Книга: Дифференциальная психология профессиональной деятельности
Назад: Приложения
Дальше: ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Психологическое тестирование [16]
Типы психологических тестов
Более популярна та классификация психологических тестов, используемых для отбора персонала, которая основана на измеряемых ими психологических характеристиках. Наибольшее значение имеют тесты когнитивных способностей, интересов, специальных способностей, психомоторных функций и личностные тесты.
Тесты когнитивных способностей
Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко используются в отборочных программах. Применяемые наиболее часто групповые тесты интеллекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занимают мало времени, а их результаты легко обсчитываются. Многочисленные исследования, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта в том, то касается успешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте (Behling, 1998; Hough & Oswald, 2000).
В обзоре, написанном по материалам тысяч исследований, выполненных в течение более чем 85 лет, приводится сравнение прогностической валидности 19 отборочных процедур, из которого следует, что прогностическая валидность тестов когнитивных способностей максимальна: они с наибольшей точностью предсказывают успех и в процессе обучения, и в дальнейшем, во время исполнения должностных обязанностей (Schmidt & Hunter, 1998). Дополнительный мета-анализ исследований, выполненных по материалам тестирования более 40 тысяч человек, также подтверждает высокую прогностическую валидность тестов когнитивных способностей (Bobko, Roth & Potosky, 1999).
Доказано, что тест для самообследования Отиса (Otis Self-Administering Tests of Mental Ability) – полезный инструмент отсева претендентов на такие должности, как канцелярские работники, рабочие сборочных конвейеров и супервизоры первой линии. Этот тест принадлежит к числу групповых тестов и не требует больших затрат времени. Он менее полезен при отборе профессионалов на топ-менеджерские должности, поскольку с его помощью трудно определить, кто именно из высокоинтеллектуальных претендентов будет работать лучше других.
Личностный тест Уондерлика – надежный инструмент измерения общих умственных способностей, содержащий 50 вопросов и являющийся популярным индивидуальным или групповым тестом при отборе персонала, а также при решении таких вопросов, как размещение работников по рабочим местам, продвижение по службе и перевод на другую работу. Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры промышленных предприятий. Этот тест имеет 12-минутный временной интервал, что делает его экономичным инструментом отсеивания. Тестовые вопросы позволяют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и высказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций. Тестовые нормы разработаны на основании изучения информации о 450 тысячах работающих взрослых. Доступны 2 версии обсчета результатов тестирования – с помощью компьютера и вручную.
Результаты тестирования по Уондерлику имеют высокие положительные коэффициенты корреляции с результатами тестирования по шкале Векслера для исследования интеллекта взрослых (Wechsler Adult Intelligence Scale), представляющей собой более длинный и более сложный индивидуальный тест. С начала использования теста Уондерлика в 1937 г. с его помощью были протестированы более 125 млн человек. Изучение результатов тестирования молодых людей, претендентов на обучение в Компьютерном центре, с помощью компьютерной версии этого теста и с помощью его традиционной «бланковой» версии не выявило никаких различий между ними (Dembowski & Callans, 2000).
...
Слишком умен для этой должности? Боб Джордан, проживающий в городе Нью-Лондон (штат Коннектикут), захотел работать в полиции своего родного города. Он подал заявление, прошел тестирование по Уондерлику и стал ждать приглашения на интервью. Но приглашения не последовало. Боб не сомневался в том, что справился с заданиями теста, – вопросы показались ему такими легкими! Поэтому, услышав о том, что люди, проходившие отбор одновременно с ним, приняты на работу, он отправился в полицию выяснять, в чем дело.Ему сказали, что он «не соответствуют требованиям», предъявляемым к настоящему офицеру полиции. Он что, не справился с заданиями теста? Получил такую низкую оценку, что его сочли непригодным для обучения или настолько тупым, что ему никогда не освоить обязанностей полицейского? Нет. Проблемы возникли у Боба потому, что он получил слишком высокую оценку. Слишком высокую? Значит ли это, что он слишком умен? Да. В тестовых нормах теста Уондерлика приводятся оптимальные интервалы оценок для разных видов деятельности. Если ваша оценка ниже нижнего предела, это значит, вы не будете справляться с работой. А если у вас слишком высокая оценка, вам говорят, что вы слишком умны и что поэтому вам будет неинтересно работать и вы, скорее всего, быстро уволитесь. В инструкции по проведению теста Уондерлика написано: «Прием на работу претендента с наивысшей тестовой оценкой может оказаться просто самоубийственным». Боб Джордан набрал на шесть баллов больше, чем было нужно для того, чтобы его сочли подходящим кандидатом на должность полицейского. В ходе беседы с шефом полиции была получена дополнительная информация. «Именно такие парни, как Боб Джордан, нам и не нужны. В работе полицейского нет никакой романтики. Перестрелки случаются не каждую ночь».Джордан настолько разозлился, что поступил именно так, как поступает каждый американец, когда чувствует, что с ним обошлись несправедливо. Да, именно так. Он обратился в суд, обвинив полицию в дискриминации по причине «высокого уровня интеллекта». Но судья решил, что поскольку полиция поступает так со всеми интеллектуалами, никакой дискриминации в отношении лично Джордана не было, и заметил, что хотя решение отказать ему в приеме на работу, возможно, и было неразумным, права на труд его никто не лишал. Сейчас Джордан работает надзирателем в тюрьме.Источник: Allen М.Help wanted: The not-too-high-Q standard. New York Times, September 9. 1999.
Информация о новейших усовершенствованиях теста Уондерлика и о его использовании представлена на сайте www.wonderlic.com.
Невербальный тест когнитивных способностей – Пересмотренный бета-тест, второе издание (Бета II) (Revised Beta Examination, Second Edition, Beta-IT) – 15-минутный групповой или индивидуальный тест, разработанный для тех, кто плохо читает или вовсе не умеет читать. К нему прилагаются инструкции для англо– и испаноговорящих претендентов. Имеется большой опыт применения этого теста при реализации программ профессиональной реабилитации в исправительных учреждениях и программ переквалификации неквалифицированных рабочих на крупных производствах. В него входят 6 подтестов «на время»: лабиринт, кодирование, складывание фигурок из картона, завершение рисунка, проверка способностей к канцелярской работе и картинки с отличиями, или тесты на представление логических противоречий (рис. 1, а, б).
Тест Бета II может быть использован для отбора профессионалов, менеджеров, техников, клерков, продавцов, ремесленников и обслуживающего персонала.
Пересмотренная шкала Векслера для исследования интеллекта взрослых (WAIS-R) – длинный (он продолжается примерно 75 минут) индивидуальный тест, используется преимущественно для должностей, претенденты на которые должны быть подвергнуты всестороннему психологическому изучению, например для должности топ-менеджера. Проведение этого теста, а также обсчет и интерпретация его результатов доступны лишь опытным психологам, имеющим большой клинический опыт. WAIS-R включает 11 субтестов: субтест общей осведомленности, субтест общей понятливости, арифметический субтест, субтест установления сходства, субтест повторения цифровых рядов, словарный субтест, субтест шифровки цифр, субтест «нахождение недостающих деталей», субтест кубиков Коса, субтест последовательности картинок и субтест составления фигур. Вербальные и невербальные когнитивные способности могут быть оценены отдельно по соответствующим шкалам, можно также рассчитать и результирующий IQ. Есть возможность выполнить эти операции как на компьютере, так и вручную.
Лабиринт. За полторы минуты тестируемый должен «выйти» кратчайшим путем из лабиринта, не пересекая ни одной линии (рис. 1, а).
Кодирование. За две минуты тестируемый должен расставить под фигурами соответствующие им номера (рис. 1, б).
Рис. 1. Примеры заданий теста Бета II
Тесты интересов
Тесты интересов включают вопросы о ежедневных действиях, из которых претендент должен выбрать наиболее предпочтительные для него. Идея заключается в том, что, если интересы претендента совпадают с интересами тех, кто хорошо зарекомендовал себя на работе в данной должности, велика вероятность того, что тестируемый тоже станет хорошим работником.
Важно, однако, помнить, что большой интерес человека к какой-то конкретной работе вовсе не гарантирует наличия у него (или у нее) тех способностей, которые необходимы для ее успешного выполнения. Результаты тестирования интересов свидетельствуют лишь о том, что интересы данного человека совпадают с интересами тех людей, которые успешно справляются с той работой, на которую он претендует. Если тестирование выявляет отсутствие интересов в данной области, шансы человека на успех невелики.
Наиболее часто используются два теста интересов – Бланк профессиональных интересов Стронга и Обзор Кьюдера по профессиональным интересам.
Бланк профессиональных интересов Стронга представляет собой обсчитываемый на компьютере групповой тест, содержащий 317 вопросов, предусматривающих ответы «нравится», «не нравится», «равнодушен». Эти вопросы касаются профессий, школьных предметов, развлечений, типов людей и предпочтений, связанных с работой. Специалисты, проводящие тестирование, оценивают интересы от «низкий» до «высокий», пользуясь шкалами для более чем 100 профессий, объединенных в 6 групп по темам: искусство, рутинная работа, социальная работа, производство, исследовательская работа, предпринимательство. Кроме того, многие из этих тестовых шкал гендерно ориентированы, т. е. они имеют разные нормы для мужчин и женщин. Изучение результатов использования теста Стронга свидетельствуют о том, что интересы имеют тенденцию оставаться постоянными на протяжении всей жизни.
В тесте Кьюдера 100 групп вопросов, ответы на которые предполагают выбор одной из 3 альтернатив, из них тестируемый выбирает наиболее и наименее предпочтительные. Тест может быть использован при отборе претендентов более чем на 100 специальностей. Типичные вопросы теста таковы:
Посещение картинной галереи Коллекционирование автографов
Просматривание книг в библиотеке Коллекционирование монет
Посещение музея Коллекционирование бабочек
Оба эти теста интересов используются преимущественно в консультировании по вопросам карьеры, в котором основное внимание обращается на выбор рода занятий, наиболее соответствующий данному конкретному человеку. Одна из проблем, возникающих при их использовании в селекционном процессе, заключается в том, что тестируемые могут давать лживые ответы, чтобы «сделать» себя более подходящими для той работы, на которую претендуют. Считается, что когда тесты интересов используются в консультировании по проблемам, связанным с выбором специальности, тестируемые дают более честные ответы, потому что результаты будут использованы не для решения вопроса о конкретном трудоустройстве, а для выбора принципиальной сферы приложения их сил или обучения....
В Интернете, на сайте www.tocfer.com содержится информация об исследованиях, лежащих в основе теста Кьюдера, а также примеры вопросов и его современная интерактивная версия.
Тесты специальных способностей
Тесты специальных способностей используются в тех случаях, когда отбор претендентов требует измерения каких-либо специфических навыков. Иногда для этих целей необходимы тесты, специально разработанные для данного вида деятельности, но существуют и тесты, предназначенные для измерения общих канцелярских и технических способностей.
Миннесотский тест канцелярских способностей (The Minnesota Clerical Test) – 15-минутный индивидуальный или групповой тест, состоящий из 2 частей; в одной части собраны задания, связанные со сравнением чисел, а во второй – задания, связанные со сравнением названий (рис. 2).
Рис. 2. Пример заданий из Миннесотского теста канцелярских способностей 
Претендентов предупреждают, что они должны работать безошибочно и как можно быстрее. Тест измеряет скорость перцепции и точность, необходимые для исполнения многих обязанностей канцелярского работника. Эти же умения полезны служащим компаний, оказывающих коммунальные услуги населению, а также работникам финансовых учреждений и промышленных предприятий.
Адаптированный Миннесотский письменный тест (The Revised Minnesota Paper Form Board Test) оценивает те аспекты технических способностей, которые ответственны за пространственное воображение и манипулирование объектами в пространстве, необходимые для занятий техникой или творческими профессиями, например для исполнения обязанностей электромонтера или промышленного дизайнера. Претендентам предъявляют 64 плоскостных изображения геометрических фигур, разрезанных на две части или на несколько частей, и через 20 мин они должны сказать, как эти фигуры будут выглядеть в целом виде (рис. 3). Результаты исследований свидетельствуют о прогностической валидности этого теста в качестве отборочного инструмента на различные должности, в том числе на различные должности в промышленности, в энергетике и в торговле.
Рис. 3. Пример вопроса из адаптированного Миннесотского письменного теста 
В Тесте технических способностей Беннетта (The Bennett Mechanical Comprehension Test) используются 68 картинок с вопросами, касающимися применения законов физики или принципов механики (рис. 4).
Слабовидящие претенденты обеспечиваются записанными на пленку инструкциями. Тестировать можно как группы, так и отдельных претендентов. Весь процесс занимает не более 30 мин. Тест используют в качестве отборочной процедуры в авиации, в строительстве, на химических заводах, на нефтеперегонных заводах, на предприятиях, оказывающих населению коммунальные услуги, а также на предприятиях стекольной, металлургической, деревообрабатывающей и горной промышленности.
Рис. 4. Примеры вопросов из Теста технических способностей Беннетта
Психомоторные тесты
Многие гражданские и военные специальности требуют умения координировать мускульные усилия, предъявляют определенные требования к чувствительности пальцев и к способности координировать движения глаз и движения рук. Тест «Доска Пурдье» (The Purdue Pegboard) представляет собой тест действия, имитирующий условия сборочного конвейера и измеряющий чувствительность кончиков пальцев и координацию «глаз – рука», которые необходимы сборщикам различных изделий, большинству заводских и фабричных рабочих, а также при профессиональной реабилитации. Задание заключается в том, чтобы как можно быстрее воткнуть 50 деревянных втулок в деревянную доску с дырками сначала одной рукой, потом – второй и наконец – обеими руками. Каждый раз испытуемый должен уложиться в 30 секунд. Тестирование включает также надевание на болт шайбы и навинчивание на него гайки, которые нужно выполнить за 1 мин.
Тест подвижности пальцев О\'Коннора (The O\'Connor Finger Dexterity Test) и тест умения владеть пинцетом О\'Коннора (O\'Connor Tweezer Dexterity Test) оценивают скорость, с которой испытуемый способен воткнуть булавки в маленькие отверстия пальцами или пинцетом. Эти тесты являются стандартными способами измерения чувствительности пальцев и полезны с точки зрения прогнозирования успешности выполнения тонкой ручной работы, требующей чувствительных пальцев и умения совершать ими точные и аккуратные движения.
Личностные тесты
Удовлетворенность работой и результативность труда зависят от некоторых личностных характеристик. Так, успешность консультанта во многом определяется его воспитанностью и умением убеждать; самостоятельность и настойчивость жизненно важны для журналиста, проводящего расследования, а методичность и точность – для бухгалтера. Доказано, что результаты личностных тестов коррелируют с критериями профессиональной успешности практически во всех сферах. Прогностическая валидность личностных тестов может быть столь же высокой, как и прогностическая валидность центров оценки и биографических опросников.
Личностные тесты подразделяются на 2 группы: личностные опросники и проективные методики. Личностные опросники включают вопросы, относящиеся к специфическим ситуациям, симптомам или чувствам. Претендентов просят сказать, насколько хорошо каждый из вопросов описывает их или в какой мере они согласны с утверждением, содержащимся в каждом из них.
Честность тестируемых – едва ли не основная проблема, возникающая при использовании личностных опросников. Тестовые вопросы обычно достаточно прозрачны, и не составляет большого труда «вычислить», как нужно ответить, чтобы произвести впечатление человека, обладающего именно такими качествами, которые, как им кажется, нужны организации.
При использовании проективных методик, предназначенных для оценки личностных качеств, претендентам предъявляют какой-либо неоднозначный стимул, например чернильное пятно, и просят сказать, что они видят перед собой. Идея такого тестирования заключается в том, что, пытаясь придать стимулу смысл, люди спроецируют на него свои мысли, чувства и желания. Результаты такого тестирования невозможно сфальсифицировать, потому что нет верных и неверных ответов.
Наиболее известная проективная методика – Проективный тест Роршаха, или тест чернильных пятен Роршаха (Rorschach Inkblot Test), при использовании которого испытуемым предъявляют 10 стандартных чернильных пятен и просят сказать, что или кого они им напоминают. При использовании Теста тематической апперцепции (Thematic Apperception Test – TAT) претендентов просят прокомментировать 30 неоднозначных картинок, на которых изображены люди или ситуации.
Тестирование по проективным методикам требует больших затрат времени и проводится индивидуально. В качестве экзаменаторов должны выступать тщательно подготовленные и опытные специалисты. Поскольку лишь немногие из этих методик имеют объективные «ключи» для определения итогового балла, они предоставляют практически ничем не ограниченные возможности для проявления предвзятости как при подсчете результатов, так и при их интерпретации. Хотя проективные тесты и используются при отборе персонала на руководящие должности, исследования свидетельствуют об их невысокой валидности.
Личностные опросники. Одним из широко используемых личностных опросников является «Обозрение темперамента» Гилфорда-Циммермана (Guilford-Zimmerman Temperament Survey). Тестовые задания скорее представляют собой утверждения, нежели вопросы, и тестируемый выражает свое отношение к ним, выбирая один из 3 вариантов ответа: «да», «не знаю» и «нет». Ниже в качестве примеров приводятся 3 утверждения:
• Приступая к работе над новым проектом, вы полны энтузиазма.
• У вас часто бывает неважное настроение.
• Многие люди используют вежливость, чтобы замаскировать то, что на самом деле является конкурентной борьбой «не на жизнь, а на смерть».
Тестирование дает отдельные оценки 10 не зависящих друг от друга черт личности. В качестве способа защиты от небрежности или недобросовестности тестируемых в методику «встроены» 3 шкалы для оценки фальсификации (falsification scales), основанные на ответах на определенные утверждения.
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI-2), впервые опубликованный в 1943 и переработанный в 1989 г., – наиболее распространенный личностный тест, используемый как для отбора персонала, так и для диагностических целей в клиниках. Он широко используется в качестве инструмента отсеивания при отборе на такие должности, предъявляющие повышенные требования к устойчивости психики, как должности полицейских, пожарников, авиадиспетчеров и членов команд воздушных судов.
MMPI-2, переработанная и переизданная в 1989 г. версия MMPI, содержит 567 утверждений, на которые тестируемые должны дать один из 3 ответов: «верно», «неверно» и «не знаю». Эти утверждения касаются физического и психического здоровья, политических и социальных установок, образовательного уровня, профессиональных интересов, семейного положения, а также тенденций к невротическому и психопатическому поведению. Чтобы определить, обманывает ли тестируемый, относится к тесту спустя рукава или неверно понял инструкции, можно обсчитать ряд утверждений.
Одна из проблем, создаваемых любым тестом, столь же популярным, как MMPI-2, заключается в том, что люди проходят его не один раз, если обращаются по поводу трудоустройства в разные использующие его организации. Изучение выборки из 1997 рабочих предприятий атомной энергетики показало, что более 200 человек проходили его 4 раза, 102 человека – 5 раз, 26 человек – 6 раз, а 3 человека отвечали на все 567 вопросов 7 раз.
Назад: Приложения
Дальше: ПРИЛОЖЕНИЕ 2
