5 августа 1981 года. День, когда это стало официально разрешено.

Редко можно определить точную дату, когда какая-то бизнес-теория или идея становится сложившейся практикой. Но в случае массовых увольнений мы можем это сделать. 5 августа 1981 года – день, когда президент Рональд Рейган уволил более одиннадцати тысяч авиадиспетчеров.

Требуя больших зарплат и меньшую рабочую неделю, организация профессиональных диспетчеров оказалась втянута в злостный спор с Федеральной авиационной администрацией. Когда переговоры прервались, организация профессиональных диспетчеров начала угрожать, что объявит забастовку, в результате которой будут закрыты аэропорты и отменены тысячи рейсов в один из самых оживленных туристических периодов года.

Подобного рода забастовка незаконна, согласно довольно противоречивому закону Тафта – Хартли от 1947 года. Закон, по сути, запрещает любые забастовки, способные навредить тем, кто в споре не участвует, или каким-то образом навредить коммерческой деятельности компании. По этой причине запрещено организовывать забастовки полиции и медсестрам, работающим в реанимации. Считается, что ущерб, который способна нанести подобная забастовка, перевешивает любые недовольства относительно зарплаты или количества рабочих часов.

Так и не придя ни к какому приемлемому компромиссу и, хуже того, не найдя вообще никакого общего языка с Федеральной авиационной администрацией, 3 августа члены организации профессиональных диспетчеров отказались выходить на работу. Учитывая влияние этой забастовки на экономику страны в целом, в конфликт вмешался лично президент Рейган, приказав авиадиспетчерам вернуться к работе. Был продуман план действий в случае чрезвычайной ситуации, для компенсации ущерба были привлечены руководители (которые не были членами союза диспетчеров), небольшая группа авиадиспетчеров, отказавшихся участвовать в забастовке, а также военные авиадиспетчеры. И хотя это не было идеальным решением проблемы, эти временные работники могли обеспечивать большинство рейсов. Последствия забастовок не были так ужасны, как ожидалось, поэтому 5 августа 1981 года президент Рейган уволил одиннадцать тысяч триста пятьдесят девять авиадиспетчеров, почти всех, кто работал тогда в Федеральном агентстве воздушного транспорта. Но на этом он не остановился.

Рейган наложил пожизненный запрет на работу участников забастовки в Федеральном агентстве воздушного транспорта, этот запрет действовал вплоть до 1993 года, пока президент Клинтон не отменил его. Многие авиадиспетчеры, уволенные в тот день, были ветеранами войны (где они и узнали, как можно торговаться) или усердно работавшими государственными служащими со средним уровнем дохода. Из-за запрета и того, что их знания было сложно применить в какой-то другой области (за пределами Федерального агентства воздушного транспорта нет большого спроса на авиадиспетчеров), многие из них оказались в нищете.

Однако эта история не о том, следовало Рейгану увольнять авиадиспетчеров или нет. Эта история не о трудовых спорах и праве профсоюзов перечить руководству. Эта история о чем-то дьявольском. Эта история о долгоиграющих последствиях решения лидера о том, какое поведение внутри организации приемлемо, а какое – нет.

Пытаясь смягчить одну кратковременную проблему для страны, президент Рейган невольно создал новую, более долгосрочную. Уволив всех авиадиспетчеров, он послал своего рода сообщение всем лидерам компаний в стране. Он невольно поддержал стремительное и даже агрессивное решение использовать массовые увольнения для защиты от краткосрочных экономических потрясений. И хотя я уверен, что Рейган не имел этого в виду, некоторые директора компаний расценили его действия как разрешение делать то же самое. Появился прецедент подобного рода защиты коммерческой деятельности компании. Социальные условности, сдерживавшие директоров от того, что им давно хотелось сделать, в одно мгновение исчезли.

С таким молчаливым одобрением свыше практика массового увольнения людей для закрытия бухгалтерских книг стала применяться все чаще и чаще. Увольнения применялись и до 80-х годов, но обычно в качестве крайней меры, а не как первоочередное средство. Пришло время, когда система, по которой положение человека в обществе определялось его способностями, отошла на задний план. Отныне даже то, насколько усердно человек работал, скольким он жертвовал и какой вклад вносил в компанию, необязательно сказывалось на стабильности его работы. Отныне любого могли уволить, просто чтобы закрыть бухгалтерские книги за этот год. Карьера уступила место показателям. Защита денег, как экономическая теория, заменила защиту людей. Как вообще в таких условиях можно чувствовать себя на работе в безопасности? Как мы можем быть преданы своей работе, если лидеры нашей компании не преданы нам?

Сама идея постановки показателей или ресурсов на первое место бросает вызов нашей антропологии. Это как родители, которые заботятся о своей машине больше, чем о ребенке. Это может нанести удар по самому устройству семьи. Такое переопределение современного лидера привносит такое же разрушение во взаимоотношения в компании (или даже в нашем обществе), как и в семье.

Начавшие развиваться только в 1980-х годах общественные институты и отрасли поддались этой новой экономической точке зрения. Сфера потребительских товаров, пищевая отрасль, средства массовой информации, банковская сфера, частный финансовый сектор, даже конгресс США – все эти области в разной степени «забросили» людей в пользу более эгоистичных приоритетов. Обладающие властью и ответственностью с легкостью позволили третьим лицам (причем порой довольно пассивным третьим лицам) влиять на свои решения и действия. Соглашаясь на предложения в интересах третьих лиц, такие лидеры рассчитывали на определенную прибыль, нанося при этом вред людям, чьим интересам они должны были служить. Долгосрочное мышление уступает место краткосрочному, бескорыстное уступает место эгоистичному.

Этот новый приоритет руководства подрывает сам фундамент, на котором строятся доверие и сотрудничество. Это не связано с ограничением свободной рыночной экономики. Это связано с тем, что руководство забывает, что люди, которые живут, дышат, играют важную роль в развитии инноваций и борьбе с соперниками, больше не рассматриваются как самый ценный актив. Вместо них главной ценностью становятся показатели. Если уж на то пошло, приоритетное отношение к продуктивности, а не к людям подрывает свободную рыночную экономику.

Чем лучше предлагаемые компанией товары, услуги и функциональные возможности, тем больше стимулируется спрос на эти самые товары, услуги и функциональные возможности. И нет способа конкурировать в рыночной экономике лучше, чем стимулируя спрос и контролируя поставки. Лучшие товары, услуги и возможности обычно являются результатом работы сотрудников, которые их придумывали, рационализировали и поставляли. Как только люди ставятся на второе место в списке приоритетов компании, дифференциация уступает место коммерциализации. И когда это происходит, уменьшается уровень инноваций и увеличивается уровень давления, чтобы конкурировать в области цены и других краткосрочных показателей.

В действительности чем больше в компании финансовых аналитиков, тем менее инновационной является эта компания. По данным исследования, проведенного в 2013 году и опубликованного в газете Journal of Financial Economics, компании с большим числом аналитиков получают меньше патентов, чем компании с меньшим числом аналитиков. Причем патенты, которые получают эти компании, как правило, имеют меньшее влияние. Эти данные подтверждают идею о том, что аналитики оказывают слишком большое давление на менеджеров для достижения краткосрочных целей, что препятствует инвестициям компании в долгосрочные инновационные проекты. Проще говоря, чем больше давление, испытываемое лидерами общественной компании, старающимися оправдать ожидания третьих лиц, тем больше вероятность снижения потенциала для повышения качества товаров и услуг.