Так же, как Вы выключаете компьютер по окончании рабочего дня, важно уметь отключать собственный мозг от рабочего процесса. Это действительно важно для любого человека, без отключения Вы не отдыхаете, постоянно прокручивая в голове рабочие вопросы, которые необходимо решить. Как можно оставить рабочие вопросы в офисе и забыть о них до следующего рабочего дня? Во-первых, не приучайте коллег и руководителей беспокоить Вас в выходные и после окончания рабочего дня. Звонки в неурочное время выбивают из колеи, вызывают лишнее беспокойство и не ведут к продуктивной работе. Во-вторых, оставляйте нерешенные дела на работе. Запишите все свои задачи и оставьте на рабочем столе. Таким образом, Вам не придется держать в голове все то, что предстоит выполнить. Вернетесь на работу и приступите к выполнению того, что запланировали, а в свое личное время занимайтесь своими личными делами. И последнее: не берите работу домой. Если есть острая необходимость выполнить какие-то задачи, лучше выйти на работу в выходной день, чем впускать работу в свое личное пространство. Умейте отделять работу от личной жизни, гармония – это важная составляющая любой личности, даже если эта личность неисправимый трудоголик и амбициозный карьерист.

Все мы довольно часто сталкиваемся с непредвиденными обстоятельствами и изменениями правил игры, которые, казалось бы, оговорены и установлены заранее. К этому нужно уметь приспосабливаться и не воспринимать изменения каких-либо условий как личную трагедию. В работе рекрутера изменяющиеся условия скорее правило, чем исключение: то заказчик отменит вакансию, то передумает насчет кандидата или, наоборот, кандидат откажется от предложенной ему вакансии. Все эти изменения, конечно, переносятся с трудом, но нужно уметь принимать их достойно, без лишних эмоций. Любой бизнес – это живая система, механизм, который периодически требует быстрых и нестандартных решений. Поэтому для любого сотрудника изменяющиеся условия неизбежны, важно уметь принимать их и идти дальше, не зацикливаясь на негативных моментах.

Ориентированность на результат – это, пожалуй, ключевая компетенция рекрутера. Любой бизнес нуждается в оперативном и качественном закрытии вакансий. Большинство вакансий, которые открываются в компании, являются сверхсрочными. Рекрутер, ориентированный на результат, будет стремиться материализовать этот результат в кратчайшие сроки. Если рекрутер, ориентированный на результат, к тому же еще профессиональный – вакансии в компании закрываются достаточно быстро. Если же рекрутер ориентирован на процесс либо его профессионализм оставляет желать лучшего – вакансии могут «висеть» месяцами, а привлеченные кандидаты не будут соответствовать требованиям вакансии и не задержатся в компании. Рекрутер, цель которого закрыть вакансию, не будет устраивать «кастинг»: он представит кандидата руководству оперативно и так же оперативно предоставит кандидату обратную связь. Более того, если рекрутер, ориентированный на результат, имеет возможность влиять на решение руководителя с помощью объективных аргументов – у него есть все шансы продвинуть положительно оцененного им кандидата в ряды сотрудников компании-работодателя.

Приведу пример. Будучи директором по персоналу транспортной компании, я получила в работу вакансию «начальник отдела безопасности дорожного движения». Заказчик вакансии – собственник компании – видел на этой должности человека с абсолютно релевантным опытом, желательно имеющего военное прошлое, достаточно авторитарного. В поисках желанного для собственника кандидата я обратила внимание на резюме, которое не вполне соответствовало требованиям вакансии. Кандидат большую часть своей профессиональной деятельности занимался юриспруденцией и только на последнем месте работы (около двух лет) занимал должность руководителя отдела БДД. При этом в резюме, в строке «Желаемая должность», у кандидата было указано «юрист». Я встретилась с этим кандидатом. Никакого военного прошлого. Никакой авторитарности. Кандидат оказался спокойным, неконфликтным, если не сказать мягким человеком. Управленческих компетенций ему явно не хватало. Но при этом он имел внутреннюю референцию, был способен отстаивать свою точку зрения. Его юридический опыт был большим плюсом для нашей вакансии: эта должность подразумевает разбор ДТП, переговоры с представителями проверяющих органов, сбор документов, написание официальных писем и запросов, взаимодействие со страховыми и лизинговыми компаниями. В связи с тем, что вакансия «начальник отдела БДД» предполагала работу в единственном лице, управленческие компетенции не играли большой роли. А практический опыт кандидата, подкрепленный юридической базой, оказался очень интересным. Мне удалось убедить заказчика вакансии, что именно этот кандидат является наиболее подходящим на эту должность. Пришлось приводить достаточное количество аргументов, упорно и неоднократно возвращаться к обсуждению именно этого кандидата, честно говоря, рискуя навлечь на себя недовольство первого лица компании. Но диалог состоялся, в итоге собственник принял мою позицию, и кандидат был принят на работу. Решение не было опрометчивым: его знания и опыт помогли выстроить системную работу в компании в части безопасности дорожного движения.

А теперь давайте подумаем: сколько рекрутеров способно отстаивать свою точку зрения после того, как кандидат был отклонен высшим руководством компании? В лучшем случае – один из десяти. Страх, нерешительность, неуверенность в своем профессионализме – все это заставляет рекрутера полностью принимать решение заказчика вакансии, даже не пытаясь отстаивать подходящего кандидата. Конечно, это губительная практика. Причем для всех трех сторон, участвующих в процессе закрытия вакансии: для бизнеса в лице собственника, для HR-менеджера как для профессионала и, конечно, для кандидата.

Важность и ценность аналитических способностей рекрутера в процессе подбора персонала нельзя преуменьшать. Они необходимы на всех этапах отбора кандидатов – начиная от оценки резюме соискателей и заканчивая выбором между финальными кандидатами. Рекрутер, не имеющий аналитических способностей, не способен осуществлять эффективный подбор персонала. У такого специалиста могут быть две крайности: либо он приглашает на собеседование всех подряд, не вдаваясь в детали профессионального опыта кандидатов, либо он ищет стопроцентное «попадание» резюме кандидата с требованиями к вакантной должности. И в том и в другом случае шансы на оперативный и качественный подбор персонала существенно снижаются. Кроме того, заказчики вакансий, как правило, более требовательны к представленным им кандидатам: они уже привыкли к тому, что рекрутер частенько «чудит», предоставляя откровенно неподходящих кандидатов, и не особенно доверяют его профессионализму.

Способность к объективной оценке применяется в процессе собеседования: оценивая, что и как говорит кандидат, рекрутер не должен ошибиться, выявляя те или иные компетенции кандидата. Даже если рекрутеру очень нравится общаться с кандидатом, он кажется ему интересным собеседником, нельзя делать вывод о том, что кандидат подходит. Рекрутеру важно правильно интерпретировать ответы кандидата, а не сводить собеседование к светской беседе и тем более не делать интуитивно никаких выводов относительно кандидата.

Приведу пример. В крупную строительную компанию требовался менеджер по привлечению клиентов на аренду объектов коммерческой недвижимости. На собеседование пришел кандидат: презентабельная внешность, дорогой костюм, вежливый и улыбающийся во все тридцать два зуба. Рекрутер был покорен. На собеседовании кандидат взял инициативу в свои руки, рассказывая рекрутеру о путешествиях, которые он совершил, книгах, которые он прочитал, философиях, которые он постиг. На протяжении всего собеседования рекрутер не задал ему ни одного вопроса, касающегося его резюме. Когда кандидат соизволил перейти к профессиональному опыту, он рассказал только то, что посчитал нужным. Свои немногочисленные, а возможно, и вовсе несуществующие результаты он описал так феерично, преподнеся свою персону как редкое сокровище, что бедный рекрутер мысленно уже оформлял этого кандидата на работу. Кандидат был представлен коммерческому директору. Коммерческий директор также поддался обаянию кандидата. Кандидат был принят на работу. В процессе работы вновь принятый сотрудник показал отвратительные результаты: он рассорился с крупным клиентом, переданным ему на сопровождение, на переговорах вел себя агрессивно и достаточно истерично, вызывая недоумение потенциальных клиентов, не смог привлечь ни одного нового клиента, не сдавал отчетность руководству, искренне считая эту обязанность ненужной и обременительной. С кандидатом расстались. Уходил он очень некрасиво и, пожалуй, еще более феерично, чем приходил. Вот к чему приводит отсутствие объективной оценки кандидата со стороны рекрутера.

Способность к объективной оценке является положительным полюсом как для рекрутера, так и для кандидата. Сформулировать это можно одной фразой: подходящий кандидат нанимается в подходящую компанию.

Что касается проактивности, без нее лично я, например, не смогла бы подобрать и половины кандидатов, которые сегодня являются успешными сотрудниками различных организаций. Проактивность – это один из «козырей» рекрутера, который способен превратить процесс подбора персонала в интересную, динамичную, интеллектуальную и, конечно, результативную охоту на профессионалов. Проактивность способна решить множество, казалось бы, нерешаемых задач.

Что такое проактивность? Проактивность – это нестандартная реакция на происходящее. Например, Вас толкнули в метро, а Вы улыбнулись и извинились. Проактивность позволяет добиться многого, в том числе в решении сложных, нестандартных задач. Проактивные люди не боятся трудностей, их мысли не загромождены шаблонами и стереотипами. Начинайте развивать в себе проактивность, и через какое-то время Вы увидите результаты. Гибкое мышление всегда позволяет быть на шаг впереди остальных.

Как развивать в себе проактивность? Всегда, даже в мелочах, придумывайте несколько решений одной проблемы, причем самых противоречивых, и выбирайте не то решение, которое первым пришло на ум, а другое, менее популярное.

Помимо того что рекрутер осуществляет оценивающую функцию, он является еще и продавцом. Причем в качестве покупателя выступает как кандидат, так и заказчик вакансии. Рекрутер должен уметь «продать» вакансию кандидату, сыграв на его мотиваторах, так же как и «продать» кандидата заказчику, сыграв на его ценностях и потребностях. Причем продажа должна быть аккуратной, ненавязчивой, очевидной только для самого рекрутера. Но самое главное – она должна быть честной. Если рекрутер заманивает кандидата, обещая ему невыполнимые или несуществующие условия, или преувеличивает положительные качества кандидата в глазах заказчика вакансии – ни к чему хорошему это не приведет. Впоследствии это будет расценено обеими сторонами как обман, непорядочность и непрофессионализм.

Стрессоустойчивость, помимо всего прочего, влияет на поведение рекрутера в нестандартных ситуациях, снижает негативную составляющую любой ситуации, положительно отражаясь на атмосфере в компании в целом.

Приведу пример.

Кандидат на должность «менеджер по персоналу» пришел на собеседование в крупную логистическую компанию. В данной компании как раз шел массовый подбор водителей-экспедиторов на новый проект по грузоперевозкам. Так как директора по персоналу вызвал к себе генеральный директор, кандидату на вакансию «менеджер по персоналу» было предложено подождать. В коридоре находилось около десяти кандидатов на должность «водитель». Они заполняли анкеты, общались между собой, у них звонили телефоны. Наш менеджер по персоналу не выдержал и пяти минут. Кандидат, не попрощавшись, спешно покинул офис.

В данной ситуации все сложилось отлично как для кандидата, так и для компании. Кандидат, не обладающий стрессоустойчивостью, не смог бы успешно справляться с данной работой. Таким образом, компания избавила себя от неэффективного сотрудника.

Со стрессом нужно уметь мирно сосуществовать: любая нестандартная ситуация – не повод для паники. Развивайте в себе стрессоустойчивость, в наше время она необходима, пожалуй, на всех должностях.