Существуют разные мнения относительно того, стоит или не стоит указывать в вакансии уровень заработной платы. Я считаю, все-таки стоит: таким образом Вы привлечете кандидатов, ориентированных на тот уровень финансового вознаграждения, который предлагаете. Не стоит экономить и жадничать: указывайте тот уровень зарплаты, который будет «в рынке». Приведу пример. Из организации увольнялся бухгалтер по расчету заработной платы. Его оклад на момент увольнения составлял 50 000 рублей. Заказчик вакансии – финансовый директор – планировал найти замену дешевле, за 45 000 рублей, а разницу – 5000 рублей – разделить между действующими сотрудниками бухгалтерии. По рынку труда в тот момент минимальный уровень заработной платы для аналогичной должности со схожим функционалом и объемами составлял как раз 50 000 рублей, медиана – 55 000 рублей. При таких условиях найти кандидата, готового рассматривать наше предложение, было непросто. Да и нецелесообразно: предлагая изначально заниженный уровень заработной платы, работодатель ставит себя в заведомо проигрышное положение: во-первых, существенно уменьшается количество откликов кандидатов, во-вторых, страдает их качество (на вакансию откликаются кандидаты, не имеющие подходящего опыта работы), и, в-третьих, заинтересованность кандидатов будет существенно снижена, и довести кандидата до финального этапа будет сложно, так как существенно повышается риск самоотказа кандидата в связи с рассмотрением им других предложений. Мне удалось убедить заказчика вакансии в том, что необходимо все же предлагать кандидатам 50 000 рублей, и вакансия была закрыта качественно и своевременно. Если бы я в ожидании чуда продолжала искать кандидата на 45 000 рублей, вряд ли поиск был бы эффективным. Убеждайте заказчика в адекватном уровне оплаты труда. Если по каким-то причинам повысить уровень оплаты до рыночного невозможно, в этом случае следует снизить требования к кандидату. Иначе поиск кандидата превратится в бесконечный процесс с призрачной надеждой на результат.