Глава 5 Психоанализ больших и малых групп

Основные понятия прикладного психоанализа

В широком значении психоанализ – это особый культурный феномен, который выступает одновременно в нескольких ипостасях: наука о бессознательном; метод познания человека и его культуры; метод психотерапии; форма мировоззрения. В течение последнего столетия психоаналитические теория и практика претерпели существенные изменения. Многие положения пересмотрены или творчески доработаны. Ситуация изменилась настолько, что сейчас под общим названием глубинная психология сосуществует множество различных психологических моделей.

Исторически сложилось деление психоанализа, а точнее говоря – психоанализов, на три направления – метапсихологическое, клиническое и прикладное . Распространено мнение, что психоанализ зарождался как новый метод лечения неврозов, а основные открытия Фрейда и его соратников были сделаны в процессе клинической работы с пациентами. В результате за психоанализом прочно закрепилась слава метода лечения неврозов. Но факты свидетельствуют скорее об обратном: идеи психоанализа вырастали на культурологической почве. В одной из своих ранних книг «Толкование сновидений» (1900 год) Фрейд опирался не столько на клинические случаи, сколько на собственные сновидения и познания в области мифологии. В 1906 году Фрейд приступает к написанию первой официальной работы по прикладному психоанализу «Бред и сновидения в “Градиве” Иенсена», где литературная классика целенаправленно используется им для обоснования психоаналитических идей.

Споры о том, что изначально – клинический или культурологический психоанализ, не утихают до сих пор. Сегодня уже трудно сказать, чему в большей степени обязан своим происхождением эдипов комплекс – врачебной практике Фрейда или его знанию мифологии. Как будто предчувствуя подобную путаницу, Зигмунд Фрейд писал в 1926 году: « По практическим соображениям и для наших публикаций мы приобрели привычку отделять клинический психоанализ от других приложений анализа. Но это некорректно. В реальности граница проходит между научным психоанализом и его применениями (в медицинской и немедицинской областях) » [134. С. 154].

Фрейд подчеркивал важное значение немедицинского анализа , основы которого были заложены им совместно с К. Юнгом, О. Ранком, К. Абрахамом. «Первооткрыватели» предложили несколько ключевых идей для последующего рассмотрения культурных процессов. Во-первых, они обратили внимание на то, что ранняя история целого народа аналогична истории детства отдельного человека. Например, по мнению Фрейда, эдипов комплекс является основополагающей структурой межличностных отношений и имеет особое значение для культурного развития народов. Во-вторых, если и существует коллективное бессознательное, то оно действует по тем же законам, что и индивидуальное бессознательное. Например, продукты народной фантазии – мифы и сказки – аналогичны сновидениям отдельного человека. В них, так же как и во снах, в символической форме проявляются скрытые желания, требующие удовлетворения. Наиболее важные культурные феномены, такие как религия, нравственность, мифология, представляют собой попытку компенсации недостаточного удовлетворения влечений. В-третьих, психопатология может наблюдаться не только у индивидов, но и у социальных групп или даже у целых народов. Некоторые исторические события напоминают невротические и даже психотические расстройства отдельной личности. Например, признаки такого заболевания, как паранойя (систематизированный бред), достаточно отчетливо проявляются в форме массового психоза, неоднократно встречающегося на протяжении истории человечества в форме так называемой охоты на ведьм.

С течением времени стало появляться все больше и больше работ, не имеющих непосредственного отношения к врачебной практике и ориентированных на психологический анализ культурных феноменов. Постепенно выяснилось, что психоанализ применим практически ко всем сферам культурной жизни: истории, искусству, педагогике, политике, рекламе.

Обобщая результаты собственной психотерапевтической, а также аналитической деятельности, М. М. Решетников писал: « Я многократно убеждался, что терапевтический подход к анализу социальной реальности оказывается в ряде случаев чрезвычайно эффективным » [95. С. 105].

Одновременно следует признать, что культурное направление не получило нужного самостоятельного развития и во многом сохраняет положение «бедного родственника» клинического психоанализа. Фрейд проявлял обеспокоенность нарастающим «медикоцентризмом», особенно со стороны американских врачей-психоаналитиков. Этот печальный факт отражен уже в самом определении прикладного психоанализа, который чаще всего понимается как « использование идей и концепций, вытекающих из клинического психоанализа, для достижения более глубокого понимания различных аспектов человеческой природы, культуры и общества » [84. С. 149].

История психоанализа свидетельствует, что такое определение не совсем справедливо, поскольку некоторые открытия сделаны именно в прикладных исследованиях, а затем уже экстраполированы на клинические ситуации. Подобным примером является известное исследование Фрейдом паранойи, основанное на автобиографии Даниеля Пауля Шребера (1911 год). Как бы там ни было, с 1920-х годов термин «прикладной психоанализ» широко используется в значении «немедицинский анализ». В настоящее время уже невозможно рассматривать прикладной психоанализ как приложение к психотерапии или ее следствие. Прикладной психоанализ имеет свой собственный предмет изучения, следовательно, должны быть и собственные оригинальные теории и методы, вытекающие из психоаналитической методологии. В связи с этим современные исследователи пытаются внести коррективы как в само название данного направления, так и в его содержание.

В. А. Медведев справедливо указывает, что для избежания терминологической путаницы целесообразно использовать хотя и не совсем удачный, но привычный термин – «прикладной психоанализ», понимая под этим «теорию и практику психоанализа культурной среды» [72. С. 499]. Культурная среда рассматривается автором как совокупность проекций на внешний мир содержания индивидуальной психики в символико-мифологической форме.

В настоящей работе представлен более широкий подход. Под прикладным психоанализом мы понимаем совокупность теорий и методов, раскрывающих глубинные (бессознательные) аспекты общественных феноменов на основе психоаналитической методологии [30]. Очевидно, что общей целью данного направления является повышение уровня организации и качества социальной жизни посредством научных открытий в области бессознательных процессов. Ввиду чрезвычайной сложности культурной жизни, выступающей объектом прикладного психоанализа, напрашивается его разделение еще на два направления – культурологический и социальный психоанализ.

Культурологический психоанализ можно также назвать лингвистико-символическим, поскольку предметом его изучения выступают разнообразные культурные символы. Данное направление представляет собой приложение психоаналитических идей к таким феноменам, как искусство, литература, религия, исторический процесс, народное творчество, творческая деятельность. Цель культурологического психоанализа можно сформулировать как выявление и структурирование коллективного психического содержания (и вытесненного и манифестного). Основным методом исследования культурных феноменов выступает психоаналитическое толкование культурных символов, которое в современном варианте обозначается как символическая интерпретация. Символическая интерпретация представляет собой процесс последовательного обнаружения и объяснения скрытого психологического содержания на основе имеющихся символов и намеков [30].

Приведем пример символической интерпретации такого яркого исторического события, как русская революция начала XX века. Для этого необходимо вспомнить, что институт царской власти на Руси начал формироваться еще в XIV веке, когда Василий III, отец Ивана Грозного, предпринял попытку объединения удельных княжеств под началом московского князя. К середине того же века образовалась сословно-представительная монархия – государство приобрело единую территориальную структуру и четкую систему управления. Династия Рюриковичей после семисотлетнего господства уступила русский престол Романовым, правящим последующие 330 лет. Нетрудно подсчитать, что не менее тысячи лет русский народ жил под княжеско-царским началом. Образ царя-батюшки, вызывающего одновременно страх, любовь и жалость, стал по сути своей архетипическим для русского менталитета. Иррациональная связь русских людей с царем-отцом была слишком сильной и длительной, чтобы бесконфликтно выдержать усиливающиеся либеральные тенденции того времени. Очевидно, что свержение самодержавия в России – это не просто политический акт, это массовый процесс, направляемый бессознательными конфликтами коллективной души, вышедшей из-под отцовского контроля. На символическом уровне русскую революцию можно интерпретировать как разрешение эдипова комплекса в народном – сыновнем бунте и отцеубийстве с последующим раскаянием и готовностью подчиниться новому тирану-отцу (Ленину, Троцкому, Сталину и прочим).

Таким образом, психоанализ предлагает в наше распоряжение карт-бланш для глубинного исследования различных культурных феноменов. Следует отметить, что культурологическому направлению достаточно повезло – основная часть классических и современных работ в области прикладного психоанализа посвящена главным образом проблемам литературы, искусства и истории. Напротив, психоанализу социальных групп (далее мы будем называть его социальным психоанализом) посчастливилось меньше. Во-первых, непонятно, что должно считаться предметом социального психоанализа – отношения людей в группе, групповые ритуалы, групповые фантазии или что-то другое? Во-вторых, возникает множество вопросов относительно цели социального психоанализа и его методов.

В работе «Тотем и табу» Зигмунд Фрейд называет социальными явлениями все те, которые не связаны с выбором объекта как сексуального [139]. На основе этого мы можем выделить три различные сферы общественных феноменов:

1) либидинозные системы (семья, любовные отношения, дружеские связи);

2) символические системы (искусство, религия, наука);

3) социальные системы (большие и малые группы, организации).

Социальные системы подразумевают вертикальные и горизонтальные взаимоотношения людей, выходящие за рамки сексуальных целей. Следовательно, предметом направления, которое мы обозначили как социальный психоанализ, являются неосознаваемые аспекты внутри– и межгрупповых отношений [30].

В самом общем виде цель социального психоанализа может быть сформулирована как повышение эффективности управления социальными группами посредством осознания и структурирования групповых процессов. Более радикально настроенные «прикладники» видят цель в управлении людьми, в изменении их поведения и даже манипулировании массовым сознанием на основе психоаналитической методологии. Как бы там ни было, общая цель «прикладывается» к конкретным социальным феноменам и группам. В связи с этим в рамках социального психоанализа выделяют психоаналитическую педагогику, психоанализ власти ( политического лидерства ), организационный психоанализ, психоанализ управления и т. д.

Время поставило перед психоанализом ряд непростых вопросов о процессах, происходящих в обществе. Эти вопросы касаются трех различных видов групп. В самом простом случае – это малая группа , состоящая из небольшого количества людей, которые непосредственно взаимодействуют. Например, отдел в организации или маленькая фирма. Большие по численности группы имеют другие характеристики и иную психологию. Большая группа может быть стихийной (например, болельщики на стадионе), а также номинальной (например, «миллионная армия телезрителей»), где люди лишены возможности диалога и личного взаимодействия. С другой стороны, большая группа может быть хорошо «организованной». В этом случае она будет иметь общие для всех участников цели, структуру и распределение ролей. Примером больших организованных групп выступают политические партии, армия, школа, коммерческая или производственная организация. Наряду с малыми и большими группами существуют массовые объединения . В данном случае речь идет о таких этнических объединениях, как народы и государства. При возрастании численности группы уменьшается роль межличностного взаимодействия и реальных отношений. Напротив, возрастает значение специфически групповых процессов – целей, структуры группы, лидерства, групповой культуры [30].

Разные группы требуют различных подходов. Например, законы внутрисемейных отношений нередко воспроизводятся в маленькой организации. Руководителю коллектива, состоящего из нескольких человек, рекомендуется занять отцовскую позицию, проводить с подчиненными праздники и поощрять домашнюю атмосферу. Теплые отношения в небольшой группе являются главным мотивирующим стимулом для большинства сотрудников, особенно для женщин. Этот мотив в ряде случаев оказывается сильнее даже материальных интересов. Однако по мере роста организации «семейственность» начинает препятствовать производственным целям и требует коррекции. На смену «инфантильной зависимости» приходят новые отношения «конкурирующего братства»: отделы соревнуются друг с другом, достижения становятся важнее отношений, а руководитель поднимается на недосягаемую высоту. В этом случае работает правило: чем дальше руководитель от «народа», чем меньше его знают подчиненные, тем лучше для организации в целом. Руководитель изымается из реальных отношений, он становится символом организации, ее «чревовещателем». Иное дело, когда речь идет о главе целого государства. Здесь вступают в силу законы массовой психологии, совсем непонятной простому человеку, временами попросту переходящие в мистику. Глава государства – это уже не реальный человек, а абсолютный символ нации, живая легенда и «стопроцентный имидж».

Психоанализ раскрывает «подводные» групповые процессы. В первой части было показано, что социальный психоанализ начинался с классических работ Фрейда («Психология масс и анализ Я» и «Недовольство культурой»). В сравнении с клиническими исследованиями он изначально был менее представлен в творчестве Фрейда. Впоследствии психоанализ общества не получил такого развития, как культурологическое или клиническое направление.

Среди возможных причин такого положения дел есть два обстоятельства. Первое – это чрезмерное увлечение идеей, что общественные процессы суть отражение индивидуальной психики (данный тезис является «перевертышем» известного закона Геккеля «онтогенез есть краткое повторение филогенеза»). Признавая важность индивидуального вклада, необходимо признать, что групповые процессы не сводятся к простой сумме психологических особенностей их участников. Любая группа наряду с индивидуальными проявлениями имеет специфические групповые качества . Это наблюдается в самых разнообразных явлениях. Так, в каждом коллективе свой устойчивый психологический климат, свои мифы и ритуалы, несмотря на различные характеры отдельных людей. С другой стороны, несмотря на постоянство личностных проявлений, один и тот же человек ведет себя по-разному в различных группах. Группы, как люди, имеют свое бессознательное и свой характер. Мы несомненно проигрываем, когда редуцируем психологию группы к психологии индивида [30].

Второй причиной, затрудняющей развитие социального психоанализа, является чрезмерное увлечение психопатологическими метафорами . Экстраполяция клинического подхода на социальную реальность сопровождается навешиванием ярлыков. Описание психоаналитиками того или иного общества как «деструктивного, параноидного или депрессивного» наносит нарциссическую травму его представителям, усиливая сопротивление психоанализу и в конечном итоге повышая социальное напряжение. Использование психопатологического подхода за пределами психотерапии может быть неоправданным и рискованным.

Настоящее исследование представляет собой попытку применения психоаналитических идей к современным групповым процессам. Основными аспектами психологического изучения больших и малых групп выступают следующие феномены: групповые интеракции; групповая идентичность; групповая культура; лидерство и власть; межгрупповое взаимодействие; социальная перцепция и публичный имидж; массовые коммуникации и реклама . Мы рассматриваем перечисленные формы как сложные феномены, имеющие несколько уровней функционирования, в том числе неосознаваемый. В настоящей работе основное внимание уделяется бессознательным процессам и скрытым мотивам функционирования групп.

Бессознательная душа группы функционирует на нескольких уровнях . Это:

• индивидуальные особенности участников группы – индивидуальное бессознательное ;

• скрытые процессы межличностного взаимодействия и адаптации друг к другу участников группы – скрытые неосознаваемые интеракции ;

• неосознаваемые качества группы в целом, являющиеся результатом истории не отдельных людей, а целой группы, – собственно групповое, или коллективное, бессознательное .

В соответствии с логикой классического психоанализа групповое бессознательное питается влечениями. Это неосознаваемые либидонозные и агрессивные силы, которые появляются при соединении людей и «выбросе» при этом «свободной» энергии. Групповые влечения концентрируют в себе энергию, обеспечивающую активность группы. В самом общем смысле либидонозные влечения проявляются в устойчивом стремлении индивидов слиться в единое целое, отделившись от других групп, в то время как агрессивные тенденции обусловливают конкуренцию внутри группы и одновременно с этим враждебность по отношению к внешним объединениям. Данные силы определяют наиболее важные групповые цели – сохранение группы, ее сплоченность, защита от внутренней агрессии и внешних стрессоров, адаптация к окружающему миру, развитие. Групповые влечения надежно укрыты в глубине коллективной души. Они не осознаются, но активно действуют, порождая разнообразные бессознательные представления . Представления, разделяемые большинством участников группы, составляют ядро коллективного бессознательного, его содержание . Это своеобразный сплав образов, ассоциативных цепочек, аффектов и поведенческих схем [30].

Само групповое бессознательное динамично и не структурировано. Неуловимые бессознательные образы принимают формы вполне осязаемых групповых феноменов. Группа пытается стихийно контролировать не только окружающую ее внешнюю среду, но и собственную субъективную реальность. Иначе говоря, групповое Я всячески старается обуздать собственные бессознательные процессы посредством структурирования их внешних проявлений. Перед группой стоит сложнейшая задача – внести хоть какой-то порядок в иррациональный хаос .

При этом основными внешне проявляемыми (манифестными) структурами группового бессознательного выступают ритуалы, групповые символы, отражающие общие ценности и идеалы, групповая идентичность, групповые мифы, характер группы. Именно эти структуры «связывают» групповое бессознательное, одновременно определяя уникальность группы. Приведем характеристику каждого из перечисленных групповых феноменов. Прежде всего это повторяющиеся паттерны межличностного взаимодействия и групповые ритуалы. Правила, запреты и праздники – главные элементы групповой души. Чем более развиты эти характеристики, тем сильнее и жизнеспособнее группа. Эти моменты не всегда прописываются на бумаге или повторяются вслух. Они передаются от бессознательного к бессознательному по механизму групповой индукции. В целом это то, что образует традиции – порядок, принятый в группе, повторяющийся независимо от ее состава. В то время как люди в группе сменяются, традиции остаются неизменными. Следовательно, не люди, а традиции образуют сущность конкретной группы, обеспечивая ее своеобразие и устойчивость во времени. Ритуализация групповой жизни – один из самых важных механизмов массобразования.

Традиции важны для любой группы независимо от ее размера. Например, для русского народа как большой этнической общности длительное время функцию традиционности выполняло православие. Именно оно было основным источником правил, табу и праздничных обрядов. Советская власть установила новые порядки и ритуалы – коммунистические субботники, военные парады, пионерские и партийные собрания, первомайские шествия. При всей неоднозначности советского режима проявления коллективного бессознательного были хорошо структурированы и защищены государством. Это давало людям ощущение комфорта и общей силы, по которым сейчас у многих проявляется естественная ностальгия. Чувства людей, стократно усиленные идеологическим рупором, были приближены к оргастическому ликованию первобытной толпы. Мы находим наглядное подтверждение данному факту в произведениях искусства и массовой культуры того времени. Советские песни наверняка войдут в историю как шедевры коллективного творчества, отражающие беспредельную сексуальную энергию людей, объединенных в массу. В качестве примера можно привести строки из праздничной первомайской песни, оживляющие архетипические образы и пробуждающие глубокие, фактически телесные, переживания:

С началом перестройки советские ритуалы были обесценены как пережитки тоталитарной идеологии, в то время как другие традиции не были созданы, что неизбежно привело к дестабилизации массового сознания.

Групповая символика выступает следующей важной формой выражения коллективного бессознательного. Символы – это все то, что служит для обозначения общих смыслов, а также для объединения группы. Различают два основных вида групповых символов: 1) символы-идеи , отражающие групповые ценности, и 2) символы-знаки , подчеркивающие принадлежность к группе. Например, образы героев-революционеров помогали воспитывать советского человека в духе преданности коммунистическим идеалам. Красный флаг, пятиконечная звезда, серп и молот – все эти символы-знаки закрепляли социалистические ценности и способствовали формированию идентичности «мы – советские люди».

Любая группа реализует вполне конкретные ценности независимо от степени их осознания. Символы в экономичной и образной форме отражают идеалы группы. Символы также обеспечивают передачу ценностей от одного поколения к другому. Выбирая тот или иной символ, группа конкретизирует свою направленность и свои приоритеты. При смене ценностей или лидеров механизмы формирования группы остаются прежними. Вновь создаваемые группы, например партии или организации, прилагают специальные усилия к созданию своей культуры: разрабатывают идеи, подбирают объединяющее имя и логотип, вводят единую форму, изготовляют нагрудные значки и т. д. Все это позволяет достигать особого группового переживания, или «чувства мы». Участники группы начинают отождествлять себя с ней. Формируется групповая идентичность. В отличие от персональной групповая идентичность – это переживание сопричастности к жизни реальной или условной социальной группы. Главным признаком групповой идентичности является выраженное чувство «мы». Сформированная групповая идентичность означает, что личность принимает группу как «свою» – значимую (референтную) для себя, идентичную индивидуальным ценностям и установкам, одновременно отличную от других групп.

Другим элементом образования групп выступают коллективные мифы . Это полуфантастические образы или истории, отражающие наиболее глубинные и общие желания людей. Они разделяются большей частью группы и часто некритично воспринимаются как единственно возможная истина. Одновременно эти, спонтанно появляющиеся групповые образы или фантастические истории выполняют защитную и идеологическую функцию. Подобно невидимым нитям, мифы соединяют прошлое, настоящее и будущее группы. Всякое государство имеет собственные идеологические мифы, поддерживающие существующий режим. В этом отношении нет хороших или плохих мифов – все они одинаково преданно работают на свою социальную систему. Например, советский режим опирался на такие базовые мифы, как коммунический рай, всеобщее равенство и братство, бесчеловечная сущность капитализма, жестокая эксплуатация буржуазией пролетариата. При этом мир, противостоящий Советской России, использовал контр-мифы коммунистической чумы, империи зла, совершенства западной демократии. Изменения в групповой мифологии отражают серьезные изменения в обществе. Так, уже в годы так называемого застоя, который объективно был одним из наиболее спокойных периодов советской истории, наметилась тенденция, прямо противоположная официальной идеологии. На фоне массового обесценивания идей социализма начали доминировать явно преувеличенные представления о свободном Западе.

Групповые мифы делятся на две основные группы – внутренние ( о себе ) и внешние ( об остальных ). Независимо от своего содержания внутренние мифы структурируют бессознательные процессы, снижая тревогу группы и укрепляя ее идентичность. Внешние мифы обычно имеют более негативную форму, поскольку играют выраженную защитную роль. Они представляют собой проекцию основных страхов группы на потенциальных и реальных внешних врагов. Таким образом, какими бы ни были группа или общество, они стремятся относиться к своей жизни как более правильной, а к жизни соседа – по меньшей мере как вызывающей подозрения. Договориться сложно по двум основным причинам:

• «идеального общества» не существует – все известные социальные системы (демократия, диктатура пролетариата, конституционная монархия, тоталитарный режим) имеют свои плюсы и минусы;

• межгрупповые споры зачастую основаны не на объективных неустранимых противоречиях, а на бессознательных конфликтах и фантазиях участников.

Мифы господствуют не только в психологии народов, но и в любой другой социальной общности. Например, такая маленькая группа, как семья, буквально пронизана системными фантазиями: «закрытая семья» поддерживает свою целостность мифами (мы – очень дружная семья; мир жесток и полон опасностей; ни на кого, кроме семьи, нельзя положиться; нельзя выносить сор из избы; идти вразрез семейным традициям – значит быть предателем); «героическая семья» объединяет людей, разделяющих несколько иные представления (у нас в роду все были сильными; мы не можем проявлять слабость; мы должны помогать людям; мы должны быть самыми лучшими). Таким образом, мифология больших и малых групп выполняет группообразующую функцию. Мифы могут вредить отдельным людям, снижая степень их реалистичности и порождая проблемы в поведении. Но они, безусловно, содействуют созданию и сохранению группы как единого организма.

Наряду с уже перечисленными характеристиками особым качеством группы выступает ее характер . Группа, как и отдельный индивид, может иметь свой неповторимый характер, нормальный или отклоняющийся от общественных образцов. Наиболее очевидным его проявлением является эмоциональная атмосфера группы. В одной группе может доминировать атмосфера страха преследования, в другой – депрессии и виновности, а в третьей – сексуального возбуждения.

В общем смысле характер представляет собой привычный способ мышления, чувствования и поведения. Ранее было показано, что в психоаналитическом понимании характер определяется как привычный способ разрешения интрапсихических конфликтов , а также привычный способ контроля влечений. В этом отношении данное образование является следствием преимущественно бессознательных процессов. Характер отдельного человека слагается из определенных целостных образований, обозначаемых как черты . Каждая черта характера, в свою очередь, состоит из комплекса связанных между собой составляющих – психологических защит, устойчивых паттернов мыслей, аффектов и действий. Черты характера, как и невротические симптомы, являются компромиссными образованиями Я , стремящегося примирить три силы: бессознательные влечения, требования внешней среды и совесть. Однако черты характера более устойчивы, нежели симптомы, они способны лучше связывать тревогу и переживаются субъектом как часть самости.

В психоанализе также используется понятие «организация характера». Это целостное единство, недоступный наблюдению синтез черт, о котором, однако, вполне можно судить по поведенческим проявлениям. Наряду с этим говорят о характерологических типах. Типы характера – это произвольные единицы, необходимые для описания и сравнения характеров. В основе существующих типологий лежит один из четырех критериев: доминирующий тип эротики; преобладающие защитные механизмы; типичные поведенческие проявления; доминирующие симптомы и нарушения [84].

Каждому критерию, в свою очередь, соответствуют специфические типы характера.

В качестве иллюстрации приведем краткую характеристику типов характера по психосексуальному типу с описанием соответствующей символики [30]. Если черты орального характера удается определить с помощью соответствующих потребностей, то проявления характера анального типа существенно определяются такими защитными паттернами, как реактивные образования. Признаками анального характера считаются педантичность, упрямство, навязчивости, бережливость, скупость, прямолинейность, садомазохистские тенденции. Анальная символика включает: сдерживание, опорожнение, фекалии, грязь, стерильность. Лица с уретральным характером описываются как честолюбивые, постоянно соперничающие, склонные к стыдливости и перфекционизму. Уретральная символика: струящаяся вода, высота. Лица с фаллически-нарциссическим характером очень похожи на предыдущую группу. Они склонны к безрассудству, самоуверенности и демонстративности. Другие нарциссические характеристики: сила, настойчивость, агрессивность, высокая потенция, мужественность, честолюбие, высокомерие, склонность к соперничеству. Нарциссическая символика: фаллос, обнаженное тело, вытянутые предметы, ружья, ножи, автомобили, дети. Генитальный характер соответствует зрелому уровню психосексуального развития – уровню доминирования взрослой генитальности и способности к объектной любви. Его характеристики: продуктивность, сексуальность, способность к разрядке, способность к сублимации. Генитальная символика: объектная любовь, оргазм, удовольствие, движение, творчество.

Предполагается, что в психической структуре отдельного народа также может доминировать определенный тип характера. Этот феномен определяется историей народа, его травмами и ключевыми переживаниями. Например, современную северную европейскую культуру с ее стремлением к порядку, экономии и контролю можно описать через характеристики анального характера. Россия, очевидно, попадает в группу с преобладанием оральности, Америка – нарциссизма. В целом современный западный мир (Европа, Северная Америка, а с недавнего времени еще и Россия) пронизан нарциссическими проявлениями. Стоит признаться, что мы живем в эпоху нарциссизма. Развитие индивидуалистических ценностей в западной культуре привело к смене психологических ориентиров. Подобно тому как русская интеллигенция XIX века стремилась «принести пользу обществу», современный человек озабочен личным комфортом и успехом. «Полюбить самого себя» – таков девиз нового времени.

Америка с ее стремлением к мировому первенству представляет собой некий эталон нарциссической культуры. Как известно, эта страна началась с мечты о лучшей жизни. Она собрала людей различных национальностей, но с общей верой в совершенную жизнь. Переселенцы, их первые и последующие поколения, несомненно, обладали ценными психологическими качествами. Это мужество, выносливость, целеустремленность, открытость новому опыту. Но главное, что могло определить развитие американского народа, – они видели себя спасителями страждущих всей Европы. Бессознательные фантазии первых переселенцев, а также их осознаваемые мечты навеки запечатлены на статуе Свободы:

Миф о райском саде и нарциссическая фантазия о совершенстве перевоплотились в национальную идею о мировом господстве. Как известно, главной особенностью нарциссизма является ощущение собственной грандиозности . По причине «несовершенства» остальных государств Соединенные Штаты выполняют почетную миссию управления. Они великодушно бросаются на защиту интересов нацио нальных меньшинств, по-детски забывая о собственном геноциде индейцев, вину за который они как будто бы еще полностью не осознали. Рискуя собственным народом, они борются с мировым терроризмом, отрицая собственную агрессию. Насилие, даже если оно прикрыто знаменем борьбы за демократию, порождает еще большее насилие. Трагедия 11 сентября 2001 года, когда террористы-смертники направили самолеты в башни Всемирного торгового центра в Нью-Йорке, унесла жизни более трех тысяч человек девяносто одной национальности. Мир понес невосполнимую потерю. Если оценивать действия исламских террористов с точки зрения бессознательной динамики, то их вполне можно интерпретировать как «символическую кастрацию» американского нарциссизма. Башни как фаллические символы американской мощи были садистически «срезаны» двумя самолетами. Средства массовой информации свидетельствовали, что весь исламский мир переживал нарциссический триумф.

На конкретных примерах мы убеждаемся, что преобладание тех или иных влечений может определять судьбу малой группы или целого народа. Одновременно группы существенно различаются по типу доминирующих защит . В связи с этим можно предложить еще одну классификацию, углубляющую наши представления о характерах групп [30].

Враждебная группа постоянно ощущает угрозу. Люди проецируют на внешний мир и отдельных участников группы собственные деструктивные и неприемлемые качества. Для такой группы характерна атмосфера страха, подозрительности и закрытости.

Соглашательская группа , напротив, преуменьшает опасность, отрицает проблемы и уходит от их решения. Проблемы замалчиваются, чувства не выражаются. В этом случае наблюдается стагнация развития или регресс.

Компульсивная группа отыгрывает тревогу во внешних действиях. Такая группа отличается бурными конфликтами, суетой и гиперактивностью ее членов.

В рационально-механистической группе преобладают рационализация, строгое следование принятым формальным правилам и алгоритмам действия. Для нее типичны устоявшийся порядок, спокойная атмосфера и преобладание логики над чувствами.

Креативная группа характеризуется доминированием механизма сублимации. Такому характеру присущи развитое чувство юмора, творчество и продуктивность.

Таким образом, на определенном этапе своего развития группа или даже целое общество может демонстрировать доминирование черт того или иного характера.

В свою очередь, тип характера проецируется на различные культурные и общественные феномены.

Мы рассмотрели основные составляющие коллективной души. Это ритуалы, символы, мифы, групповая идентичность, характер группы (групповые аффекты, типичные защиты и повторяющиеся паттерны взаимоотношений). Другой важный вопрос: каким образом группа влияет на отдельных ее членов – каковы механизмы функционирования группового бессознательного? Психоанализ открыл нам два основных механизма массобразования: идентификацию участников группы друг с другом и их зависимость от лидера [126]. Это означает, что люди в группе объединяются двумя основными способами – через установление сходства друг с другом и через подчинение лидеру. Ранее отмечалось, что люди испытывают максимальный комфорт, когда находятся среди равных себе людей, а также ощущают постоянную заботу со стороны сильного и авторитетного лидера. Отклонения от этого правила приводят к конфликтам и распаду группы.

Другим важным механизмом функционирования группы является расщепление. В то время как маленький ребенок делит все объекты на «хорошие» и «плохие», взрослый человек усложняет этот процесс введением новых дихотомий, таких как добро – зло, грех – добродетель, справедливость – беззаконие. Рождение социальной группы означает одновременное разделение мира на две части – мы и они. Образуется устойчивая ассоциативная цепочка «мы – свои – хорошие – заслуживающие доверия», и «они – чужие – плохие – заслуживающие ненависти». Таким образом формируется образ врага, который порождает большинство межгрупповых конфликтов, в том числе войны. При этом чем менее участники группы знакомы с представителями другой группы, чем острее ощущаются различия, тем сильнее может быть выражена внешняя агрессия. Напротив, враждебность снижается при личном знакомстве, совместной деятельности, углублении знаний друг о друге и акцентировании внимания на общих интересах.

Деление на «своих» и «чужих» («хороших» – «плохих») характерно для всех социальных объединений. Любая группа невольно ищет внешних врагов, окружая их сплетнями и мифами, приписывая им негативные характеристики. С одной стороны, это способствует формированию групповой идентичности, с другой – усиливает напряжение и агрессию, которые могут причинить вред как самой группе, так и обществу. Опытные руководители стараются управлять данным процессом в конструктивных целях, предлагая группе адекватные интерпретации событий и преобразуя агрессивные импульсы в позитивную активность. Но возможны и другие варианты. Например, правила «черного» PR предписывают лидеру обязательный поиск внешних врагов (конкуренты, налоговая инспекция, кризис). Если внешний враг отсутствует, группа может проецировать негативные переживания на кого-то из своих членов, в том числе и на руководителя. Зная это, некоторые лидеры целенаправленно берут себе в замы «непопулярных» в коллективе людей, выполняющих роль их «тени» – контейнера групповой агрессии. Такому человеку официальный лидер негласно делегирует собственные негативные качества, наделяя его ролью преследователя, мучителя или скандалиста. На фоне такого заместителя имидж руководителя действительно выигрывает, а ситуация остается под контролем. Следует признать, что в целом атмосфера в коллективе будет напряженной, но зато агрессия будет смещена с руководителя на «специально отведенные для этого объекты». Аналогичный эффект достигается при выдвижении самой группой так называемых козлов отпущения – непопулярных членов группы, на которых проецируются агрессивные чувства и фантазии [30].

При объяснении групповых процессов также необходимо иметь в виду особую предрасположенность людей, находящихся в группе, к психическому заражению . Групповые процессы очень подвижны, они подобны ядерному взрыву – настроение начальника моментально передается всему коллективу, а слухи (разновидность групповых мифов) распространяются с небывалой скоростью. В целом люди в группе более склонны к подражанию, некритичному и рискованному поведению, чем за ее пределами.

Феномен групповой культуры

Анализируя глубинные характеристики больших и малых групп, мы не можем обойтись без термина «культура». В наиболее общем представлении культура – это все, что создано руками и интеллектом человека. Это также исторически определенный уровень развития общества. Данное понятие имеет два основных аспекта: 1) духовная культура как форма общественного сознания (скрытая составляющая, которая нередко ассоциируется с культурой в целом); 2) материальная культура как совокупность физических процессов и объектов, созданных человеческими руками (внешняя составляющая).

В целом культура относится к самым разнообразным граням групповой жизни, но саму ее нельзя ни увидеть, ни попробовать на вкус. Культура – это некая абстракция. Мы видим ее проявления, но никогда не видим саму культуру. Главными параметрами групповой культуры являются: хронологические изменения в жизни людей – история группы ; ведущие представления и ценности – духовность группы ; слова и символы – язык группы ; межгрупповые различия в поведении людей – самобытность группы .

Мы можем наблюдать непрерывный процесс трансформации внешних проявлений культуры при сохранении и трансляции ее глубинных составляющих. Культура больших и малых групп начинается со всемирной истории. Понять душу конкретного народа означает в первую очередь исследовать его историю, выделяя повторяющиеся события и травматические переживания. Как отмечалось выше, душа группы подобна многослойному пирогу, на поверхности которого располагаются наблюдаемые и осознаваемые актуальные события, чуть глубже – скрытые процессы и история конкретной группы, в центре – иррациональные аспекты истории народа, а в самой глубине – полностью бессознательные архетипы и отголоски древней истории человечества.

Данные антропологии свидетельствуют, что процесс происхождения и развития человека длится уже не менее миллиона лет. Миллион лет люди объединяются в группы и используют орудия труда. Примерно 200–300 тысяч лет назад, в эпоху среднего палеолита, появляются первые свидетельства знаковой деятельности и культовых обрядов (погребения людей, изображения животных), а значит, и первые доказательства существования коллективной души. Итак, возраст коллективного бессознательного исчисляется тысячелетиями. Столь длительный период существования позволяет выделить некоторые закономерности его развития.

Культурная история человечества начинается в наиболее благоприятных частях планеты (долинах рек Нила, Тигра и Евфрата, Инда, Хуанхэ) около семи тысяч лет назад. К этому времени люди объединяются в государства, у них развиты ремесла, и, что особенно важно, около трех тысяч лет до нашей эры появляется письменность. В целом, как указывает Карл Ясперс (1949 год), культурная история, располагающая документальными данными, длится примерно пять тысяч лет. Следовательно, таков возраст более или менее сознательной жизни человечества. У Карла Ясперса также есть понятие осевого времени. По его мнению, это период, примерно с VIII по II век до нашей эры, когда отдельные культурные очаги, существовавшие до этого, объединились в цивилизацию. Это эпоха духовного объединения человечества. Именно в это время появился человек такого типа, который в основных своих чертах сохраняется и по сей день [30].

Античность (европейская древность) в существенной мере определила менталитет современных людей (III–II тысячелетие до нашей эры). В эллинах (греках) и римлянах европейцы видят своих исторических предков. Отсюда начинается линия культурной преемственности эпох: Античность – Средние века – Новое время – Новейшее время – Постмодернизм. По существу, две поэмы слепого поэта Гомера «Илиада» и «Одиссея», сформировали наше представление об эпохе героев и олимпийских богов. Образы последних стали важной составляющей коллективного бессознательного европейских народов. Античное время также связывают с выделением самосознания европейцев.

Золотое время античности историки противопоставляют темному периоду (V–XV века) Средневековья. Средние века, по мнению ряда исследователей, представляли собой исторический компромисс между язычеством и христианством. В целом для менталитета этого времени были характерны сверхчувствительность, поляризованность эмоциональной сферы, нерасчлененность интеллектуальной и эмоциональной сфер. В сфере групповых отношений доминировали конформизм по отношению к «своим» и выраженная агрессия по отношению к «чужим». В это время также наблюдаются процессы усиления сознательного контроля над влечениями. Охота на ведьм как одна из проекций сексуальных импульсов сопровождалась усилением «страха Господня», аналогом совести современного человека.

Предприимчивость и рационализм стали главным содержанием Нового времени. Для психодинамики данной эпохи характерны, с одной стороны, усиление давления общественной морали, с другой – разрешение интрапсихических конфликтов в открытой форме революционной борьбы. Европейские революции продемонстрировали не только явно возросшее стремление человека к свободе, но и разгул влечений; ХХ век по праву можно назвать веком утопических доктрин и тоталитарных режимов (советский режим, фашизм). Тоталитарный контроль, пришедший на смену авторитарного правления, стал той репрессивно-идеологической машиной, которая довела до абсурда отношения между государством и индивидом. Проведенный анализ показывает, что история балансирует между двумя полюсами – прорыв бессознательных влечений масс сменяется ужесточением контроля со стороны государства.

Маркером XXI века стало стремительное распространение массовой культуры. Благодаря высоким технологиям реальные отношения людей все более вытесняются их дистанцированно символическими вариантами и виртуальными образами (телевидение, телекоммуникации, Интернет). Массовая культура сопровождается обесцениванием реальных межличностных отношений и ростом аутодеструктивных тенденций [30].

Не только большие народы, но и более мелкие социальные группы различаются по своей культуре. В настоящее время приобретает все большее значение вопрос о сущности организационной культуры. Как известно, организация (государственная, коммерческая, общественная) – это структура, созданная людьми для достижения определенных целей. Одним из ведущих свойств организации выступает ее культура. Организационная культура — сравнительно новое понятие. Впервые оно было описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в 1980 -1990-х годах. В настоящее время этот термин используется в двух основных значениях: в широком смысле организационная культура понимается как организация в целом; в более узком понимании (на наш взгляд, более корректном) – это особый социально-психологический конструкт, отличающий конкретную организацию от других и определяющий ее уникальность. Далее мы будем придерживаться последнего значения.

Организационная культура определяется по крайней мере четырьмя факторами: особенностями национального менталитета; формой и содержанием конкретной деятельности; личностью руководителя и индивидуальными особенностями сотрудников. В отличие от других характеристик организации, например целей и ее структуры, культура группы трудно поддается анализу и часто выступает в роли плохо контролируемой переменной. В то же время современные исследования подтверждают особое ее значение для жизни организации и эффективности.

Существует множество определений организационной культуры. Р. Дафт рассматривает организационную культуру как набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный [30]. Д. Мацумото понимает организационную культуру как динамическую систему правил, разделяемых членами организации [72]. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто повседневные формы поведения. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, значимым для организации в целом. Это динамичный конструкт, существующий на трех уровнях: индивидуальном, межличностном и внешнеорганизационном.

По мнению ряда авторов, например Эдгара Шейна, культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, формирующихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Любая организация существует в непростой, а иногда и выраженно агрессивной внешней среде. Необходим «хороший раствор», который бы накрепко соединил участников группы и придал им силы для выживания в любых условиях. Функции такого «цемента» и выполняет организационная культура [72].

Культура организации обычно описывается через внешне наблюдаемые и скрытые элементы . К основным характеристикам организационной культуры относятся: направленность организации (история, традиции, философия, провозглашаемые ценности и цели); язык и символы; стиль руководства; фирменные стандарты (эстетика внутреннего пространства и стиль одежды, правила поведения, ритуалы и церемонии); манера общения и психологический климат (эмоциональная атмосфера); профессиональный опыт и технологии; имидж организации и отдельных сотрудников; неосознаваемые представления и установки (групповые ассоциации, повторяющиеся паттерны поведения, мифы, защиты).

Считается, что фундаментом культуры организации выступают ценности , разделяемые участниками группы. Ценности – это то, что провозглашается группой как «правильное и хорошее» в жизни. Они определяют организационные цели, групповые стандарты и правила. Например, к современным групповым ценностям относятся: преданность организации, умение работать в команде, высокий профессионализм, личная инициатива, ответственность, способность к риску, открытость новому опыту и новой информации, гибкость и адаптивность. Групповые идеалы могут не совпадать с ценностями отдельных сотрудников. В этом случае с большой вероятностью будут иметь место скрытый или явный конфликт конкретного человека с членами группы, его сопротивление требованиям руководства и низкая мотивированность.

Организационные ценности тесно связаны с историей народа и его культурой, в том числе с религиозной традицией. Так, небывалый промышленный успех в ХХ ве ке ряда азиатских стран, так называемых пяти драконов, – Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая, многие исследователи объясняют влиянием конфуцианства. Конфуцианские принципы и идеи были экстраполированы на производственные ценности. Например, следующие положения: четкая статусная иерархия повышает стабильность в обществе; семья выступает прототипом всех социальных организаций; постоянное учение, напряженный труд, стойкость и скромность являются высшими жизненными добродетелями. Аналогично исследователи западной культуры проводят параллели между протестантской этикой и характером производственных отношений. Для сравнения приведем перечень культурных ценностей американских бизнесменов, проявляющихся в переговорных процессах. Это: время, личный контроль над ситуацией, профессиональная специализация, прагматизм, демократия, равные возможности, независимость и конкуренция [71].

Базовые ценности носят преимущественно латентный характер и проявляются косвенно, в то время как ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Например, ритуалы поощрения направлены на то, чтобы выразить одобрение конкретных достижений или действий, утверждающих корпоративные ценности. Это могут быть вечеринки по поводу успешного завершения работы, традиционные обеды в честь «заслуженных» сотрудников, церемонии награждения. Ритуалы порицания , напротив, выражают неодобрение в отношении человека, ведущего себя вразрез с установленными нормами. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Неформальными проявлениями неодобрения выступают игнорирование сотрудника, например его «неприглашение» на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы интеграции предполагают действия, способствующие формированию групповой идентичности и достижению большей согласованности действий. Это: процедуры посвящения новичков в члены группы, празднование дня основания организации, чествование ветеранов, корпоративные вечеринки, совместные поездки на отдых и занятия спортом.

Ритуалы посвящения новичков оказывают наиболее мощное влияние на их последующую солидарность с группой. Подобные ритуалы стихийно складываются во многих группах, и особенно в тех, которые находятся в опасных или сложных условиях (например, в армии или местах лишения свободы). Но и в обычных условиях обряд посвящения (или братания) способствует формированию четкой групповой идентичности. Он уходит своими корнями в глубокую древность, когда инициация (посвящение мальчиков в мужчины) носила обязательный и довольно жестокий характер. Этнографические исследования показали, что племена, проводящие самые жестокие церемонии инициации, отличались наибольшей сплоченностью и преданностью группе [71].

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в ритуалах, но также в программных документах, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, а также в девизах и лозунгах . Являясь одним из элементов корпоративной культуры, девизы в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Другой культурный феномен, отражающий групповые ценности, – это организационная символика . Символика существует в форме логотипов, фирменных эмблем, фирменной одежды и т. д.

Важными составляющими развитой организационной культуры являются мифы и легенды . Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй или анекдотов, циркулирующих в организации и передающихся от одного поколения к другому. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии организации занимают ее прошлые и настоящие «герои», принесшие организации наибольший успех. Мифы нередко дополняются произведениями устного творчества, такими как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки.

Для того чтобы описать влияние культуры на эмоциональное самочувствие отдельных сотрудников и характер их взаимоотношений, используется понятие психологического климата . Данный термин распространен в отечественной психологии, но редко встречается у зарубежных авторов. В то же время в зарубежных исследованиях широко применяется близкое понятие – организационный климат . Д. Мацумото отмечает, что первые статьи по поводу организационного климата были написаны еще в 1939 году, в то время как понятие организационной культуры является относительно новым. Д. Мацумото проводит различие между двумя терминами: « Если культура – это система правил, разделяемых членами организации, то организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как идут дела в целом. Если климату свойственны менее длительные временные рамки, то культура – это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации » [72. С. 365].

Культура включает в себя базовые ценности и согласованные представления о разных вещах, а в понятие климата входит их индивидуальное восприятие (чувства, отношения), которое изменяется вместе с изменением ситуации. Показателями здорового психологического климата считаются: высокая удовлетворенность сотрудников своей работой и организацией, лояльность сотрудников к решениям руководства, низкий уровень конфликтности, быстрое и конструктивное разрешение конфликтов, низкая текучесть кадров, общение сотрудников вне работы [34, 71].

Рассмотренные элементы являются составными частями любой организационной культуры. Организации, имеющие прочие сходные характеристики (размер, сфера деятельности, цели), могут существенно различаются по своим культурам. В зависимости от степени выраженности отдельных элементов и доминирования каких-либо из них выделяют разные типы организационных культур . Например, учитывая характер власти, контроля и распределения ролей, С. Хэнди выделил четыре типа культур. Культура власти («паутина») отличается доминированием личной власти лидера. Культура роли («пантеон греческих богов») ориентирована на структуру. Культура задачи («сеть») акцентирует внимание на результате и характере выполнения работы. Культура личности («созвездие») представляет собой объединение свободных личностей, проявляющих творческую инициативу и реализующих как общие, так и индивидуальные цели [30].

К. Камерон и Р. Куинн использовали иные критерии: 1) ориентация группы на интеграцию или дифференциацию; 2) изменяемость или стабильность. В результате ими были получены четыре типа культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Клановая культура представляет собой довольно дружественное место работы, организация похожа на большую семью; руководители воспринимаются как воспитатели и даже как родители; особо ценятся традиции и преданность организации, большое значение придается сплоченности коллектива, групповой работе и комфортному моральному климату; успех определяется добрым отношением к потребителям/партнерам и заботой о людях. Адхократическую культуру (от лат. ad hoc – по случаю) можно описать как динамичное предпринимательское и творческое место работы; лидеры считаются людьми, готовыми рисковать; связующей сущностью организации является стремление к экспериментированию и новаторству; в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов; успех интерпретируется как лидерство на рынке продукции или услуг; организация поощряет личную инициативу и свободу сотрудников. Иерархическая культура – это, в свою очередь, очень формализованная и структурированная среда, где господствуют процедуры и предписания; лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы; организацию объединяют формальные правила и официальная политика; руководство озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура ориентирована на результаты работы и выполнение поставленной задачи, люди целеустремленны и соперничают между собой; лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они непоколебимы и требовательны; организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать; репутация и успех являются общей заботой; стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность [34]. Таким образом, прослеживается тенденция выделения типов организационных культур преимущественно на основе таких критериев, как направленность организации и стиль управления .

В общем виде бессознательными компонентами организационной культуры выступают скрытые групповые представления и фантазии, а также повторяющиеся паттерны взаимоотношений и поведения членов группы. По мере развития организации формируются некие обобщенные образы , которые автоматически передаются от одного участника группы к другому. Таким образом, создается единое образно-семантическое поле , которое позволяет людям понимать друг друга без слов. Сотрудники вырабатывают общее ви́дение и эмоциональное отношение к значимым для организации вещам – к успеху, руководству, работе, конкурентам, организации. Это, в свою очередь, порождает чувство общности и групповой идентичности.

Мы должны признать, что в организации действуют скрытые психологические силы, которые хотя и трудно контролировать, но нельзя игнорировать. Они должны пониматься и приниматься к сведению. Не претендуя на полноту взгляда, мы выделили несколько глубинных факторов, определяющих культуру организации : интеграция – индивидуация (коллективизм – индивидуализм); маскулинность – феминность культуры; сила власти (близость – дистанцированность, эталонность, толерантность, реалистичность); доминирующие групповые влечения; преобладающие психологические защиты; четкая – диффузная групповая идентичность [30].

Человеческая природа отличается двойственностью своих проявлений. Одна из наиболее драматичных дилемм личностного бытия определяется как столкновение двух мощных влечений: слиться с людьми или освободиться от их влияния. Каждый человек находит свой собственный ответ на этот сложный вопрос. Люди, выбирающие свободу и независимость, зовутся индивидуалистами, а те, кто, убегая от одиночества, предпочитает близость и объединение с людьми, обозначаются как коллективисты.

Подобно индивидам, организации также различаются по стремлению к интеграции. Под коллективизмом понимается характеристика группы, отражающая доминирование общих интересов над личными. В коллективистских организациях люди имеют более тесную связь с коллективом. В таких группах люди больше проводят времени в общении друг с другом, они более открыты и зависимы от группы, поскольку выживание в целом существенно зависит от успеха всей группы. Напротив, в группе с индивидуалистической направленностью люди мотивированы преимущественно личными целями. Они любят самостоятельную работу, более разобщены и независимы, а выживание определяется индивидуальным успехом.

Стремление к объединению зависит не только от особенностей конкретной организации, но и от такой глобальной характеристики, как национальный менталитет. В одних культурах поощряют коллективистские тенденции, а в других – индивидуалистические. Считается, что западная культура в целом является более индивидуалистически настроенной. Великобритания, Соединенные Штаты, Австралия и Канада демонстрируют самые высокие показатели по индивидуализму. Одновременно это значит, что в организациях данных стран больше ценятся независимость сотрудников, их инициатива и самостоятельность, индивидуальные решения, личные достижения. В организациях же других государств, например Перу, Пакистана, Колумбии, напротив, большее значение придается дисциплине, групповым решениям, отношениям в группе, ответственности друг перед другом, заслугам перед организацией [71].

К сожалению, пока не ясно, какая из двух характеристик гарантирует организации больший успех. Однако известно, что они по-разному влияют на решение различных задач. Так, коллективизм повышает удовлетворенность сотрудников от своей работы и организации в целом. Он также позволяет группе эффективнее действовать в кризисных ситуациях. Кроме того, замечено, что женщины чувствуют себя комфортнее именно в коллективистских организациях. Жители слаборазвитых стран также более ориентированы на коллективизм, возможно, из-за того, что в группе проще преодолевать экономические и жизненные трудности. Одновременно с этим индивидуалистическая культура способствует более полному самовыражению сотрудников и повышению личных достижений. Такую атмосферу предпочитают творческие личности, а также жители стран с высоким уровнем жизни.

Наряду с вопросами коллективизма и индивидуализма применительно к организации возникают различные вопросы, связанные с гендером (психологическими характеристиками пола). Например: каковы принципиальные различия в женской и мужской психологии; что привносят в организацию женщины, а что мужчины; чем отличается женская организация от мужской?

Благодаря психоанализу мы знаем, что в своей психологической сущности человек бисексуален. Это означает, что каждый из нас является носителем как мужских, так и женских качеств. При этом женственность (феминность) ассоциируется с пассивностью, принятием и слабостью, а мужественность (маскулинность) – с активностью, проникновением и силой. Представление, что мужчины и женщины являются носителями строго определенных качеств, обозначается как гендерные стереотипы.

В области кросс-культурного изучения гендерных стереотипов наибольшую известность получило исследование Уильяма и Бреста (1982 год), в ходе которого был проведен опрос почти трех тысяч жителей тридцати стран. Полученные результаты свидетельствуют о стабильности стереотипов в различных странах. В соответствии с типичным образом мужчины воспринимаются как активные, сильные, самостоятельные, критически настроенные, доминирующие, независимые, агрессивные, демонстративные, настойчивые и стремящиеся к достижениям. Напротив, женщины априорно оцениваются как более пассивные, слабые, эмоциональные, заботливые, адаптивные, подчиняющиеся, признающие авторитеты и стремящиеся к объединению. Социальные стереотипы предписывают строго определенное поведение в соответствии с полом, в то время как в случае каждого конкретного человека наблюдается индивидуально-уникальное сочетание перечисленных качеств далеко не всегда в пользу биологического пола [71].

Подобно тому как психологический пол человека определяется соотношением в нем женских и мужских тенденций, в организации могут доминировать признаки маскулинности или феминности. В организационных культурах с высокими показателями маскулинности более выражены ценности личных достижений, независимости и карьеры. Здесь обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах и выше общий уровень агрессии. Напротив, при высоких показателях феминности доминируют «женские» ценности: стабильность, хорошие отношения и комфорт. На степень маскулинности – феминности организации влияют национальный менталитет, установки лидеров, а также размер организации. В небольших организациях более выражен феминный компонент, который при росте численности уступает первенство маскулинности.

Одновременно культуры различаются по степени и категоричности дифференциации людей по полу. При высокой половой дифференциации однозначно выделяются женские и мужские роли, например женщина должна быть домохозяйкой, а мужчина – добытчиком и лидером. В такой ситуации женщину с трудом воспринимают в роли руководителя, а в правительстве работают исключительно мужчины. Установку на жесткую гендерную дифференциацию мы можем наблюдать в таких странах, как Япония, Италия, Россия. При низкой половой дифференциации, напротив, роли не закрепляются за полом, а различия между женщинами и мужчинами сводятся до минимума. Дания, Нидерланды, Норвегия и Швеция демонстрируют минимальные гендерные различия.

Культура организации проявляется не только в готовности сотрудников к объединению или соотношении маскулинности – феминности, но и в особенностях власти: ее близости к «народу», эталонности, толерантности и реалистичности . Одной из глубинных особенностей управления организации выступает так называемая близость власти . Имеется в виду та психологическая дистанция, которую негласно устанавливает руководство в отношениях с сотрудниками. При увеличении дистанции усиливается активность бессознательных фантазий с обеих сторон, проявляясь в форме усиления страхов и слухов. При усилении дистанции власти нередко также увеличивается дифференциация сотрудников по степени их статусности. Это означает, что в организации, где имеет место большой разрыв между властью и подчиненными, будет наблюдаться резкий контраст в правах и привилегиях сотрудников, занимающих разное положение на организационной лестнице. При небольшой дистанции имеют место противоположные явления: руководство советуется с подчиненными при принятии решений и чаще принимает участие в совместных мероприятиях, работники меньше боятся выражать свое мнение и проявляют большую готовность к кооперации, сотрудники более уверенны и самостоятельны, различия между сотрудниками минимальны. На дистанцию, которую выстраивает власть в отношениях с подчиненными, влияют и национальные особенности. Например, высокие показатели дистантности власти в организациях наблюдаются в таких странах, как Мексика, Венесуэла, Индия, а низкие – в Дании, Израиле, Австрии.

Наряду с близостью власти для организации важна такая ее характеристика, как эталонность . Последняя означает степень соответствия реального руководителя идеалам сотрудников. Ожидается, что руководитель будет сильным, справедливым и заботливым . Например, в Индии и Японии от руководителей традиционно ждут отеческой заботы, вследствие чего нередки случаи, когда начальник подыскивает жену сотруднику и контролирует его жизнь вне работы [71]. Кроме того, руководитель должен соответствовать ведущим профессиональным требованиям той отрасли, к которой относится организация. Так, от директора академического института ожидают высокого интеллекта и научных заслуг, а от руководителя банка – выраженных аналитических способностей. Иначе говоря, «хороший» руководитель должен воплощать идеал Я сотрудников организации. Чем ближе руководитель к эталону, тем выше его авторитет – сотрудники уважают руководителя, гордятся им. Они готовы подражать руководителю и безоговорочно ему подчиняться.

Другим важным проявлением силы руководства выступает так называемая аффективная толерантность , или способность переносить амбивалентность отношений. Руководитель как родительская фигура вызывает у подчиненных разнообразные чувства – от любви до ненависти. Даже очень «хороший» начальник обречен на периодически возникающие негативные аффекты по отношению к нему, такие как обида, протест, зависть, злость. Важно, чтобы руководитель умел контейнировать (принимать) негативные чувства своих подчиненных. Это означает, что он должен позволять людям «выпускать пар» в приемлемой форме, расценивая это как норму и воспринимая естественные чувства подчиненных без ярости и преследования. Для этого возможно введение специального ритуала; например, в Японии директора фирм совершают регулярные «обходы» сотрудников для получения обратной связи и выражения чувств, другим японским вариантом является манекен руководителя, с которым сотрудники могут делать все что им заблагорассудится – высказывать свои обиды или бить надувной битой. Как правило, после выражения негативных чувств по отношению к начальнику у подчиненного усиливаются чувство вины и желание его загладить. В результате достигается желаемая идиллия. Напротив, полный запрет на проявление негативных чувств по отношению к руководству повышает психологическое напряжение и подрывает организацию изнутри [30].

Еще одной скрытой характеристикой власти, влияющей на культуру и эффективность организации, выступает степень ее реалистичности . Здесь возможны несколько вариантов. В идеальном случае руководитель должен обладать способностью трезво оценивать людей и события. На деле же восприятие руководителей в меньшей или большей степени искажается субъективными представлениями и аффектами. Руководство, находящееся под властью бессознательных фантазий, вовлекает в игру всю организацию в целом. Например, руководитель с фантазией о враждебности людей будет проецировать свое недоверие на сотрудников, подозревая их в нелояльности и преследуя за малейшую провинность. Он будет давать негативные интерпретации действиям людей, каковыми бы ни были их истинные мотивы. Такой руководитель невольно навязывает группе враждебность как во внутренних, так и во внешних отношениях. Чем более выражены негативные бессознательные фантазии власти, тем менее прозрачной будет ее политика. В лучшем случае руководство будет придерживаться двойных стандартов – оставлять правду для себя и своей свиты, предлагая мифы для всех остальных, в худшем – лидер полностью утратит способность различать реальность и собственные фантазии. Напротив, руководитель с позитивными установками будет способствовать формированию более открытых и конструктивных отношений, в конечном итоге повышающих эффективность организации.

Таким образом, содержание бессознательных процессов отдельных лидеров определяет характер организационной культуры в целом. Проблемные руководители дорого обходятся организации. В связи с этим неуклонно повышается осознание значения коучинга – персонального психологического тренинга для руководителя.

Может показаться маловероятным, но в организациях, как и в душе отдельного человека, доминируют вполне определенные влечения . То, какие влечения будут преобладать, зависит от нескольких причин, в том числе от жизненного цикла организации и характера ее деятельности. Групповые влечения выдают себя прежде всего через организационную стратегию. Влечения самосохранения проявляются в стратегии выживания и минимизации риска, которые более очевидны в случае молодых и небольших организаций. Нарциссические влечения ( самоутверждения ) выражаются в стратегии превосходства или совершенства, они могут доминировать в интеллектуально-творческих организациях или организациях, лидирующих на своем сегменте рынка. Сексуальные влечения (в широком смысле этого понятия) дают о себе знать в форме стратегии, ориентированной на результат и создание качественного продукта, они отчетливо проявляются в деятельности успешной коммерческой или другой организации. Агрессивно-позитивные влечения воплощаются в стратегии лидерства, доминирования или поглощения конкурентов. Это особенно характерно для крупных коммерческих организаций, политических партий и силовых структур. Агрессивно-деструктивные влечения определяют стратегию разрушения, подавления и тотального контроля. Они доминируют в случае военных и силовых организаций, а также криминальных структур. Наконец, влечения роста проявляются в таких стратегиях, как развитие, повышение качества жизни и служение людям. Это могут позволить себе далеко не все организации, а, например, крупные и надежно стоящие на ногах коммерческие компании. Таким образом, любая организация может быть отнесена к одной или нескольким перечисленным категориям по своей направленности [30].

Поскольку организация представляет собой арену постоянной борьбы разнонаправленных сил, постольку в ней вырабатываются наиболее характерные психологические защиты – способы снижения тревоги устранения болезненных переживаний. Организация с доминированием процессов проекции будет склонна приписывать окружающему миру всевозможные негативные намерения. Такая организация будет выглядеть враждебно настроенной и агрессивно действующей. Группа, в которой доминируют вытеснение и отрицание проблем, рискует прийти к стагнации или краху. Организация, в которой чрезмерно выражена сексуализация (реализация сексуальных влечений в деловых отношениях), будет отличаться нарушением границ и отношений деловой субординации, затяжными межличностными конфликтами.

Некоторые защиты можно считать более предпочтительными для организаций, поскольку они успешно устраняют стресс и способствуют повышению эффективности деятельности. Среди них сублимация, юмор, рационализация, интеллектуализация, реактивное образование . Сублимация представляет собой смещение энергии сексуальных и агрессивных влечений на творчество или продуктивную деятельность. Поскольку сублимация напрямую связана с целями организации, запрет на сексуальные отношения на рабочем месте кажется весьма оправданным. Юмор эффективно снижает эмоциональное напряжение, а ирония способствует безопасному выражению негативных чувств и агрессии. Реактивные образования (превращение негативных аффектов в их противоположность) также выполняют положительную роль, поскольку способствуют преобразованию болезненных аффектов в более конструктивные, например агрессии в заботу и помощь. Если добавить к приведенному перечню такие защиты, как интеллектуализация и рационализация, мы получим портрет вполне жизнеспособной и стрессоустойчивой организации.

Организационная идентичность является еще одной из значимых характеристик. В случае сформированной групповой идентичности люди идентифицируют себя с организационными ценностями и друг с другом. Это означает, что члены организации разделяют ее ценности и цели; ощущают себя ее неотъемлемой частью; думают и говорят про организацию, используя местоимение «мы»; воспринимают сослуживцев как «своих», похожих на себя; понимают, чем их организация отличается от иных; ощущают свою ценность для организации; готовы привносить свой вклад в общее дело; удовлетворены организацией и хотят работать в ней и дальше.

Групповая идентичность формируется в процессе совместной деятельности, которая делает людей зависимыми друг от друга. Она укрепляется благодаря целенаправленным действиям руководства по осознанию сотрудниками организационных целей, ценностей, приобщению к истории организации и ее традициям. Публичное признание личного вклада каждого отдельного сотрудника является одним из наиболее эффективных приемов формирования групповой идентичности. В связи с этим в Японии, например, принята специальная процедура «ринжи». Суть ее состоит в том, что перед принятием управленческого решения собираются мнения каждого сотрудника независимо от ранга, чьи интересы могут быть так или иначе затронуты. Предложения, не получившие общего одобрения, отклоняются. Подобные процедуры дают сотрудникам ценное ощущение включенности в жизнь организации.

В то же время нельзя игнорировать то обстоятельство, что чувство группового единства может иметь и негативные последствия. Слияние людей порождает феномен «группового единообразия», при котором групповые стереотипы начинают явно доминировать, а индивидуальные мнения нивелируются. Такая группа при определенных условиях может перерасти в массобразование, ощущающее себя сверхсильным и неуязвимым организмом, противостоящим целям организации.

В настоящее время организационную культуру рассматривают как один из наиболее важных инструментов создания эффективной организации. Наряду с очевидными характеристиками ее «подводные течения» требуют серьезного и деликатного подхода. Например, любые действия и нововведения руководства, не соответствующие глубинным психологическим параметрам организации, в лучшем случае вызывают длительное сопротивление коллектива, в худшем – полный провал. Это также проявляется при попытке администрации использовать новые технологии, в том числе новый тренинг по обучению и развитию персонала. Если процедура проводится без предварительного анализа и учета типа организационной культуры, не стоит ожидать от него положительных результатов.

Мифодизайн

Групповые мифы можно назвать одним из ведущих проявлений скрытой групповой динамики и одновременно с этим одним из наиболее мощных инструментов управления группой. В Толковом словаре Владимира Даля миф определяется как «сказочное, небывалое происшествие; иносказание в лицах, вошедшее в поверье». Другие значения – сказка, небыль, вымысел, легенда, выдумка, ложь, заблуждение. В психологии мифы рассматриваются как коллективные образы, которые не соответствуют действительности, но служат символическому удовлетворению бессознательных желаний людей.

Различают следующие виды мифов : древние мифы; мифологемы (народные сказания и сказки); исторические мифы (интерпретации исторических событий); политические (государственно-идеологические) мифы; групповые (в том числе организационные и семейные) мифы; личные мифы.

В психоанализе миф – фантастический образ, который порождается мощными бессознательными силами . Поскольку современному человеку отказано в удовлетворении деструктивных и сексуальных желаний, то взамен общество санкционирует (поощряет) их символическое исполнение, в том числе в форме мифа. « Миф – это коллективная фантазия, служащая целям удовлетворения инстинктов, защиты и адаптации » [84].

Мифы имеют древнюю историю. В них, как в волшебном зеркале, отражаются основные вехи человечества. Темы древних мифов касаются наиболее важных проблем жизни людей: рождения, смерти, отношений отца и детей, взаимоотношений полов, борьбы, победы. Одновременно это и образная форма значимого переживания, и универсальные способы действий людей в рамках конкретного этноса. Миф позволяет в образной форме выразить то, что чрезвычайно трудно или невозможно выразить в словах. Это могут быть внутриутробные или младенческие «досознательные» переживания. Это и трудновербализуемый телесный опыт, а также амбивалентные переживания и тайные желания. Наконец, это многочисленные внутренние конфликты, раздирающие человека, но недоступные его самонаблюдению и самоконтролю.

Значение мифов для психической реальности трудно переоценить. Они выполняют множество важных функций. Мифы в символической форме изображают общечеловеческие бессознательные представления и фантазии. Переживая содержание мифа, мы освобождаемся от переживаний и конфликтов, достигая катарсиса. Мифы наполнены поучительными примерами из истории человечества, вследствие чего они воспитывают и развивают нас. Мифы предостерегают от нежелательных действий и в то же время лечат от невыносимых переживаний. В целом мифы обладают могущественной силой воздействия на людей.

Первой особенностью мифов является то, что любой миф является виртуальным ( воображаемым ) способом исполнения желания . Желания, производные влечений, являются самыми мощными мотиваторами нашего поведения. По этому поводу существует меткий афоризм: «Не иметь денег не страшно, гораздо страшнее не иметь желаний». Отсутствие желаний равнозначно психологической смерти. Мифы «фантазийны» – они оживляют на экране нашего воображения бессознательные представления и побуждения. Мифы не только обнажают человеческие желания, но и выражают их в образно-художественной форме . А все красивое, необычное, интересное притягивает. В реальной жизни многие желания не могут осуществиться в силу разных причин, в том числе потому, что существует страх наказания со стороны общества и еще более сильный страх – своей собственной совести. Символический язык мифа , язык метафор и иносказаний, позволяет человеку избежать стыда или укоров совести. Символы усыпляют Супер-Эго, позволяя влечениям беспрепятственно выходить на арену Эго и достигать фантазийного удовлетворения [30].

Следующим источником силы мифа является его массобразующий характер . Например, за древнегреческими мифами стоит вся европейская цивилизация, за народными сказками – история отдельного этноса, за корпоративными мифами – история и традиции всей организации, наконец, семейные мифы олицетворяют семью как целое. Приобщение к мифу означает идентификацию с каким-то масс образованием, или, иначе говоря, – с общностью людей. Сливаясь с массой, мы впитываем ее поучительный опыт и ощущаем ее пророческую силу. Мы становимся частью чего-то огромного и могущественного, ощущая прилив энергии и сил.

В арабских сказаниях, собранных под названием «Тысяча и одна ночь», читаем: « Поистине сказания о первых поколениях стали назиданием для последующих, чтобы видел человек, какие события произошли с другими, и поучался » [49. С. 5].

При знакомстве с древними текстами потрясает тот факт, что тысячелетия не изменили сущности людей. Современные мужчины не менее арабского шаха боятся неверности супруги. Те же, кто стал жертвой женского коварства, по крайней мере в своем воображении, жаждут отмщенья и наказания. Сказка позволяет проделать это в своей фантазии. Таким образом, мифы предостерегают, поучают и очищают.

Сила мифа настолько велика, что в психологической практике уже давно используется метод сказкотерапии , заключающийся в том, что человек (возраст не играет роли) придумывает или прослушивает сказки, аналогичные своей личной истории. Сказкотерапия особенно эффективна в случае травматических переживаний. Мировая мифология содержит указание на психотерапевтические возможности сказок. В той же «Тысяче и одной ночи» мудрая дочь визиря Шахерезада спасает себя и других девушек от казни, рассказывая каждую ночь новую сказку шаху Шахрияру. Вместе с тем Шахерезада помогает справляться своему повелителю с невыносимыми воспоминаниями об измене его прежней жены и с навязчивым желанием убивать вновь и вновь взятую им женщину.

Таким образом, мифы раскрывают душу как отдельного народа, так и всего человечества. Перефразируя знаменитое высказывание Зигмунда Фрейда, можно сказать, что миф – королевская дорога в коллективное бессознательное.

Анализ повторяющихся мифов дает ценный материал. Разбирая наиболее жизнестойкие из них, можно выделить универсальные мифологические идеи – мотивы. Следуя тропами психоанализа, обратимся к древним греческим мифам, возраст которых превышает две с половиной тысячи лет.

Новые боги, которых древние греки представляли враждующими с поколением гигантов и чудовищ (горгоны, фурии, гиганты, титаны и т. д.), стали идеальным воплощением различных видов человеческой деятельности и добродетелей: знания и культуры.