1. Разрушительные изменения в едином порыве…

УРА! Есть хороший предлог для того, чтобы довольно быстро расправиться с компанией под аплодисменты ее владельцев и сотрудников: начните изменения. Назовите их «реинжиниринг», или «реструктуризация» или «Внедрение системы CRM и ориентации на клиента», или «оптимизация корпоративной культуры» – правда, красиво? Можете придумать свое название или, поискав в литературе, скомпилировать что-то вроде «Оптимизационный реинжиниринг и внедрение патерналистски партисипативной корпоративной культуры». Название ничего не решает, но оно обеспечит Вам хорошее прикрытие, при таком названии с Вами никто не сможет поспорить.

Еще бы хорошо для того, чтобы «подстелить себе соломки», пригласить консультанта. Неважно, что он сможет порекомендовать, Вы к этому даже не будете прислушиваться. Зато будет на кого потом свалить вину за результаты…

Фальстарт. Ничто не помогает так растратить впустую энергию и мотивированность сотрудников, как фальстарт. Если Вы начнете с того, что сообщите сотрудникам о начале изменений и произнесете внушительную речь о том, как они «все как один» должны участвовать в этих изменениях, а потом не дадите им план действий, четкое понимание целей изменений, а будете «кормить завтраками», Вашим «союзником» станет разочарование сотрудников…

Лучше всего, сообщив громко о грядущих изменениях, подольше не рассказывать о том, в чем они будут заключаться. Сотрудники как минимум пару месяцев будут активно обсуждать все связанные с этим слухи, тратя на это массу своего времени. Начните коллекционировать слухи, и Вы увидите какие причудливые формы приобретает человеческая фантазия. Слухи будут настолько разнообразны, что у Вас соберется неплохая коллекция. Поддерживайте иногда намеками некоторые из слухов, тогда они будут ветвиться и размножаться… Слухи вполне могут привести к тому, что многие будут ожидать увольнений, ухудшения условий работы и оплаты. А значит, лучшие сотрудники начнут искать себе (или просто перестанут отбиваться от предложений) другое место работы. А остальным просто будет обеспечена хорошая демотивация. Попробуйте – Вам понравится!

«Замативировав персонал» в начале изменений, делайте все, чтобы мотивация испарилась в течение ближайшего времени. Начинайте с того, что раскритикуйте все, что делается сегодня в компании, продолжите тщательным поиском того, кто виноват во всех бедах и неудачах компании в прошлом. Постарайтесь найти как можно больше виноватых. И, что важнее всего, просто не обращайте внимания и не реагируйте на какие либо старания-успехи-достижения-предложения-идеи Ваших подчиненных. Если Вы их будете игнорировать, они очень скоро прекратятся. Этот подход действует даже лучше чем постоянная МАТивация персонала за все неудачи и ошибки.

Между прочим, не забудьте, что права на ошибку нет ни у кого в компании! Устройте «публичную казнь» первому же попавшемуся сотруднику, который принял неправильное решение или предложил «неправильную» идею, или допустил ошибку. Помните, что никогда не ошибается тот, кто ничего не делает. Так пусть они будут бояться допустить ошибку и… ничего не делают!

Для «правильной» мотивации также старайтесь создавать «правильные» ролевые модели: старайтесь публично поощрять тех, кто создает видимость бурной деятельности, кто реальную деятельность занимает работой на публику и пустым декларированием.

Предотвратите даже возможность поддержки изменений со стороны персонала и участия в этих изменениях. Либо не формулируйте вообще никакого четкого видения того, как должна выглядеть компания после изменений, а также плана изменений, либо ограничьтесь общими фразами. Никакой конкретики – иначе кто-то начнет что-то из сказанного выполнять… И вообще, дезориентируйте, не давайте цели, не давайте возможности их сформулировать самим сотрудникам, критикуйте любую цель, которую они сформулируют. Если возможно, почаще изменяйте направления изменений. Сегодня говорите об «автоматизации процессов», завтра об «ориентации на клиента», послезавтра о «реинжиниринге», потом о команде, коучинге, ISO и системах качества, корпоративной культуре, обучении руководителей, улучшении тайм-менеджмента… Пусть все делают сразу! Так сложнее и непонятнее. И больше вероятности того, что не догонят ни одного зайца… Вы же помните принцип Морской Свинки: „Человек, делающий два дела одновременно, напоминает морскую свинку… которая не имеет никакого отношения ни к свиньям, ни к морю…” Ну а каша в голове, которая в результате получится, будет только способствовать дезориентации и потери остатков веры в изменения…

Напустите туману. Говорите об изменениях много, непонятно, разное, бессвязно, неструктурированно, долго… В тумане люди теряют ориентиры, могут заблудиться, им может стать страшно, им будет легче ошибиться и труднее принять решение и сделать что-нибудь хорошее. А если Вы еще будете почаще говорить о конфиденциальности информации, о том, что эта информация не предназначена для подчиненных – «стратегию» изменений должно знать только руководство… «успех» Вам ПРОСТО ОБЕСПЕЧЕН!

Ни в коем случае не допускайте ИХ к планированию изменений. Тогда, во-первых, план, составленный Вами, будет понятен только Вам, во-вторых, будет много несогласных с планом, с ним будут открыто спорить или закрыто саботировать. В-третьих, Вы не дадите им возможность задуматься о проблемах и улучшениях… А ведь Вы «не платите им за то, чтобы они думали…», Вы платите за то, чтобы они работали…

Замените действия словами. Чем больше Вы говорите, тем меньше остается времени и сил на реализацию. Чем больше они говорят, тем меньше у них остается времени на работу. Можете еще воспользоваться «модной фишкой» Paralysis by Analysis. Заставьте их все бросить и начать анализировать. Анализировать и рассчитывать все, что возможно. Строить всевозможные графики, модели, и обсуждать, обсуждать, обсуждать. Если все это делать действительно активно и забыть чувство меры, можно очень сильно «преуспеть» и просто не оставить персоналу ни шансов ни времени на то, чтобы делать свою работу…

Приучите их по малейшему поводу обращаться к Вам. И навесьте на себя всех обезьян. Не поняли про обезьян? Ну как же: каждое дело, задача, проект, это обезьяна. Когда к Вам приходят и о чем-либо спрашивают, обещайте разобраться, подумать, ответить. Таким образом, сотрудники будут ждать Вашего следующего хода «перевесив обезьяну на Вас». А обезьян нужно кормить. Вашим временем. И если у Вас не хватит корма на всех, большая часть обезьян благополучно зачахнет и даже издохнет… Наиболее крупные, выносливые и агрессивные обезьяны начнут вымогать корм, больно кусаясь и создавая проблемы и кризисы… Так что Вы убьете нескольких зайцев (обезьян?) сразу…

Запомните и всячески используйте в своих целях «принцип лягушки»:

Ни одни изменения не приведут к успеху, если все будут свято верить в то, что они не приведут к успеху! И всячески это высказывать. Кстати, любите, лелейте и берегите негативистов – они – Ваши союзники!

Сделайте себя идеологом изменений. Генерируйте массу разноречивых идей. Пусть считают, что это Ваши изменения, Ваши планы. До тех пор, пока они не станут ИХ идеями, целями и планами, не стоит ни о чем беспокоиться. Не слушайте остальных руководителей и сотрудников компании, им нечего дополнить, предложить. Это не их планы – это Ваши планы! Пусть даже и не мечтают о лаврах! (хотя, когда изменения провалятся, не забудьте часть вины переложить и на них – они ведь тоже активно участвовали на свою голову…)

Да, чуть не забыл самое главное! Масштаб изменений тоже имеет значение! Обязательно уведите в сторону от бизнеса – начните с мелочей… Пусть подумают о том, как уменьшить количество расходуемой бумаги. О том, как снизить затраты на телефонные разговоры (например, перестать звонить клиентам и деловым партнерам! Супер!) и тому подобных «проблемах». Это наверняка отвлечет их от размышлений о главном: об объемах продаж, удовлетворенности клиентов и качестве сервиса, процессах и взаимодействии между подразделениями и скорости-качестве принимаемых решений!

Сформируйте завышенные ложные ожидания в стиле «через четыре года здесь будет город-сад», при этом спрессуйте сроки в год или полгода. Тогда Вы достигнете эффекта разочарования уже через полгода. А разочарованные сотрудники помогут Вам завалить любую работу… В качестве хорошего побочного эффекта также обещаю, что, если Вы будете называть столь нереально короткие сроки, часть руководителей просто не поверит в серьезность изменений и Вас не поддержит, что уже само по себе «хорошо»… Или чрезвычайно затяните процесс – и в планах и, особенно в реальности. Ведь торопиться некуда…

Есть еще некоторые изощренные тактики. Например, создайте проектную группу для управления изменениями. Пусть в нее войдет как минимум человек десять. И пусть они 3 месяца обсуждают-создают программу изменений. Будьте уверены – если сотрудники заняты работой, не понимают, чего именно Вы хотите, и не имеют успешного опыта создания таких программ – они не опасны. Не давайте людям поднять голову – завалите их массой задач и поручений. Хорошие идеи и серьезные планы генерируются тогда, когда есть возможность подумать. Более того, завалив человека задачами и поручениями, Вы делаете его исполнителем, и отучаете планировать и думать-решать самостоятельно…

Можете еще попробовать бомбить процесс информацией. Высылайте массу статей, требуйте на них отвечать, комментировать, рассылайте по нескольку десятков электронных сообщений за день – и люди просто утонут в информации, не смогут из нее выудить действительно важное. Можете еще запланировать побольше совещаний, на которых также будет масса разговоров, масса информации, побольше участников и поменьше решений. Не постарайтесь держать подальше от таких собраний модераторов-фасилитаторов-консультантов – они могут испортить Вам всю малину! И вообще, переориентируйтесь с реализации изменений на их публичное декларирование.

Если хотя бы часть описанного выше Вы попробуете у себя в компании, я как консультант могу быть спокоен – когда Вы меня пригласите, у меня будет масса работы (годика на два-три) по решению проблем и расхлебыванию получившейся ситуации… До встречи!