за значительного увеличения производительности компаний. «Рост зарплаты руководителей с большим отрывом превысил рост стоимости акций на фондовом рынке или корпоративных доходов». Действительно, многие исследования показывают, что размер вознаграждения СЕО не определяется эффективностью компании. Согласно результатам многочисленных исследований, около 40 % разницы в оплате труда СЕО зависят от размера компании, тогда как от производительности – жалкие 5 %.

Правда, есть и исключения – например, производитель мороженого Ben & Jerry’s, производитель офисной мебели Herman Miller, а также сеть продуктовых магазинов Whole Foods Market. В этих компаниях принята политика, ограничивающая вознаграждение СЕО достаточно низким мультипликатором средней зарплаты сотрудников. Но это лишь несколько исключений в общей массе, где лидеры в основном заботятся о себе. Или, как однажды сказал мне один из моих бывших слушателей за ужином, после того как мы немного перебрали с вином: «Мы живем в эпоху общих жертв. Сотрудники жертвуют, а я беру себе немного из тех денег, которые они жертвуют».

Всевозможные примеры, когда лидеры получают бонусы и другие крупные выплаты, одновременно обращаясь к рядовым сотрудникам с просьбами о сокращении заработной платы и рабочих мест, растущий разрыв между зарплатой СЕО и среднестатистического сотрудника, и экономическая безопасность СЕО и других высших руководителей, часто за счет рядовых сотрудников, – все это опровергает любые доказательства того, что высшие руководители в первую очередь заботятся о других. По большей части лидеры заботятся только о себе, не заботясь о том, что они должны делать, чтобы добиться большей результативности своих организаций.