1. Дисциплина труда – это с одной стороны комплекс правил поведения, предписаний, которые работодатель определяет для работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. С другой стороны трудовая дисциплина – это комплекс обязанностей работника по соблюдению установленных работодателем правил поведения, предписаний, которые работник должен выполнять в процессе трудовой деятельности.

Соблюдение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка законодатель относит согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ к основным обязанностям работника.

В свою очередь ч. 2 комментируемой статьи обязывает работодателя создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда, что предполагает как нормативно-правовое регулирование поведения работников, так и создание организационно-технических, технологических и иных условий для нормального осуществления производственного процесса.

2. Комплекс взаимоотношений работника и работодателя по обеспечению дисциплины труда образует трудовой распорядок. Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка, понятие которым дано в ч. 4 комментируемой статьи.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка является одной из отличительных черт трудового договора от договора гражданско-правового характера (см. п. 3 комментарий к ст. 15 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка, как локальный правовой акт, разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В этих правилах должны быть отражены:

● порядок приема и увольнения работников. Эти вопросы отражены в гл. XI и XIII ТК РФ. В правилах возможны детализация процедуры приема и увольнения, указание, какие конкретно документы необходимо представить при заключении трудового договора, порядка ознакомления лица, поступающего на работу, с локальными нормативными актами работодателя и других вопросов.

● основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника указаны в ст. 21 ТК РФ, а работодателя – в ст. 22 ТК РФ. В этом разделе правил внутреннего трудового распорядка следует определить порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ), вопросы привлечения работников к различным видам ответственности, в том числе к дисциплинарной и материальной (гл. 30, 38 и 39 ТК РФ);

● режим работы. Вопросы рабочего времени в целом регулируются разд. IV «Рабочее время» Трудового кодекса РФ;

● время отдыха. Понятие времени отдыха и виды времени отдыха, порядок их предоставления приведены в разд. V «Время отдыха» ТК РФ.

● применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В данном разделе правил внутреннего трудового распорядка необходимо, во-первых, указать на виды поощрений и наказаний, которые работодатель может применить к работникам. При этом виды дисциплинарной ответственности должны соответствовать их видам, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Во-вторых, необходимо прописать процедуру наложения дисциплинарных взысканий;

● иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

3. Часть 3 ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя при приеме на работу работника ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

4. Для отдельных категорий работников, занятых на особо сложных и опасных видах работ, действуют уставы и положения о дисциплине.

Например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 № 1032 действие этого положения распространено на работников метрополитенов.

Дисциплинарный Устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 № 879.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011)).

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396.

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 (в ред. от 19.10.2007 № 687).

Общие принципы служебного поведения государственных служащих, утв. указом Президента РФ от 12.08.2002 № 885 (в ред. от 20.03.2007 № 372).

При этом законодатель в ч. 5 комментируемой статьи подчеркивает, что уставы и положения о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами. Поэтому уставы и положения о дисциплине, утвержденные для отдельных категорий работников постановлениями Правительства РФ и указами Президента РФ действуют в силу ст. 423 ТК РФ, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

Применительно к Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что некоторые нормы этого Положения противоречат ТК РФ и не могут применяться при урегулировании спорных трудовых отношений.

Так, например, решением Верховного Суда РФ признан недействующим абз. 3 п. 29 указанного Положения, не допускающего немедленного исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и устанавливающего обязанность работника выдержать установленные испытания (экзамены). Верховный Суд РФ указал, что в силу ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Восстановленное судом право работника на осуществление деятельности, связанной с движением транспортных средств, не может быть ограничено Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ (решение ВС РФ от 07.07.2003 №ГКПИ 03-624).

1. Комментируемая статья определяет порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка в организации, у индивидуального предпринимателя. Работодатель разрабатывает и утверждает правила внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель обязан направить проект правил внутреннего трудового распорядка в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

В случае отсутствия первичной профсоюзной организации, а равно в случае, когда ни одна из имеющихся профсоюзных организаций не объединяет более половины работников соответствующего работодателя, рассмотрение проекта правил внутреннего трудового распорядка может быть осуществлено иными представителями работников (см. комментарий к ст. 31 ТК РФ).

2. Часть 2 комментируемой статьи указывает, что правила внутреннего трудового распорядка могут быть составной частью коллективного договора. Это не всегда достижимо и целесообразно. Во-первых, по разным причинам в организации может не быть коллективного договора. Во-вторых, коллективный договор заключается на определенный срок, а правила внутреннего трудового распорядка являются бессрочным локальным нормативным актом организации.

3. При разработке и утверждении правил внутреннего трудового распорядка можно руководствоваться Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР по согласованию в ВЦСПС от 20.07.1984 № 213, в части не противоречащей ТК РФ, а также Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными в соответствующих ведомствах.

Например, Типовыми правилами внутреннего распорядка Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков от 25.08.2006 № 289, Типовыми правилами внутреннего распорядка таможенных органов Российской Федерации от 18.09.2006 № 892 и др.

По общему порядку в Правилах внутреннего трудового распорядка должны содержаться следующие разделы:

● общие положения;

● порядок приема и увольнения рабочих и служащих (работников);

● основные обязанности рабочих и служащих (работников);

● основные обязанности работодателя (его администрации);

● рабочее время и его использование;

● поощрения за успехи в работе;

● ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

1. В части 1 комментируемой статьи приводится примерный перечень поощрений, применяемых работодателями к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности. Этот перечень может быть дополнен в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Так, в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно предусмотреть за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применение следующих поощрений:

● объявление благодарности;

● выдача премии;

● награждение ценным подарком;

● награждение почетной грамотой;

● занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Работодатель вправе принять решение о поощрении работника в той или иной форме независимо от того, наличествует ли такая форма поощрения в соответствующем локальном нормативном акте. К примеру, он может объявить конкретного работника лучшим по профессии, выдать ему соответствующее удостоверение и денежное вознаграждение (ценный подарок).

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, должны предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Tаким работникам должны предоставляться также преимущества при продвижении по работе.

В пункте 2 Типовых правил внутреннего распорядка таможенных органов Российской Федерации указано, что основные вопросы прохождения службы (порядок приема на службу и увольнения со службы, права и обязанности сотрудников, поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые в отношении сотрудников, и др.) регламентируются законодательством Российской Федерации о службе в таможенных органах и в связи с этим не требуют какого-либо дополнительного уточнения в Типовых правилах.

Согласно ст. 28 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов могут применяться следующие поощрения:

● объявление благодарности;

● премирование;

● награждение ценным подарком;

● награждение Почетной грамотой Федеральной таможенной службы;

● награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы;

● досрочное присвоение очередного специального звания;

● награждение именным оружием (осуществляется по решению коллегии Федеральной таможенной службы. Указанное решение объявляется приказом руководителя Федеральной таможенной службы);

● присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

● досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Сотрудники таможенных органов могут быть представлены руководителем Федеральной таможенной службы к государственным наградам Российской Федерации, почетным званиям Российской Федерации.

Положение о нагрудных знаках и медалях Федеральной таможенной службы и Положение о Почетной грамоте Федеральной таможенной службы утверждаются руководителем Федеральной таможенной службы.

2. В соответствии с п. 22 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР по согласованию в ВЦСПС от 20.07.1984 № 213, за особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Высшей формой поощрения работников являются государственные награды Российской Федерации: ордена, медали, почетные звания и знаки отличия РФ.

Государственными наградами поощряются граждане, достигшие выдающихся результатов в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении, благотворительности и в других сферах деятельности.

В соответствии со ст. 89 Конституции РФ Президент РФ награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания Российской Федерации.

Указом Президента РФ от 02.03.1994 № 442 «О государственных наградах Российской Федерации» утверждены Положение о государственных наградах Российской Федерации, статуты орденов, положения о медалях и знаке отличия Российской Федерации, а также учреждены некоторые ордена и медали.

В дальнейшем Президент РФ может учреждать и другие государственные награды. Например, указом Президента РФ от 09.07.2007 № 852 в целях поощрения граждан, внесших большой вклад в развитие железнодорожного транспорта в Российской Федерации, учреждена медаль «За развитие железных дорог» и утверждены Положение об этой медали и ее описание.

Некоторые государственные награды сопровождаются применением в отношении награжденного лица определенных мер социальной поддержки.

Например, ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» устанавливает правовые гарантии социальной защиты ветеранов в Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих им достойную жизнь, активную деятельность, почет и уважение в обществе.

Так, согласно ст. 7 указанного Закона ветеранами труда являются:

● лица, имеющие удостоверение «Ветеран труда»;

● лица, награжденные орденами или медалями, либо удостоенные почетных званий СССР или Российской Федерации, либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;

● лица, начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющие трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда», равно как и меры их социальной поддержки определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Например, Законом Красноярского края от 21.09.2006 № 20-5075 «О порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда», Постановлением Правительства Москвы от 27.06.2006 № 443-ПП «О присвоении звания «Ветеран труда», Законом Омской области от 24.07.2006 № 781-ОЗ «О присвоении звания «Ветеран труда» на территории Омской области». И так далее.

1. В части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ указано, что работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей образует в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание.

Таким образом, применение к работнику работодателем дисциплинарного взыскания возможно при сочетании нескольких условий.

Во-первых, должно наличествовать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Исключения могут быть предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Например, согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При этом судебная практика предусматривает возможность увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, совершенные при исполнении трудовых обязанностей, но и за аналогичные проступки, совершенные в быту.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей должно происходить по его вине.

В рассматриваемом разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового кодекса и в комментируемой статье законодатель не приводит понятия вины работника и критериев определения его виновности. Поэтому следует исходить при толковании этого понятия из общих положений теории права и норм, содержащихся в иных нормативных правовых актах, определяющих вину как действия (бездействие), совершенное умышленно или по неосторожности (см., к примеру, ст. 401 ГК РФ). Применительно к трудовому законодательству виновными будут действия (бездействие), направленные на нарушение предписаний Трудового кодекса, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, содержащих обязанности работников.

При отсутствии вины работника применение к нему дисциплинарной ответственности неправомерно. Например, работник длительное время в течение рабочего дня (смены) не приступал к выполнению своей трудовой функции, определенной трудовым договором, за что работодатель применил к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора. При проверке обоснованности наложения на работника дисциплинарного взыскания было установлено, что работник отказывался временно выполнять свою трудовую функцию по причине необеспечения его работодателем средствами индивидуальной защиты на работе с вредными условиями труда, т. е. не обеспечил для работника безопасных условий труда, что предусмотрено ст. 212, 221 ТК РФ. При таких условиях временное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей происходит не по вине работника, а по вине работодателя. Или, работодатель издает приказ о досрочном отзыве работника из отпуска для того, чтобы он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, но работник отказывается выполнять этот приказ, за что работодатель применяет к этому работнику дисциплинарное взыскание. Опять-таки невыполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей происходит не по его вине, а по вине работодателя, издавшего приказ об отзыве работника из отпуска с нарушением ч. 2 ст. 125 ТК РФ, предусматривающей, что «отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия».

В некоторых случаях законодатель предусматривает, что отказ работника от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей не является их невыполнением. Например, в случаях:

● отказа от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы свыше 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

● отказа от работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

● отказа работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации либо в случае изменения ее подведомственности или реорганизации (ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ);

● отказа определенных законом работников от работы в ночное время и от сверхурочных работ (ст. 96 и 99 ТК РФ);

● отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

● в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В-третьих, работодатель может применить к работнику только такое дисциплинарное взыскание, которое предусмотрено Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В части 1 комментируемой статьи в качестве дисциплинарных взысканий, по общему правилу, установлены: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом в ч. 3 этой же статьи дается разъяснение, что к дисциплинарным взысканиям относятся увольнения по следующим основаниям:

● неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● однократного грубого нарушения работников трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при условии, что виновные действия, дающие основание для утраты доверия или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом необходимо учитывать положения ч. 5 ст. 81 ТК РФ и абз. 2 п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) согласно которым, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;

● принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● повторного в течение одного года грубого нарушения педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТКРФ);

● спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ):

● использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Более подробно условия расторжения трудового договора по указанным основаниям, как меры дисциплинарного взыскания, изложены в комментариях к ст. 81 и 336 ТК РФ.

2. Иные виды дисциплинарных взысканий к работникам могут применяться работодателями, если они предусмотрены Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Например, согласно ст. 41.7 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

понижение в классном чине;

лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

увольнение из органов прокуратуры.

Статьей 29 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

увольнение из таможенных органов.

В соответствии со ст. 57 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к гражданским служащим за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона. И так далее.

3. Рассматривая вопросы правомерности применения дисциплинарных взысканий, установленных для отдельных категорий работников уставами и положениями, необходимо обратить внимание на сноску законодателя в ч. 2 комментируемой статьи на ч. 5 ст. 189 ТК РФ, в которой указано, что уставы и положения о дисциплине, устанавливаются федеральными законами. Кроме того, и ст. 330 ТК РФ предусматривает, что дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется настоящим кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

В статье 26 ФЗ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте Российской Федерации указано, что дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования.

В настоящее время действуют в соответствии со ст. 432 ТК РФ уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими постановлениями Правительства РФ и указами Президента РФ.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621;

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011));

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства от 23.05.2000 № 395 и другие.

Так, согласно п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) увольнение.

4. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает весьма важное правило, согласно которому не могут применяться дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Это означает, к примеру, что поскольку ни федеральные законы, ни уставы и положения о дисциплине не предусматривают в качестве меры дисциплинарного взыскания наложение на работника штрафа, то применение такой меры следует считать незаконным.

5. Согласно ч. 5 комментируемой статьи при наложении дисциплинарного взыскания работодатель или его представитель должны учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Сюда следовало бы добавить соблюдение указанными лицами при наложении дисциплинарного взыскания общеконституционных принципов соразмерности, справедливости, законности и гуманизма.

В пункте 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

1. Часть 1 комментируемой статьи обязывает работодателя затребовать от работника еще до применения к нему дисциплинарного взыскания письменное объяснение по обстоятельствам совершения им дисциплинарного проступка. Ведь в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать обстоятельства его совершения.

Работник обязан представить указанное письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Если работник такое объяснение не представит, то должен быть составлен соответствующий акт.

Во-первых, законодатель не указывает, с какого периода должен начинаться отсчет двух рабочих дней. Логично предположить, что период исчисления двух рабочих дней должен начинаться на следующий рабочий день после получения работником требования работодателя представить объяснение.

Во-вторых, установление для работника столь незначительного срока для представления объяснения по существу ущемляет его права по сравнению с работодателем, который может наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка. Иногда работнику для объяснения причин совершения им дисциплинарного проступка требуется время для получения необходимых оправдательных документов (справка о сбое в работе общественного транспорта при следовании к месту работы, справка из поликлиники о заболевании, справка о внезапной смерти близкого родственника и др.).

В-третьих, в комментируемой статье нет ответа на вопрос, как быть, если работник в течение указанных двух рабочих дней заболел, убыл в командировку или, более того, получил производственную травму, и по этой причине не может представить письменное объяснение в установленный срок?

Поэтому необходимо увеличить срок на представление работником объяснительной до 5 рабочих дней, следующих за днем получения работником требования работодателя о предоставлении объяснительной, исключив из этого срока периоды отсутствия работника на работе по уважительной причине (временя нетрудоспособность, командировка работника, нахождение его в отпуске, в том числе в учебном отпуске и отпуске без сохранения заработной платы).

2. Акт о непредоставлении работником письменного объяснения по обстоятельствам совершенного им дисциплинарного проступка может быть составлен в любой письменной форме, как отдельный документ, так и как часть акта, составленного по факту совершения работником дисциплинарного проступка.

В данном акте необходимо отразить: время и место его составления; перечень лиц, участвовавших в его составлении, с указанием их фамилий, имен, отчеств и занимаемых должностей; причины, послужившие основанием для его составления, факты, установленные лицами, составившими акт; подписи лиц, принимавших участие в его составлении.

Желательно, чтобы в составлении указанного акта принимал участие представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, а при ее отсутствии – иной представитель работников.

3. В части 2 комментируемой статьи законодатель устанавливает, что непредоставление работником объяснения не препятствует применению к этому работнику дисциплинарного взыскания. Это дает работодателю возможность применить дисциплинарное взыскание независимо от обстоятельств, по которым работник не представил объяснение.

Эту часть комментируемой статьи можно было бы дополнить словами «, за исключением случаев непредоставления объяснительной по уважительным причинам».

4. Части 3 и 4 комментируемой статьи устанавливают сроки применения дисциплинарных взысканий. По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что при решении вопросов о соблюдении, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроков для применения дисциплинарного взыскания следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть применено к работнику по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение составляют случаи применения дисциплинарных взысканий по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанных случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. Законодатель при этом подчеркивает, что в указанные сроки не должно включаться время производства по уголовному делу.

5. В части 5 комментируемой статьи установлено, что за каждый дисциплинарный поступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем следует учитывать, что даже применение к работнику незначительного по своей значимости дисциплинарного взыскания может повлечь для него другие более значительные негативные последствия (лишение премии, приостановка на определенное время продвижения по службе и др.).

Если работник после наложения на него за определенный дисциплинарный проступок дисциплинарного взыскания продолжает совершать аналогичные дисциплинарные проступки (длящиеся неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей), то к такому работнику может быть применено новое дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) Пленум ВС РФ разъяснил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

6. В части 6 комментируемой статьи определен порядок доведения приказа или распоряжения работодателя до работника о применении к нему дисциплинарного взыскания. Такой приказ работодателя должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот период не входит время отсутствия работника на работе.

В случае если работник отказывается от ознакомления под роспись с указанным приказом, то должен быть составлен соответствующий акт. Форма акта и его содержание могут быть аналогичны форме и содержанию акта, составляемого в случае отказа работника представить объяснение по обстоятельствам совершенного им дисциплинарного проступка (см. п. 2 комментария к данной статье).

7. Часть 7 комментируемой статьи определяет право и порядок обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Союз «и» в приведенном абзаце дает право работнику обжаловать дисциплинарное взыскание одновременно в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми, как об этом указано в ст. 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом необходимо иметь в виду несколько обстоятельств.

Во-первых, комиссии по трудовым спорам не являются обязательным предварительным звеном рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ в п. 2 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Во-вторых, все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подсудны мировым судьям. В то же время «все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения» (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63).

В-третьих, из смысла ч. 2 ст. 357 ТК РФ вытекает вывод, что государственная инспекция труда не может рассматривать дела, находящиеся в производстве суда. Поэтому обжалование работником дисциплинарного взыскания одновременно в государственную инспекцию труда и в суд теряет практический смысл.

1. Комментируемая статья предусматривает способы снятия дисциплинарного взыскания. Наличие дисциплинарного взыскания у работника ведет к ряду негативных для него последствий. Оно может служить, к примеру, основанием для уменьшения или снижения премии, временно препятствовать повышению по службе, присвоению звания лучшего по профессии, предоставлению социальных льгот и т. п.

Кроме того, наличие у работника дисциплинарного взыскания имеет большое значение при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому работник заинтересован в быстрейшем погашении или снятии с него дисциплинарного взыскания.

2. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает автоматическое погашение дисциплинарного взыскания, если к работнику в течение года не будет применено новое дисциплинарное взыскание. Издание какого-либо приказа (распоряжения) работодателем (его представителем) в этом случае не требуется.

3. Согласно ч. 2 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание может быть снято с работника работодателем и до истечения года со дня его применения в случаях:

● проявления инициативы самим работодателем, например, в случае достижения работником высокой производительности труда, безупречного поведения, бережного отношения к имуществу работодателя и т. п.;

● просьбы самого работника;

● ходатайства непосредственного руководителя работника;

● ходатайства представительного органа работников.

Работодатель в этих случаях решает в зависимости от наличия необходимых оснований удовлетворить просьбу работника, ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работников либо отказать в удовлетворении.

В случае удовлетворении просьбы, ходатайства о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель) издает об этом соответствующий приказ (распоряжение).

В некоторых случаях досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания рассматривается как поощрение работника. Так, например, в ст. 28 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрено, что за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов в качестве одного из поощрений может применяться «досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания».

1. В комментируемой статье определен порядок рассмотрения работодателем заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства.

Во-первых, в ч. 1 комментируемой статьи указывается, что с заявлением к работодателю о нарушении руководителем организации трудового законодательства может обратиться представительный орган работников. Интересы работников конкретного работодателя на локальном уровне представляет первичная профсоюзная организация или представительный орган работников, избранный на общем собрании (конференции) (см. комментарий к ст. 30, 31 ТК РФ).

В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам предоставлено право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Реализация профсоюзами данного права осуществляется путем направления работодателям представлений об устранении выявленных нарушений трудового законодательства.

Во-вторых, в этой же части указывается, в связи с какими нарушениями, допущенными руководителем организации, представительный орган работников может обращаться к работодателю. Это нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этот перечень можно было бы включить также и нарушение локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, в ч. 1 комментируемой статьи указывается на круг лиц, в отношении которых представительный орган работников может обратиться к работодателю. Это руководители организаций, руководители структурных подразделений организаций, их заместители.

В-четвертых, законодатель обязывает работодателя рассмотреть указанное заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить в этот орган.

Законодатель не указывает срок, в течение которого работодатель обязан сообщить в представительный орган работников о результатах рассмотрения заявления. При этом можно исходить из положений ч. 2 ст. 370 ТК РФ и ч. 1 ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, согласно которым работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

2. В части 2 комментируемой статьи определены полномочия работодателя по применению дисциплинарных взысканий в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в ч. 1 этой статьи. Он может применить к виновному лицу, указанному в ч. 1 этой статьи, любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ, соблюдая при этом установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий (см. комментарий к ст. 193 ТК РФ).