Синдром упущенной выгоды = повторение
Коммуникации с поколением Z, учитывая его основную черту — предельную практичность, требуют от менеджеров обрисовывать ситуацию максимально реалистично, не приукрашивать и высказываться прямо. Однако синдром упущенной выгоды выдвигает некоторые условия.
Если для реалистичности нужна прозрачность, то для синдрома упущенной выгоды — регулярное повторение.
Если мы просматриваем наши новостные ленты ежечасно, то могу только представить, как мое поколение отреагирует на обновление контента раз в квартал. Вспомним, что 40 % поколения Z, по данным нашего общенационального исследования, заявили, что работающий Wi-Fi для них важнее, чем работающая ванная комната. Так же недвусмысленно мы подчеркиваем приоритет постоянного подключения к интернету с открытым доступом и возможностью непрерывно обмениваться информацией.
Там, где деловые круги долгие годы мыслили не меньше чем кварталами, поколение Z мыслит минутами. То, что произошло в первом квартале, далеко не так важно, как то, что произошло до обеда. Их синдром упущенной выгоды слишком силен, чтобы можно было уговорить их подождать получения информации любого рода. Вывод прост: предоставлять корпоративную информацию как можно чаще.
Это касается не только компаний, где они работают, но и даже в большей степени обратной связи и информации об их собственной деятельности.
Все поколения стремились к переменам, когда речь заходила об информации и обратной связи. Как упоминалось в , поколение X, будучи родителями поколения Z, требовали у бумеров более частой обратной связи. Подведение итогов работы раз в год они считали недостаточным. Поколение X упорно боролось за выполнение этого требования, и в результате многие компании стали предоставлять отзывы о работе каждые полгода. Это был серьезный успех!
Поколение X при этом руководствовалось своим врожденным скептицизмом. При отсутствии обратной связи они начинали предполагать худшее. Всегда готовые к сотрудничеству миллениалы хотели видеть такие отзывы еще чаще, однако их интересовало в первую очередь участие в формировании отзыва максимально широкого круга респондентов. Почему меня должен оценивать только мой босс, если есть коллеги, менеджеры, покупатели и много кто еще, кто видит мою работу каждый день? Компании отреагировали на это разработкой 360-градусной системы обратной связи.
Теперь на сцену выходит поколение Z, которое, как и поколение X, желает получать оценку своего трудового вклада как можно чаще, причем, как и миллениалы, из максимально широкого круга источников. Однако в случае поколения Z понятие обратной связи стало принципиально иным.
Проблема в том, что мое поколение уже в значительной степени привыкло к обратной связи, работающей в наших интересах. По сути, мы получаем отзывы о своей повседневной деятельности. Это просто: мы постим что-то в социальных сетях и уже через несколько секунд можем делать какие-то выводы исходя из количества лайков. Более того, мы видим, сколько комментариев оставляют читатели и что именно они думают.
Тогда каким образом может работать система предоставления отзывов раз в полгода? Поколению Z понадобится собственная система обратной связи, где его представители могли бы видеть, получает их работа лайки или нет, а также кто и что думает по этому поводу. Но эта система должна быть достовернее, чем отзывы некоторых коллег, которые, желая сделать вам приятное, без размышлений жмут кнопку «Нравится».
