Глава 4. Да, но…
Кен – директор среднего звена, работающий в отделе обработки грузов крупного международного банка. Он хорошо зарабатывает, но не так богат, как некоторые аналитики и трейдеры компании. Он живет в милом домике в пригороде с женой и двумя детьми. Со стороны кажется, что он очень даже счастлив. И по большей части он действительно неплохо живет. Он бы не сказал, что любит свою работу, он бы сказал: «Нормально». Кену нравится обдумывать, как он уйдет оттуда и займется чем-то другим, но так как у него есть дети и он вынужден платить ипотеку, возможно, этот день уже прошел. В данный момент ему необходимо быть ответственным мужем и отцом. И если это значит заниматься нелюбимой работой, это цена, которую он готов заплатить.
Какая прекрасная мысль любить работу, чувствовать там себя в безопасности, работать на компанию, которая действительно заботится о наших чувствах и мыслях. Количество лидеров, работающих для того, чтобы сотрудники их компаний чувствовали себя в безопасности, к сожалению, гораздо меньше, чем хотелось бы. Для большинства работа – это всего-навсего работа.
Такого рода идеализм, о котором я говорю, хорош для книг, подробно описывающих, какой может быть наша работа, но в реальности большинство из нас (даже те, кто вдохновился историями компаний вроде Barry-Wehmiller) не готовы ничего менять. У нас есть счета, которые необходимо оплачивать, дети, которых нужно кормить, университет, который еще предстоит найти, а потом опять же оплачивать. На кону слишком много всего. А внешний мир, огромный и неизвестный, – слишком опасное место. Поэтому мы предпочитаем ничего не менять.
Аналогичным образом идея управления компанией, в которой практически каждый чувствует себя в безопасности и работает, заботясь о других, звучит здорово. Большинство лидеров понимает важность и ценность выдвижения интересов людей на первое место. Данная тема часто встречается в книгах и статьях журнала Harvard Business Review. Мы все пишем об этом так, будто являемся первооткрывателями в этой области, будто никто, кроме нас, этого не знает. Однако в реальности такое управление компанией, большой или маленькой, частной или государственной, о котором многие пишут и говорят, практически невозможно. Крайне активно давление со стороны Уолл-стрит, корпоративные планки высоки, к тому же всегда есть угроза конкуренции. Для маленькой компании достаточно сложно просто найти достаточное число клиентов, чтобы держать двери предприятия всегда открытыми. Более того, все это крайне дорого и тяжело измерить. А доказать, что инвестиции окупятся, может быть практически невозможно… по крайней мере в краткосрочной перспективе. Для любой организации, пытающейся достичь необходимых годовых показателей или просто остаться на плаву, люди просто не могут быть первостепенным приоритетом. И это понятно. Внешние угрозы слишком велики, чтобы беспокоиться о людях внутри компании.
Как бы чудесно ни звучала идея создать компанию, подобную Barry-Wehmiller, в реальности этого не происходит. И в отсутствие таких компаний нам все сложней найти работу, где бы о нас действительно заботились. Поэтому мы говорим себе: А что мы тут можем поделать? Зачем раскачивать лодку или идти на необоснованные риски, которые могут лишь усугубить ситуацию? Так зачем что-то менять? Однако нужно понимать, что у любого нашего решения есть своя цена.
Возможность обеспечивать своих детей, сводить концы с концами или вести определенный образ жизни иногда идет вразрез с нашей собственной радостью, счастьем и самореализацией на работе. Это реальность. И многих из нас это устраивает. Мы убеждаем себя, что внешний неизвестный мир всегда опасен (так оно, собственно, и есть). По крайней мере внутри своего маленького мира есть надежда безопасности. Надежда…
Однако в этой реальности есть нечто большее, о чем многие из нас знают. Ощущение стабильности обходится нам еще дороже. И эта цена – даже не счастье, а наше здоровье, это вопрос жизни и смерти.
В первую очередь чувство безопасности, которое мы можем сейчас ощущать, это всего лишь самообман для многих из нас. Легкость, с которой многие компании используют сокращение сотрудников для достижения необходимых годовых показателей, означает, что мы находимся в гораздо более опасном положении, чем раньше и, конечно, чем мы думаем. Если бы это была настоящая меритократия (Система, при которой положение человека в обществе определяется его способностями. – Прим. перев.), мы могли бы быть уверены, что если мы усердно работаем и добиваемся хороших результатов, нам ничего не грозит. Но едва ли дело обстоит так. И хотя иногда так оно и происходит, это не значит, что мы можем на это с уверенностью рассчитывать. В большинстве же случаев, особенно в рамках крупных предприятий, безопасность сотрудников – это вопрос арифметики. И порой цена сохранения за нами нашего рабочего места просто падает на другую сторону уравнения. И во многих компаниях это уравнение ежегодно пересматривается, то есть каждый год сотрудники подвергаются определенному риску.
Однако миф о стабильности рабочих мест может быть меньшей из возможных ожидающих нас проблем. В 2011 году группой ученых-социологов австралийского университета в Канберре было проведено исследование, показавшее, что ходить на ненавистную работу плохо для здоровья и даже хуже, чем не иметь работы вообще. Уровень депрессии и тревоги среди людей, несчастных на своей работе, оказался равным или даже более высоким по сравнению с безработными.
Стресс и беспокойство на работе связаны не столько с нашими непосредственными обязанностями, сколько со слабым руководством. Когда мы знаем, что на работе есть люди, которых действительно волнуют наши чувства, уровень стресса понижается. Но когда мы чувствуем, что каждый заботится только о себе и своих интересах или что руководство компании больше заботят показатели, чем люди, уровень стресса и беспокойства повышается. Именно поэтому у нас возникает желание сменить работу, мы не чувствуем привязанности к компании, лидеры которой не дают нам почувствовать свою принадлежность к ней или не предоставляют ни единой причины, по которой нам бы захотелось остаться.
Другое исследование, проведенное в Университетском колледже Лондона в том же году, выявило, что работники, не чувствующие никакого признания за свои усилия, чаще склонны страдать от болезней сердца. Как предположил Дэрил О’Коннор, профессор, изучающий психологию здоровья в Лидском университете: «Причина зачастую кроется в чувстве контроля (или в его отсутствии). Как он объясняет, «если вы чувствуете, что приложили немало усилий, но не получили за это никакой похвалы, повышается возможность возникновения у вас стресса, в результате чего возникает риск появления сердечных заболеваний». И… это плохо не только для вас, но и для компании.
По данным опроса «Состояние американских рабочих мест», проведенного институтом Гэллапа в 2013 году, когда начальство полностью игнорирует сотрудников, 40 % из них абстрагируются от работы. Если начальство регулярно критикует работников, люди в большей степени вовлечены в работу просто потому, что чувствуют, что хотя бы кто-то в курсе того, что они вообще существуют! И даже если начальство признает лишь какую-то одну из наших сильных сторон и поощряет нас за то, в чем мы преуспели, от своей работы абстрагируется лишь 1 % сотрудников. Вдобавок сотрудники, пришедшие на работу несчастными, заражают (активно или пассивно) окружающих своим пессимизмом, и тогда вообще удивительно, если кто-то будет хоть что-то делать в такие дни.
