Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Несколько лет назад я познакомилась с доктором Эдвардом Деки, признанным основателем и ведущим исследователем в области внутренней мотивации. Я хотела получить его отзыв на модель и структуру, созданные мною и моими партнерами Дэвидом Фэсером и Дреа Зигарми. Представляя нашу модель спектра мотивации, я объяснила: «Мы помогаем строить совершенно новый мир на рабочих местах, где каждый человек берет на себя ответственность и инициативу "активировать" себя и свою собственную оптимальную мотивацию. Для активации положительной энергии и чувства благополучия требуются три навыка:
После изучения материалов Эд заявил: «У нас схожие взгляды». Ободренная его поддержкой, я продолжала: «Мы также хотим научить менеджеров оказывать содействие людям, использующим эти три навыка». Последовала долгая пауза. Наконец Эд сказал: «Хорошо. Но с оговоркой. Прежде чем вести за собой других, руководители должны опробовать эту модель на себе. Вы можете вообразить себе менеджера, который сам ненавидит составлять отчеты, но успешно мотивирует сотрудника на выполнение этой работы? Такая "мотивировка" не закончится ничем хорошим».
Я согласилась с ним. Теперь, с проясненной миссией, я и мои партнеры собирались учить менеджеров применять новую науку, освоив для начала три навыка мотивации самих себя. Это оказалось гораздо более сложной задачей, чем мы себе представляли! Не потому, что руководители были закрыты для новых идей или и без того удовлетворены своими управленческими навыками, и уж совершенно определенно не потому, что они успешно взаимодействовали с неоптимально мотивированными и разъединенными сотрудниками. Обучать менеджеров мотивации оказалось сложным потому, что они были уверены: их работа заключается в том, чтобы мотивировать других людей — но никак не себя.
При этом все менеджеры боялись выпустить из рук контроль над сотрудниками. Они переставали чувствовать себя лидерами, если не распоряжались или не «приглядывали» за кем-нибудь.
Наконец, они испытывали необходимость в быстром и простом решении их главной проблемы: разъединенные сотрудники. Руководители компаний ответственны за достижение поставленных целей и улучшение показателей. Они хотят знать, как мотивировать людей прямо сейчас. У них не хватает терпения сначала научиться использовать навыки мотивации для себя и только затем — для помощи другим.
Если вы не убеждены в том, стоит ли вам осваивать мотивационные навыки, попытайтесь проверить себя с помощью значимой задачи, цели или ситуации в вашей профессиональной или личной жизни.
Итак, ниже выберите задание, цель или ситуацию:
Когда вы сосредотачиваетесь на конкретной цели, обучение становится более эффективным. Однако три навыка, о которых идет речь, ни в коем случае не должны стать для вас клином, на котором сошелся белый свет. Применяйте то, что изучаете, каждый раз, когда не испытываете ощущения комфорта, когда, как вам кажется, ваши биоритмы выключены или когда вы оказываетесь в плохом настроении.
Поскольку вы будете применять изучаемое в жизни, я тоже использую в качестве примера наглядную, вам знакомую ситуацию — попытку сесть на диету. Сегодня продвижению здорового образа жизни, правильному питанию и методикам снижения веса уделяется столько внимания и денег, что эти цели поистине стали программными. Не стоит удивляться, что многие из нас в какой-то момент жизни озаботились своими питанием и фигурой. К тому же нездоровая и здоровая пища — больше, чем удобные образы для освоения неоптимальных и оптимальных мотивационных статусов. Применение навыков мотивации сможет стать тайным оружием на пути преодоления тяги и к самым что ни на есть буквальным, а не только метафорическим зефиру и картошке фри.
Три навыка для активации оптимальной мотивации — это:
1) определить текущий мотивационный статус;
2) изменить и/или поддерживать оптимальный мотивационный статус;
3) провести оценку.
Выберите один из шести статусов, основываясь на своем интуитивном понимании. Абстрагируйтесь от того, насколько каждый из них хорош или плох, — вы лишь определяете свой текущий мотивационный статус.
Я подумываю сбросить двадцать пять фунтов за следующие шесть месяцев. И мои мотивационные варианты могут быть такими.
Теперь вернитесь к мотивационному статусу, который вы определили ранее. Обратитесь к модели спектра мотивации и ответьте на следующие вопросы для подтверждения своих намерений.
С учетом моих психологических потребностей лично я бы ответила так.
Эти высказывания наверняка знакомы почти каждому, кто пытался похудеть. Они — примеры низкокачественных психологических потребностей. Неудивительно, что столь многие из нас разочаровываются в диетах!
Теперь внимательно изучите качество своей саморегуляции. Как бы вы оценили ОЦЦ? В примере с потерей веса я сделала бы следующие ремарки о своей осознанности, ценностях и целеустремленности.
В каждом из приведенных выше предложений я описала низкокачественные АСК и ОЦЦ, подразумевая неоптимальный мотивационный статус. Я определила его для себя как навязанный, выраженный через ощущение манипуляции, негодование, страх и стыд.
Итак, какие выводы вы сделали после исследования качества своих психологических потребностей и саморегуляции? Каков ваш текущий мотивационный статус? Соответствует ли он тому, что вы интуитивно определили в начале чтения об этом навыке? Готовы ли вы перейти к навыку 2?
В разделе, посвященном навыку 1, вы определили свой текущий мотивационный статус. Таким образом, вы знаете, где находитесь на данный момент. Навык 2 включает выбор того, где вы хотите быть — какой мотивационный статус предпочтителен для вас, — и стратегию по его достижению. Чтобы сделать правильный выбор, рассмотрите различия всех шести мотивационных статусов.
Каждый имеет свои возможности, достоинства, недостатки и средства достижения поставленных целей и развития успеха.
Переход к автоматическому мотивационному статусу. Хорошие новости состоят в том, что при автоматическом мотивационном статусе вы избегаете затрат энергии, которой у вас нет, и не должны менять что-либо. Плохие новости: у вас как нет энергии, так и не будет — ничего не изменится.
Делая что-либо автоматически, без реальной потребности дойти до цели и быть связанным с ней, вы остаетесь в автоматическом мотивационном статусе. Ваше отношение к делу можно выразить так: «Мне не интересно. Это не имеет для меня значения. Я не обеспокоен тем, что кто-то хочет, чтобы я сделал эту работу. У меня нет энергии для управления этой целью или ситуацией».
Если бы вы находились в автоматическом мотивационном статусе по отношению к приобретению новых знаний по теме мотивации, то вместо этой книги вы читали бы сейчас приключенческий роман. Если бы я находилась в автоматическом мотивационном статусе по отношению к потере веса, то я бы плюнула на диету и сидела бы в кафе, поедая картофель-фри.
Важный вопрос таков: учитывая возможность выбора, почему вы хотели бы переключиться или остаться в автоматическом мотивационном статусе? У вас есть полный спектр мотивационных статусов. Почему вы принимаете решение быть там, где нет возможности проиграть, хотя нет и возможности продвинуться вперед?
Переход к внешнему мотивационному статусу. Обещания, обещания... Внешний мотивационный статус — весь о выполнении задачи взамен материального или неосязаемого вознаграждения. Материальное вознаграждение — то, что один персонаж просит в фильме «Джерри Магуайер»: «Покажите мне деньги!» Вы можете заменить деньги премией, повышением, стимулом, вознаграждением, угловым офисом, первым местом на соревнованиях, впечатляющим титулом или трофеем. Неосязаемые вознаграждения включают внимание, политическое влияние, власть, статус, принятие в круг избранных, общественное признание, похвалу или восхищение других людей.
К сожалению, обещание внешних вознаграждений является стратегией мотивации, принятой в большинстве компаний. Ведь они не требуют больших усилий или креативности — максимум организация очередного конкурса, переупаковка премиальных программ или выделение дополнительного финансирования. В корпоративной иерархии обязательно есть менеджеры, укрепляющие этот мотивационный статус, так как это была их идея — они «продвигают» результаты, на которые нацелились.
Во внешнем мотивационном статусе вы заявляете что-то вроде: «Я решаю принять в этом участие, потому что это гарантирует мне определенный уровень благополучия. Сделав данную работу, я добавлю значимую строчку в мое резюме. Я завоюю уважение и признание коллег. Я сделаю это, но взамен мне нужны денежное вознаграждение, общественное признание или продвижение по карьерной лестнице».
Весьма соблазнительно, что и говорить — внешним вознаграждениям трудно сопротивляться. Вы мудры, если помните, что внешний мотивационный статус — «нездоровая пища» мотивации, которая подрывает ваши психологические потребности в АПК. Вы испытываете прилив энергии, которая «катапультирует» вас в действие, потому что вы мечтаете о вознаграждениях, обещанных в обмен на ваши усилия. Но остерегайтесь: ваша креативность, желание инноваций и терпение, затраченные на достижение цели, могут пострадать, потому что вы целитесь в приз вместо самой цели. По пути вы можете заработать признание, но рано или поздно обнаружите, что оно мимолетно. Вы сможете извлечь выгоду из навыков, которые приобретаете, пока охотитесь за призом, но эти навыки легко и подорвать, поскольку вы срезаете путь в преследовании приза.
Однако, если смотреть беспристрастно, внешний мотивационный статус — не самый плохой выбор. Победа — доказательство, что вы чего-то стоите. Власть означает, что у вас есть сила, чтобы добиться цели. Чем же этот статус вас не устраивает?
Дело в том, что скрытые энергозатраты и потеря возможностей редко стоят потенциальной краткосрочной прибыли. Это — основной недостаток внешнего мотивационного статуса.
В моем примере с потерей веса я должна была достигнуть своей цели и выиграть приз, предлагаемый компанией-страховщиком, произвести на людей впечатление или завоевать чью-то любовь. Однако любой успех, вероятно, будет недолгим и принесет намного меньше удовлетворения, чем я вообразила.
Если в настоящее время вы находитесь во внешнем мотивационном статусе, возможные потери креативности, инноваций, качества, производительности, умственного и физического здоровья, а также окончательное отсутствие АПК делают целесообразным рассмотрение перехода к более оптимальной мотивации.
Переход к навязанному мотивационному статусу. Один из самых нездоровых вариантов! К сожалению, мы склонны проводить в нем много времени, выполняя задачи или преследуя цели из желания избегнуть отрицательных эмоций вины, позора и страха.
Вы находитесь в навязанном мотивационном статусе, заявляя себе нечто вроде: «Я должен сделать это. Я обязан участвовать! Я буду чувствовать себя виноватым, если я не сделаю этого. На меня оказывают сильное давление, чтобы я сделал это, а я боюсь, что не смогу. Я должен доказать себе обратное! Я боюсь разочаровать других. Я боюсь разочаровать самого себя!»
Зачастую вы оправдываете свой навязанный мотивационный статус, думая, что это поможет вам сохранить рабочее место. Вы боитесь нанести ущерб тем, о ком заботитесь и за кого переживаете. Однако принадлежность подразумевает взаимно бережные отношения без скрытых мотивов, она чиста и свободна от давления, напряжения или необходимости доказывать что-либо. Например, похудение из страха разочаровать супруга отличается от похудения как акта вашей к нему любви. Это — тонкое, но принципиальное различие.
Принадлежность не подразумевает жертвы во имя сохранения мира или боязни, что ваш партнер порвет отношения, если вы не соответствуете его ожиданиям.
Кто или что, по-вашему, играет самую большую роль в формировании у вас навязанного мотивационного статуса? Принимали ли вы когда-нибудь приглашение на встречу, зная, что вовсе не хотите идти на нее? Но вы почувствовали бы себя виноватым, если бы не пошли. Вы боитесь потерять расположение людей, которые имеют для вас значение. Вы понимаете, что вами управляют и оказывают на вас давление. В глубине души вы чувствуете себя обиженным. Эти мысли и эмоции подрывают вашу автономию — ощущение, что у вас есть выбор. Вы приняли приглашение — под давлением, с ощущением вины, позора и страха.
Ирония навязанного мотивационного статуса состоит в том, что вы сами себя принуждаете.
В моем примере с потерей веса давление, негодование и страх перед неудачей, которые соответствуют моему опыту, описывают навязанный мотивационный статус. Вместо него советую вам детально рассмотреть один из следующих трех оптимальных статусов.
Переход к согласованному мотивационному статусу. В этой ситуации вы ставите во главу угла не достижение цели, а создание смысла. Ваши действия напрямую связаны с вашими ценностями. Вы испытываете ощущение благополучия от согласованности целей и ценностей. Связывая свои собственные ценности с внешним запросом, вы обретаете более глубокий смысл в том, что делаете.
Вы, без сомнения, пребываете в согласованном мотивационном статусе, если ваше состояние описывается такими фразами, как: «Я добровольно вызвался сделать то, что делаю, меня не принуждали. Я продумал этот проект, участие и упорная работа в нем радуют меня. Я соглашаюсь с чужим объяснением того, почему это важно».
Но кроме положительных сторон у этого статуса есть и одна проблема. Ваши действия могут казаться эгоистичными другим людям, если вы не объявили о своих ценностях и не разъяснили своих намерений. Однако достоинства перевешивают недостатки.
Переход от неоптимального к согласованному мотивационному статусу обладает существенными преимуществами. Действие, продиктованное развитыми ценностями, отражает высококачественную саморегуляцию и приводит к высококачественным психологическим потребностям. Вы удовлетворяете свою потребность в автономии, поскольку делаете выбор, основанный на ценностях: вы чувствуете, что контролируете свои действия. Вы удовлетворяете свою потребность в принадлежности: ваша цель находится в гармонии с вашими ценностями, и ваши действия создают ощущение собственной значимости. Вы удовлетворяете свою потребность в компетентности, поскольку используете свою энергию творчески и продуктивно.
В моем примере потери веса я испытала бы подлинный прилив энергии, жизненных сил и ощущения благополучия с заменой навязанного мотивационного статуса на согласованный.
Думаю, то же самое испытали бы и вы. Но у вас есть и другой выбор, который тоже стоит рассмотреть: интегрированный мотивационный статус и поток.
Переход к интегрированному мотивационному статусу. В рамках этого статуса ваши ценности становятся вашей «второй натурой» и переходят в бессознательное. Вы отождествляете себя с тем, что с вас спрашивают или требуют. Когда вы делаете что-либо, активируются лучшие ваши стороны. Вы чувствуете ответственность за выполнение. Ваше эмоциональное состояние находится в плюсе. Вы движимы благородными целями.
Вы находитесь в интегрированном мотивационном статусе, если вам на ум приходят следующие мысли: «Эта работа чрезвычайно значима для меня. Я хочу продолжать заниматься этим, потому что наслаждаюсь, продвигаясь к цели. Я понимаю, чего от меня хотят, и это соответствует моему эго. Работа позволяет мне выявить мое подлинное "я", является желанной частью моей жизни. Препятствия не пугают меня, а деньги и прочие награды — лишь побочные продукты следования к цели».
Как вы заметили, интегрированный мотивационный статус главным образом положительный. Ваша энергия, жизненные силы и чувство благополучия — все высшего качества, потому что вы исходите из подлинного, мирного и целеустремленного чувства. Единственный минус? У вас должно быть ощущение цели!
В моем примере с потерей веса способность перейти к интегрированному мотивационному статусу дала совершенно другое качество энергии и вероятность как краткосрочного, так и долгосрочного успеха.
Если вы в состоянии постичь более глубокий смысл через свою задачу, цель или ситуацию, то есть основание предполагать, что вы находитесь в интегрированном мотивационном статусе. Подумайте, как ваша личная цель могла бы перерасти в нечто большее.
Переход к статусу потока. В состоянии потока у вас есть естественный, зачастую необъяснимый интерес к вашей цели и удовольствие от того, что вы делаете для ее достижения. Ваша задача, цель или ситуация могли бы потребовать большего количества вашей энергии, но то, что имеется, — это тоже хорошо. Наслаждаясь работой, вы часто теряете счет времени.
Вы находитесь в состоянии потока, если вам подходят следующие утверждения: «Я не знаю, почему делаю это, — мне просто нравится. Это забава. Мне настолько нравится эта работа, что я растворяюсь в ней. Я не думаю о ней как о возможности получить материальное или моральное вознаграждение — сама деятельность уже является для меня вознаграждением. Я хорошо провожу время, "закапываясь" во все это. Я получаю удовлетворение от разрешения трудных задач, связанных с этой работой».
Правда, у взрослых слишком мало моментов, не заполненных «делами», — возможно, вы должны прокрутить в памяти свое детство. Воспоминания помогут прояснить многое.
Когда мне было восемь лет, я проводила часы за составлением учебников для моих младших братьев и сестер, по которым учила их читать и писать до того, как они пошли в школу. Надеюсь, вы поняли, к чему я клоню. Я и сегодня получаю больше всего радости от разработки семинаров, обучения и написания книг.
Поток — наиболее естественный внутренний статус. То, что вы делаете, уже само по себе вознаграждение и не требует каких-либо дополнительных наград.
Войдите в поток. Вы когда-либо погружались в дело настолько, что были потрясены, когда наконец замечали, сколько времени прошло, вернее, пролетело?
Находясь в состоянии потока, вы возбуждены, сосредоточены и полностью поглощены тем, что делаете. У вас увеличивается производительность труда, вы работаете более творчески и эмоционально здоровы.
Возможные минусы потока. Играли ли вы когда-нибудь в игры на компьютере, приставке или телефоне? Они поощряют желание научиться чему-то новому, предоставляют вам выбор и согласовывают вашу компетентность с проблемой, которую ставят перед вами. Это — пища для потока. Время летит.
А как вы себя чувствовали, когда наконец отрывались от игры? Если расслабленным, освеженным, готовым к более значимым свершениям и переходу к реальным действиям — все отлично! Игры обеспечили вам отдых и «выплатили» положительные «дивиденды».
Но признайтесь: разве вы не чувствовали себя немного виноватым за такое несерьезное времяпрепровождение? Подумайте почему. Бесспорно, легче наслаждаться игрой, чем работать на развитие ценностей или благородную цель. Вы, возможно, любите играть в игры, но какова цена ухода от реальности?
Любя деятельность ради самой деятельности, вы находитесь в мотивационном статусе потока — и это может быть замечательно. Но еще лучше, если вы не только любите деятельность, но и в состоянии связать ее с развитием ценностей и благородной целью. Спектр мотивации предоставляет вам выбор для удовлетворения ваших психологических потребностей и накопления положительной энергии, жизненных сил и чувства благополучия.
Статус потока находится ниже двух других положительных мотивационных статусов на модели спектра мотивации. Вы, возможно, заметили кривую на модели. Статус потока занимает именно это положение, потому что вы не включаете высококачественную саморегуляцию — ведь ваша деятельность для вас становится естественной потребностью. Обычно работа, являющаяся забавой, отвечает всем трем психологическим потребностям — особенно принадлежности. (Миллионы молодых людей находятся в мотивационном статусе потока, проводя часы за компьютерными играми, жертвуя своим зрением и социальными связями.)
Ваши ценности и цель требуют саморегуляции более высокого качества. Отказ от забавы и сознательное использование времени и талантов для действий, в большей степени основанных на ценностях, подарят вам бóльшее физическое, умственное удовлетворение и социальное благополучие.
Кстати, спектр мотивации подвижен. Вы можете находиться в любом мотивационном статусе и через мгновение перейти к другому.
Оптимальный выбор: переход к согласованному, интегрированному мотивационному статусу и потоку. Перейдя в один из трех положительных мотивационных статусов, вы обнаружите реальные преимущества: прилив положительной энергии, здоровья, креативности, краткосрочных успехов и долгосрочной прибыли. Но, если смотреть на вещи здраво, меньше всего возможностей на работе существует для вхождения в мотивационный статус потока, который предполагает инстинктивное и веселое получение удовольствия от совершаемых действий. Логичнее выбрать согласованный или интегрированный мотивационный статус — ведь они основаны на ценностях, целеустремленности и осознанности, которые так важны для качества «рабочей» мотивации.
Совершаем переход. Смысл перехода в другой мотивационный статус в удовлетворении вашей потребности в АПК. Основа перехода — саморегуляция. Вот несколько вариантов использования саморегуляции в паре с ОЦЦ — осознанность, ценности и цели.
Но чаще всего переход требует сознательного выбора. Именно в этом случае надо ловить «момент осознанности». Донна, менеджер предприятия во Флориде, рассказывала нам, что она решила добавить осознанности в работу, просто проговаривая свои чувства перед встречами и телефонными разговорами, настраивая себя на безоценочное суждение и открытость всему новому. Она призналась, что в силу характера и специфики работы в мужском мире она часто бывала вспыльчивой, излишне откровенной и несдержанной в оценках. Вот что говорит Донна: «Я стала спокойнее уже через пару недель применения практики момента осознанности. Моя дочь-подросток, которая разговаривала со мной, только когда ее что-то обижало, как-то вечером даже спросила: "Мама, что с тобой? Ты стала какая-то другая, гораздо спокойнее". Я была в шоке. Если уж моя дочь заметила, значит, перемены были существенными!»
В следующей главе мы поговорим о том, как использовать эти стратегии в работе с подчиненными. Но помните: всегда начинайте с себя!
Перемены повсюду. Более чем десятилетие назад я провела короткую учебную сессию для небольшой группы волонтеров, готовых испытать на себе постулаты тогда еще совсем новой науки о мотивации. После того как я рассказала о шести мотивационных статусах, молодой человек по имени Марк попросил внести ясность: «Моя жена любит День святого Валентина и хочет праздновать его с романтическим ужином, подарками, цветами, конфетами — все как полагается. А я ненавижу его. Мне кажется, что это праздник, созданный ретейлерами, чтобы продать больше товара. Я негодую, что меня заставляют выказывать любовь к моей жене строго определенным способом и именно 14 февраля. Я люблю свою жену круглый год, все 365 дней. Является ли этот праздник примером навязанного мотивационного статуса?»
Ответом на слова Марка был одобрительный гул (в основном от мужской части аудитории). Я спросила его, как он «разрулил» эту ситуацию. Он вздохнул: «Я смирился с ней». Я спросила его почему. Он ответил: «Я боюсь того, во что могла бы превратиться остальная часть года, поступи я иначе». Мы посмеялись, но это был выразительный комментарий. Марк, конечно, был мотивирован, чтобы праздновать День святого Валентина, но вы помните — человек всегда мотивирован. Реальная проблема заключается в том, почему он был мотивирован делать это, несмотря на свое отрицательное отношение к празднику. Марк отмечал День святого Валентина, находясь в навязанном мотивационном статусе. Я не знаю наверняка, но держу пари, что его жена чувствовала это.
Я задала ему один вопрос: «Любите ли вы свою жену достаточно для того, чтобы полюбить праздновать День святого Валентина так, как нравится ей?» Марк не должен был любить День святого Валентина. Он должен был войти в контакт с любовью, которую он чувствовал к своей жене. Тогда он мог связать свою любовь к жене с задачей насладиться праздником. Марк «поймал пас» и сказал, что постарается сделать это.
Перенесемся на десять лет вперед. На очередной конференции мы с Марком оказались рядом за завтраком. «О, Марк! Я делаю доклад о мотивации сегодня утром и планирую рассказать вашу историю празднования Дня святого Валентина. Я использовала ее в течение многих лет как яркий пример навязанного мотивационного статуса, но вы никогда не присутствовали при моем рассказе. Не будет ли вам неприятно услышать его сегодня?» Марк удивленно посмотрел на меня. «Я понятия не имею, о каком празднике вы говорите, Сьюзен».
Я напомнила ему о сессии десять лет назад, о его негодовании на День святого Валентина и его решении из любви к жене попробовать полюбить и этот праздник. Он вообще не помнил об этом. Я была обескуражена. Цельность — одна из моих основных ценностей, и я отказываюсь применять искусственно придуманные истории в своей работе. Марк понял мое сожаление и принялся заверять меня, что у него всегда была плохая память. Он разрешил мне рассказать эту историю, я колебалась, но несколько часов спустя все-таки рассказала ее. Я призналась группе, что Марк находится в комнате. Я добралась до того момента, когда он изменил свое отношение, пытаясь сосредоточиться на любви к жене, а не на неприязни ко Дню святого Валентина, когда внезапно Марк воскликнул: «Сьюзен! Я вспомнил!»
Все присутствующие, словно по команде, повернулись к нему. Он вкратце повторил наш разговор за завтраком. Он сказал: «Теперь я помню, как Сьюзен подводила меня к перемене отношения к Дню святого Валентина. Я сделал его грандиозным мероприятием — и это было забавно. Моя жена и я так наслаждались им в тот год, что решили сделать это ежегодным ритуалом. За эти годы мы расширили праздник — мы просим бабушку и дедушку позаботиться о детях, а сами находим какое-нибудь романтичное местечко и проводим там замечательные выходные. Это стало настолько неотъемлемой частью нашей семейной жизни, что я забыл, как ненавидел когда-то День святого Валентина! Сьюзен, значит, теперь я нахожусь в интегрированном мотивационном статусе?»
Это был один из тех потрясающих моментов для докладчика, когда то, что вы запланировали, разваливается, но на его месте вырастает нечто намного большее, чем ваша домашняя заготовка. Конечно, Марк был прав. Его начальные усилия для празднования Дня святого Валентина были сознательными и добросовестными, основанными на развитых ценностях. Ясно, что вначале он перешел от навязанного к согласованному мотивационному статусу. А спустя годы практики праздновал День святого Валентина уже в интегрированном мотивационном статусе.
Когда наступает время праздновать эти особые выходные, жена Марка пребывает в мотивационном статусе потока — она всегда обожала отмечать День святого Валентина. Теперь Марк может разделить ее удовольствие, но он находится в интегрированном мотивационном статусе — у него никогда не было чистой внутренней любви к празднику. Меняя свои ценности в течение долгого времени, он добился того, что праздник стал частью его жизни.
Переход к интегрированному мотивационному статусу происходит благодаря выбору, основанному на ценностях или ощущении цели, которые стали вашей второй натурой, действиями, неотъемлемой и значимой частью вашего бытия.
Чтобы оценить результат работы, спросите себя о своих ощущениях после смены мотивационного статуса. Ваши чувства — путь к пониманию вашего состояния. И признание вашего «хорошо» является основой поддержания оптимального мотивационного статуса.
Оценка может оказаться трудной задачей, если вы относитесь к числу руководителей, которые полагают, что на работе чувствам не место.
Вот аксиома: у вас есть чувства, нравится это вам или нет. С помощью оценочного процесса, описанного в главе 1, вы сделали выводы о своем месте в мире. Исследование показывает, что ощущения себя, отраженные в эмоциях, безусловно, являются самым ярким индикатором, независимо от того, испытываете ли вы чувство благополучия или нет. Помните, что благополучие приводит к положительным намерениям и, следовательно, к положительному поведению.
Благополучие лежит в основе вашего мотивационного статуса. Ощущение благополучия, комфорта имеет упомянутые ниже определенные признаки. Отсутствие благополучия — полное отсутствие этих признаков:
Прежде чем отмахнуться от благополучия как от «слишком идеального» состояния, ознакомьтесь с мнением доктора Дирка Велдхорта, директора по корпоративному здоровью компании AkzoNobel, лидирующего мирового производителя красок, покрытий и химикатов специального назначения. Когда я спросила Велдхорта, что не дает ему спать по ночам, он ответил: «Здоровье и благополучие пятидесяти пяти тысяч человек во всем мире». Когда я спросила, почему это для него настолько важно, Дирк пояснил: «Благополучие — средство для достижения цели. С ним вы можете создать ценности для себя и своей компании. Без него маловероятна даже краткосрочная производительность, а долгосрочный рост почти невозможен».
Дирк наблюдал за состоянием сотен, если не тысяч сотрудников, в том числе и многих высокопоставленных менеджеров, — и вернул им здоровье, пошатнувшееся после бесконечных часов работы и злоупотребления нездоровой пищей. Он напоминает: «Даже влюбленные в свое дело руководители часто вконец загоняют себя и не замечают, как перестают заботиться о собственном благополучии. Благополучие необходимо и для личной жизни, и для продолжительной качественной работы».
Обращаете ли вы внимание на степень своего благополучия? Стремитесь ли понять собственные эмоции? Множество менеджеров не имеют представления о природе своих чувств и пытаются проигнорировать свои «капризы», особенно на работе. Как ни странно, чем больше вы игнорируете свои эмоции, тем сильнее они управляют вами. Ваша эмоциональная слепота ограничивает вас дисфункциональным поведением, плохо помогая вам приспособиться к потребностям конкретного момента и ситуации.
Если вы собираетесь научиться управлять своим оценочным процессом и оказывать помощь другим — вы должны овладеть таким искусством, как подтверждение, признание, идентификация и принятие своих чувств.
Дает ли ваша цель ощущение благополучия? В приведенном выше примере у меня есть цель потерять двадцать пять фунтов за следующие шесть месяцев. Естественно спросить себя, как я себя чувствую, думая об этом? Какие физические ощущения я испытываю, когда думаю о цели сбросить двадцать пять фунтов? Мысли об этом могут влиять на организм по-разному: заставить мой глаз дергаться, живот — скрутиться узлом, а челюсти — крепко сжаться. Это сигналы таких эмоций, как страх, подавленность, возмущение. Или наоборот, я почувствую в животе порхающих бабочек, тепло или всплеск энергии; предвкушение. Я интерпретирую эти физические ощущения как приятные эмоции, такие как открытость и уверенность. Исходя из результатов анализа, я прихожу к выводу, что испытываю чувство комфорта.
Это интересный момент, который стоит отметить особо. При мысли об одной и той же цели вы можете испытывать как комфорт, так и отсутствие такового. Например, я ликую, предвкушая прилив сил в своем будущем стройном теле, но чувствую себя подавленной, прикинув, сколько времени потребуется на достижение цели. Преимущество осознания вашего благополучия состоит в том, что еще до перехода к оптимальному мотивационному статусу торжество положительного поможет вам преодолеть отрицательное начало.
Первые два навыка вы использовали, чтобы успешно перейти дальше. Третий призван обеспечить более прочную возможность перехода. Так или иначе, задайте себе вопрос: что вы чувствуете, думая о выбранной цели? Есть ли у вас ощущение благополучия или нет?
Один мой клиент из Европы поделился своими наблюдениями: «Оптимальная мотивация походила на бомбу замедленного действия. Я сидел за своим столом и боялся встречи, которая начиналась через десять минут. Анализируя свои чувства, я понял, что пребываю в навязанном мотивационном статусе. Я мог остаться в нем, жаловаться и потратить впустую время на встрече — или же совершить переход. Я принял решение изменить настрой. Это был мой "мотивационный Рубикон"».
Ваш переход к оптимальной мотивации может быть внезапным или проходить плавно. Так или иначе, произошедшая перемена — результат фиксации на настоящем моменте и осознания того, что у вас есть «запасные» варианты развития событий.
Так что размышления в стрессовой ситуации в итоге могут сделать переход к оптимальной мотивации более желанным. Понаблюдайте над тем, как истощается ваша энергия, когда вы оказываетесь в автоматическом мотивационном статусе. Или над тем, как прилив энергии, вызванный начальными острыми ощущениями внешней мотивации, сходит на нет, когда стимул исчезает. Или над тем, как приступ гнева или недовольства, вызванный виной, позором, разочарованием, негодованием или гневом навязанной мотивации, требует еще большей подпитки «по требованию» этих отрицательных эмоций.
И заметьте — осознание того, что оптимальная мотивация помогает вам сохранять высокое качество энергии. Аналогично высокое качество энергии, возникающей при интегрированной мотивации, вызвано тем, что благородная, глубоко прочувствованная цель принята вами до конца. Похожая природа и у положительной энергии мотивационного статуса потока, когда вы делаете то, что на самом деле любите делать. Отражение усиливает ваш опыт АПК.
Хорошие вещи случаются, когда вы переходите к оптимальной мотивации или поддерживаете ее. Не поленитесь поразмышлять над этим. Размышления сподвигнут вас на еще бóльшие свершения.
Элейн Бринк — старший вице-президент зональных продаж Express Employment Professionals. Она решила посетить тренинг по мотивации, чтобы изучить, как мотивировать сотрудников и владельцев франшизы в одном из самых успешных HR-агентств страны. Хотя ее и огорошили на тренинге тем, что, оказывается, мотивация людей в ее традиционном понимании не работает, она все равно получила больше, чем ожидала.
«Нам порекомендовали активировать оптимальную мотивацию у себя самих, прежде чем применить эту методику по отношению к другим, — объяснила Элейн. — Сначала это было трудно — я была уверена, что как руководитель, успешна и так». Для начала Элейн решила заняться планированием назначений и разработкой важного мероприятия за пределами Соединенных Штатов.
Прорабатывая первый навык, Элейн поняла, что ощущение благополучия покидает ее, едва она начинает думать об этом мероприятии. А ведь она описала себя как сугубо деловую, энергичную, ориентированную на выполнение поставленных задач даму! «Я делала свою работу, и мне все время приходилось стискивать зубы и сдерживаться».
Для Элейн стало очевидно, что она работала в навязанном мотивационном статусе — она была расстроена тем, что «застряла» в нерациональном графике без адекватной привязки к датам. Именно тогда собственные эмоции поразили ее. Внезапно она осознала, как ее отрицательное отношение заразило всю команду. «Все, чего я касалась, было испорчено моей неоптимальной мотивацией».
Добравшись до второго навыка, Элейн смогла перейти от навязанной к согласованной мотивации, выровняв свою цель с обретенными ценностями. «Я не торопилась, желая осознать, насколько важно это мероприятие для нашего бизнеса, насколько благодарной мне нужно быть за то, что мне оказали доверие и назначили ответственной за него, что я должна радоваться тому, что у меня есть навыки и опыт для осуществления этой идеи. Впервые я рассмотрела это событие как возможность развить членов моей команды. Я имела возможность помочь им также получить необходимые навыки и опыт. Потом я вспомнила, что сама согласилась заняться организацией этого мероприятия — я могла отказаться, но не сделала этого».
Элейн сказала: «Я чувствовала изменения на энергетическом уровне. Я знала, что отныне могу поддерживать это ощущение благополучия благодаря глубине эмоциональной связи с моими ценностями».
Элейн продолжила размышлять над своим опытом изменения мотивационного статуса: «У меня теперь есть шаблон для понимания источников моего благополучия, намерений и поведения в качестве лидера — и для перехода к оптимальному мотивационному статусу или его поддержанию. Я стала намного более вдумчивой и могу теперь устанавливать цели и сроки для других людей. Я задалась вопросом, почему руководители делают это. Мой главный "момент истины" — осознание того, что иногда мы, менеджеры, делегируем полномочия и устанавливаем дедлайны сотрудникам, исходя лишь из степени собственного энтузиазма, собственных ценностей и целей, не стараясь понять, что мы делегируем их другим людям, которые должны реализовывать задуманное нами».
Три навыка мотивации кажутся простыми: определить свой текущий мотивационный статус, изменить его на оптимальный (или сохранить текущий оптимальный) и поразмышлять над качеством своей энергии, жизненных сил и ощущением благополучия. Навыки, повторюсь, простые, но результаты, достигнутые с их помощью, впечатляют.
Пониманию природы человеческой мотивации и достижению с ее помощью физической и духовной гармонии посвящены тысячи исследований. Определенно, те, кто работает в оптимальном мотивационном статусе, достигают значительных результатов по сравнению с работниками, находящимися под влиянием неоптимальной мотивации. Первые:
Вы можете испытать это на собственном примере, применив к себе три навыка мотивации или помогая кому-либо осуществить изменения в себе — это является темой главы 5.
Войти с помощью соц. сетей: