Ценность лояльности персонала нельзя преуменьшать. Если сотрудник нелоялен, это отражается на всех процессах и коммуникациях в организации. Нелояльный сотрудник весьма формально подходит к соблюдению дисциплины и исполнению своих должностных обязанностей. Есть даже такое определение – «итальянская забастовка», когда сотрудники работают только в рамках своей должностной инструкции, что, безусловно, влияет на качество работы. Какие факторы влияют на лояльность сотрудника? В первую очередь это политика руководства и соблюдение всех обязательств перед сотрудниками. Оптимизация расходов в виде урезания заработной платы, задержка заработной платы, отсутствие отпусков, жесткие штрафные санкции – все это негативно влияет на лояльность сотрудников. Важным аспектом в рамках сохранения лояльности сотрудников является прозрачность. Причем на всех уровнях: начиная от доведения до сотрудника причин и последствий происходящих в организации перемен (реорганизация, слияние, финансовые сложности, децентрализация бизнеса и т. п.) и заканчивая четкой постановкой задач непосредственным руководителем с описанием целей решаемых задач.

Приведу пример.

В одной производственной компании начались финансовые сложности. Одним из последствий этого была несущественная задержка выплат заработной платы сотрудникам компании. Причем объяснения со стороны руководства не последовало, а линейные руководители разводили руками и сетовали на временные трудности. Хотя руководство компании довольно оперативно решило проблему, произведя реструктуризацию кредитов. Таким образом, через месяц сроки выплат заработной платы восстановились, но уровень мотивации сотрудников был значительно снижен из-за того, что они не получили вовремя четких и объективных разъяснений. На уровне линейных сотрудников возрастал негатив; вакуум, образовавшийся в результате отсутствия информации, заполнялся необъективными домыслами и догадками, которые были далеки от истины. Текучесть линейных сотрудников возросла, качество работы ухудшилось.

Еще одна причина нелояльности сотрудников – это внутренняя неудовлетворенность. Она может быть обусловлена в том числе и уровнем загруженности персонала. Рассматривая фактор лояльности персонала в рамках вопроса нормирования труда, важно учитывать как внешнюю, так и внутреннюю загрузку персонала. Внешняя загрузка – это затраты, которые тратят на выполнение своего функционала другие сотрудники, в то время как внутренняя загрузка – это загрузка непосредственно данного конкретного сотрудника. И внутреннюю и внешнюю загрузку сотрудник оценивает самостоятельно, поэтому такая оценка редко бывает объективной. Всегда кажется, что другие работают меньше, а ты сам несправедливо загружен работой. Если такой сотрудник не мотивирован на задачи, что встречается, к сожалению, крайне редко, а также не получает своевременную обратную связь от коллег и руководства, он всегда будет недоволен текущим положением дел, и его недовольство будет сказываться на коммуникациях, качестве выполняемой работы, мотивации, отношении к политике организации. Поэтому крайне важно обеспечить правильное распределение нагрузки на персонал всех уровней, также немаловажно своевременно обеспечивать подчиненным сотрудникам предоставление качественной обратной связи, как негативной, так и позитивной, а также обеспечить трансляцию информации от высшего руководства компании. Если от руководителя не поступает информации, обратной связи и помощи в нестандартных ситуациях, сотрудник все глубже погружается в стрессовое состояние, его эффективность существенно снижается, а лояльность стремится к нулю.

На лояльность сотрудника, помимо загрузки, существенно влияет режим работы в условиях многозадачности, а также постоянно изменяющиеся условия или, иными словами, «правила игры». Далеко не все сотрудники способны самостоятельно расставлять приоритеты, проявлять гибкость, перестраиваться исходя из текущей ситуации. Если сотрудник не способен работать в режиме многозадачности, а от него это требуют, ничего, кроме негатива и снижения уровня лояльности, организация не приобретет. Причем научить взрослого человека гибкости и привить ему способность работать в многозадачном режиме практически невозможно. Поэтому, если организация требует от своих сотрудников умения работать в режиме многозадачности и изменяющихся условиях, следует изначально обеспечить подбор сотрудников с вышеперечисленными способностями. О том, как выявить эти способности у кандидатов в процессе проведения собеседования, мы поговорим позднее.