Здесь в первую очередь имеется в виду понимание рекрутером бизнес-процессов организации, знание ее структуры, каналов горизонтального внутрикорпоративного взаимодействия. Конечно, невозможно знать всех деталей функционала на предполагаемой должности, но желательно понимать основные задачи, структуру подчиненности, условия работы. Если в отделе, куда мы рассматриваем кандидата, присутствуют переработки, рекрутер должен об этом знать. Если вакансия предполагает дополнительный функционал, рекрутер также должен об этом знать. Неполное владение ситуацией существенно повышает риски сбоев в процессе подбора персонала. Приведу пример. Я искала в компанию бухгалтера по расчету заработной платы. Заказчик вакансии, финансовый директор, четко озвучил мне функционал будущего сотрудника, который предполагал прежде всего расчет и выдачу заработной платы. При этом первый представленный мной кандидат был отклонен со следующей формулировкой: «Она умеет только считать зарплату». Здесь выясняется следующее: финансовый директор осуществил перераспределение функционала между бухгалтерами, и в итоге новый сотрудник помимо расчета заработной платы должен был осуществлять расчеты с поставщиками. Рекрутер не был предупрежден об этом и продолжал искать бухгалтера по расчету заработной платы. Существенные корректировки в заявке – это уже новая заявка. Донесите это своему заказчику. Важно уважать труд других людей и озвучивать рекрутеру даже малейшие изменения в заявке на подбор персонала.