Герой книги молодой и полный энтузиазма менеджер, находящийся в поисках Святого Грааля. Он стремится стать эффективным управленцем и старается перенять стиль мышления и действий более опытных коллег. Но этот юный честолюбец нечто среднее между Маленьким принцем и вольтеровским Кандидом оказался между двумя крайностями, двумя противоположными научными школами и подходами к человеческим отношениям: менеджеры с отличными результатами, кажется, почти теряют доброе расположение коллег и подчиненных, а менеджерам, которым большинство симпатизирует, предстоит еще работать и работать над своими результатами.

Очень скоро наш герой встречает одного из тех, кто имеет отличные достижения, даже вроде бы без особых усилий, так называемого одноминутного менеджера (ОМ). У ОМ есть три простых секрета, с помощью которых он добивается повышения производительности, прибыли и удовлетворенности: одноминутная постановка цели, одноминутная похвала и одноминутное порицание.

ОМ считает, что работники, не имея четких целей, не смогут понять, хорошо ли они справляются с работой. Люди не всегда умеют правильно расставлять приоритеты, а многие менеджеры обращают внимание на подчиненных только тогда, когда те совершают ошибку. ОМубежден, что менеджеры должны совершенно четко формулировать, что требуется от работников и какое поведение и эффективность от них ожидаются; подчиненным следует записывать самые важные цели на листе бумаги это их «краткое руководство».

Это ключ к повышению эффективности и производительности. Вместо того чтобы ловить людей на ошибках, рекомендуется поступать наоборот: «Ловите их на том, что они делают правильно». Вот три шага одноминутной похвалы.

1. Похвалите человека как можно скорее после того, как он совершил нечто хорошее. Если вы не находите в какой-то день кого-то, заслуживающего похвалы, следует задуматься.

2. Используйте конкретику. Скажите точно, что было сделано хорошо.

3. Поделитесь чувствами. Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации, а не что вы думаете о выполненном задании.

Вот четыре аспекта, составляющие секрет изменения отношения к работе неважного исполнителя.

1. Действуйте безотлагательно: если необходимо объявить замечание, лучше всего сделать это сразу, по горячим следам.

2. Будьте конкретны: не нужно описывать свою реакцию или давать волю эмоциям. Просто скажите, что было сделано неправильно. Выносите порицание по поводу действия, а не в адрес человека.

3. Поделитесь чувствами: объяснив, в чем огрех, расскажите и о своих ощущениях в связи с этим.

4. Скажите человеку, в чем его плюсы: если завершить отзыв на отрицательной ноте, это скорее плохо отразится на вашем поведении и настроении, чем поможет улучшить эффективность подчиненных.