ППР обычно понимается как циклический процесс: нет необходимости начинать заново, если вы уже определились с пунктом назначения и знаете, что нужно делать, чтобы туда попасть. На рис. 2 отображены эти процессы.

Рис. 2. Цикл планирования персонального развития

Следует установить цель любой развивающей деятельности. Это можно сделать либо самостоятельно, либо с помощью руководителя, куратора, коллег или друзей. В частности, следует:

• осознать свой потенциал в рамках выбранной отрасли или сферы деятельности;

• понять, в чем ваши преимущества и сильные стороны, а также область интересов;

• учесть организационные реалии, с которыми вы имеете дело;

• как можно лучше связать ваши планы с потребностями организации.

Подумайте:

• о собственной системе ценностей, включая частную жизнь и семью, деньги и работу, ограничения и препятствия для мобильности на данный момент и в будущем;

• о характеристиках того рода работы, которая соответствует вашей системе ценностей.

Определение потребностей развития может происходить из намеченных или актуальных задач и обязанностей, из обсуждения с вашим руководителем и другими людьми либо, наоборот, из неудовлетворенности текущей ситуацией, выполняемой работой. Одни люди хорошо знают, в чем их сильные стороны, другие меньше уверены в себе. Структурированной оценке навыков помогают такие инструменты, как самооценочные тесты, оценочные испытания и личностная диагностика.

Потребности в развитии зависят главным образом от карьерных целей. Если вы не собираетесь менять место работы, то вам может потребоваться новая мотивация или переориентация с целью улучшения текущей эффективности и результативности. С другой стороны, развитие необходимо для подготовки к продвижению по службе, получения нового места работы, новой профессии или начала собственного дела.

По результатам одной или нескольких оценок составьте список навыков или знаний, которые необходимо приобрести, улучшить либо обновить. Сравните этот перечень с имеющимися навыками и знаниями и определите пробелы.

Подумайте:

• о своем стиле обучения: некоторые люди лучше всего обучаются посредством экспериментирования, а другие предпочитают наблюдать; кто-то тестирует, а кто-то исследует. Одним из инструментов для определения предпочтительного стиля обучения является опросник «Стили обучения», разработанный Питером Хани и Аланом Мамфордом;

• о своем развитии: помимо возможностей, предлагаемых вашей организацией, обратите внимание на государственные и частные консультационные агентства, буклеты о так называемом открытом обучении, предложения мультимедийного и онлайн-обучения, профессиональные учебные заведения, рекомендации коллег, друзей и семьи;

• о спектре имеющихся вариантов обучения: он может быть разделен на три категории:

• обучение проходит в определенный ограниченный период времени, обычно обеспечивает некую квалификацию и способно открыть новое карьерное направление;

• тренинги с конкретным временем/местом проведения, как правило, производственно-технической направленности, ограниченные конкретными измеряемыми задачами и целями;

• развитие, охватывающее целый ряд действий/мероприятий с обучающим потенциалом, которое либо имеет место на базе организации (стажировки, ротация должностей, курирование, делегирование полномочий, консультирование и наставничество), либо носит индивидуальный характер (самообразование, написание статей, подготовка документов, контакты с коллегами, участие в деятельности профессионального сообщества).

Для каждого из выявленных пробелов в навыках и знаниях установите цели развития. Это должны быть SMART-цели (то есть конкретные, измеряемые, реалистичные, достижимые и привязанные ко времени). Необходимо формулировать достаточно амбициозные цели, чтобы активизировать свои силы и поднять себя на новую высоту. В то же время цели должны быть жизнеспособными и выполнимыми в определенный промежуток времени.

Претворите свой план в действие: вы сами выбираете, что делать и как это делать. В дополнение к обучающим курсам можно пройти стажировку, перенимать опыт в качестве практиканта, чередовать характер работ, проектную работу, налаживание деловых контактов, участие в деятельности профессиональных сообществ.

Ведение записей будет напоминать вам и позволит узнать другим (например, потенциальным работодателям) о том, чего вы достигли. Еще важнее, что записи помогут вам сконцентрироваться на том, какую пользу вы получаете от развивающей деятельности. Записывайте дату определения потребности в развитии, выбранный метод, даты, когда проходило обучение, результат и необходимые дальнейшие действия.

Оценка важнейшая стадия цикла саморазвития. Есть два вопроса, над которыми следует задуматься: была ли предпринятая вами деятельность по развитию подходящей и стоящей; улучшились ли в результате и как именно ваши навыки и рабочее поведение? Для оценки развивающих действий ответьте также на следующие вопросы:

• Что в итоге я могу делать лучше?

• Поднял ли данный опыт потребности в дальнейшем обучении на новый уровень?

• Насколько хорошо работает метод обучения?

• Смогу ли я достичь большего в результате предпринятых действий? Стоит ли вновь обращаться к этому подходу?

Итоговая оценка также является важным этапом перехода к следующей стадии продолжающегося цикла развития. Изменились цели и задачи, возникли новые потребности. Соответственно следует пересмотреть и ваш план.

• старайтесь избегать многократно откладывать планирование своего дальнейшего развития;

• не пытайтесь справиться со всем одновременно: выберите одну часть, поработайте над ней, потом переходите к следующей;

• не будьте слишком амбициозным: развитие это процесс постепенный, он проходит в виде небольших этапов;

• не бойтесь просить помощи у непосредственного начальника, коллег или специалистов кадровой службы;

• не забывайте оценивать свой опыт обучения.