Когда компания развивается, входит на новые рынки, особенно западные, очень быстро понимаешь, что профессиональных знаний не хватает – как минимум с иностранными партнерами нужно разговаривать на понятном в этой среде «птичьем языке». Поэтому неизбежно встает вопрос об обучении себя и сотрудников.

Я для себя решил, что образование ради корочек нет смысла даже обсуждать: в корпоративном мире ценятся реальные знания. А реальные знания вам может дать очень ограниченный круг учебных заведений с репутацией и хорошим брендом. Ценник входного билета в такие места начинается со 100 000 долларов, это вещь из разряда «серьезная роскошь». Поэтому учить мне, как работодателю, имеет смысл только тех, кому это пойдет на пользу, поднимет на новый уровень, тех, кто реально формирует скелет и облик компании, то есть ключевых топов. Если образование будет еще одной ступенью у ракеты сотрудника, если он сможет делать свое дело лучше, масштаб его работы увеличится – оно имеет смысл.

Почти все топ-менеджеры, директора департаментов в компании прошли обучение в хороших школах MBA. Если сотрудник владел языком в достаточной мере, он сам себе выбирал бизнес-школу, встраивал обучение в свой производственный план-график и ехал учиться. Даже понимая, что временно они будут отсутствовать на рабочем месте, понимая, что это затраты, мы на такой шаг шли. Мы не играли никогда в игры вроде: если вдруг вы уволитесь, то вам придется компании денежки вернуть. Потому что если вы отправляете за моря и океаны ключевого сотрудника, от которого реально компания зависит, то такая бумажка его не удержит. Ключевого сотрудника можно удержать интересной работой, высокой зарплатой, уважением, дружескими отношениями. Если конкуренты захотят его перекупить – они компенсируют ему все контракты на обучение.

Каждый год Financial Times публикует рейтинги бизнес-школ, если школа не в первой двадцатке – на нее и смотреть не стоит, это деньги на ветер. Если топа интересует конкретный аспект или направление бизнеса – то есть специализация и внутри MBA: интересны финансы – вам в London Business School, привлекают вопросы корпоративного менеджмента – ищите американскую бизнес-школу, они в этом сильны, нужно подтянуть теорию и понять, как взаимодействуют компании и политика, – запишитесь в Лондонскую школу экономики или французскую HEC.

Выбирайте бизнес-школу как театр – посмотрите, кто там звезды. Даже в топовых бизнес-школах уровень профессоров разный – к этому нужно быть готовым, и это не должно на старте никого разочаровывать. И там есть болваны-ботаники, которые тупо начитывают с листа, но есть и живые гении, реальные звезды. И попадание в круг гравитации такой звезды может поменять ваши взгляды в корне и повлиять на судьбу. Это очень цепляет, когда вы слышали, что есть, например, теория банкротства предприятия, а лекции вам читает человек, который эту теорию создал и получил Нобелевскую премию. Не абы кто.

Теоретические аспекты финансов меня всегда утомляли, мне казалось, что все это скучно и безынтересно. Не тянуло. Но мне повезло – лекции по финансам в нашей школе читал Асват Дамодаран, который изменил мой взгляд на этот предмет, я скупил все его учебники, начал читать правильные книжки по финансам как художественные. Способность о сложной материи говорить простым, доступным, ясным языком, распутывать запутанное, теоретическое делать прикладным и полезным – это как раз то, что отличает звезд от простых смертных лекторов. Это очень важно.

В бизнес-школах всегда будут разовые лекторы – действующие бизнесмены. За время моей учебы я послушал реальных состоявшихся миллиардеров, которые специально, являясь друзьями или выпускниками бизнес-школы, приходили в аудиторию. Слова человека, который сам создал бизнес и заработал огромный капитал, увесистее любой лекции любого профессора, который рассказывает про чужие успехи.

Кроме этих успешных людей, огромный интерес у меня вызывали приглашенные специалисты, которые давали неожиданный ракурс привычным управленческим проблемам. Например, когда я учился, перед нами выступал начальник пожарной охраны Нью-Йорка. Его лекция была посвящена вопросу распределения обязанностей в коллективе пожарных. Поскольку пожарная охрана Нью-Йорка считается эталоном в мире – у них высочайшая сложность задач: если в городе небоскребов что-то горит, действительно нужно блестяще выстроить взаимодействие в команде. Пожарные – национальные герои, они все время как на фронте. Главный пожарный рассказывал так убедительно, что я до сих пор помню, как у них отстроена система менеджмента, какие они придумали управленческие технологии для вызовов, которые перед ними ставит суровая жизнь: распределение ролей, обучение персонала, действия в разных нештатных ситуациях – там настолько это отдирижировано, потому что цена ошибки не деньги, а жизнь. Героизма – ноль, потому что на все есть процедура, и они по ней работают. Однажды они должны были тушить сложный пожар и никак не могли понять, где источник задымления. В соответствии с инструкцией они проломили девять стен, прошли насквозь и разрушили два ресторана и несколько офисов, чтобы добраться до очага, – действовали жестко по правилам, никто не побежал открывать двери (создавать тягу) и искать источник вживую. Я не ожидал, что в госструктуре все окажется так четко продумано и оцифровано.

Хорошие бизнес-школы всегда дадут своим ученикам эту возможность – все потрогать руками и увидеть воочию. Читают лекцию про лоббизм – везут в английский парламент, где два лорда встречают, проводят экскурсию и действительно рассказывают о том, как бизнес взаимодействует с властью. Проходим экономику развивающихся стран BRICS – едем в Бразилию и неделю ходим по лучшим компаниям этой страны. С нами встречался генеральный директор каждой компании и делал презентацию, отвечал на вопросы. Я видел цеха и продукцию своих растущих конкурентов. Проходим экономику Китая – едем в Гонконг, где общаемся с местными магнатами, слушаем лекции по логистике китайских предприятий, а затем выступает знаменитый миллиардер Li Fung – чемпион мира по логистике, помню, сказавший нам, что время конкуренции товара против товара прошло, теперь одна Supply chain против другой. Все по-взрослому. Нас возили в зону свободной торговли – мы своими глазами видели компании, которые делают упаковки на весь мир, фабрики с пятиэтажными бараками для рабочих и сотрудников, которые ходят строем.

В MBA вы не только учитесь у крутых людей, но и учитесь с крутыми людьми. Это точно так же важно. В аудитории сидят «студенты», которые имеют реальный практический опыт, и каждый – с опытом в своей сфере. Вы тут же в разговоре можете сравнить положение дел у себя в косметической компании с такой же компанией на другом материке. И вот эти люди с реальным жизненным бизнес-опытом совершенно разных индустрий позволяют на семинарах делать очень качественные умозаключения. Если профессор приводит какую-нибудь статистику, то обязательно найдется студент, который встанет и опровергнет или подтвердит его теорию своим реальным опытом. Это мобилизует всех преподавателей. Попробуйте расскажите что-нибудь новое про маркетинг замдиректору Coca-Cola по маркетингу, который у вас сидит за второй партой, да так, чтобы он конспектировал.

Ну и наконец, никто вам не запрещает получить от MBA еще один бонус: вы всегда можете присмотреться к ученикам и потом нанять их на работу. Лично я нанял троих.

Те, кто плохо знает английский, могут попытать счастья в России, но однозначно это уже другое качество. Есть две-три приемлемые бизнес-школы, которые пытаются по переведенным западным учебникам учить бизнесу. Наш директор по продажам во время работы получил свой MBA в МГУ – дополнительная шлифовка этому алмазу не помешала.

Российские школы декларируют, что учат «ближе к российским реалиям, корням, почве, специфике». Я в это не сильно верю, в чем российская специфика бизнеса заключается, я не знаю. Рынок (среда обитания бизнеса) – это открытая площадка, а то, что мы привыкли называть таинственным словом «специфика», как раз ему и противоречит. Западная школа учит тому, как оно должно быть в открытом рынке, как правильно, а дальше вы уже в конкретной локации с учетом законов, традиций, ограничений, климата смотрите, как уродливо это реализовано, и пытаетесь что-то там организовать.

Но без понимания того, как это должно быть, у вас все равно ничего не получится – идеальную модель бизнеса в голове вы просто обязаны держать. Это как в живописи: сначала научись нормально, узнаваемо рисовать реалистичную картинку, а уже потом пускайся в эксперименты, доказывай всем, что ты крутой концептуалист. Ранний Малевич был очень приличным художником, и его манифесты никому не дают повода обвинять его в том, что он и кисточку в руках не мог держать. Сейчас время, когда в бизнес приходят люди, которые, кроме ромбов и квадратов, ничего рисовать не умеют – потому что им ничего другого не преподают, говорят, что это и есть специфика. Сначала выучите азбуку, а уж потом самовыражайтесь и рассуждайте про национальную специфику.

К обучению кадрового резерва я подходил очень прагматично: если обучение почти ничего не стоит и при этом полезно – почему нет? Можно и поучиться. Для основной массы сотрудников – кадрового резерва – в компании регулярно проводилось корпоративное обучение. Если внедрялась новая технология, мы готовили семинары и всегда считали: для людей очень важно ощущать, что они растут профессионально, это всегда влияет на их самоуважение. Такие семинары, тренинги, консультирования обычно не очень дорого стоят и приносят практическую пользу. Если есть что-то толковое, например, внедряется новый Таможенный кодекс, почему бы юристов не отправить? Это будет как раз полезно – они потом нашим таможенникам сами будут рассказывать, что к чему и как правильно на самом деле. Кроме того, если обучение проходит специалист высокой позиции, возвращаясь в компанию, он проводит семинар-отчет для своих сотрудников. Это обязательный этап и привычная практика. Учится директор по логистике – потом сам будет учить всех директоров и начальников отделов. По-другому не бывает. Ты, дружок, съездил, на тебя компания потратила деньги – мы должны быть, во-первых, уверены, что ты там делом занимался, а не водку жрал, во-вторых, хотим, чтобы ты выступил источником знания для других.

Главное – уйти от формата, когда есть строгий завуч и притихшие ученички, которые, борясь со сном, сидят и слушают, как им рассказывают, что правильно и что надо. Это не очень эффективно. Когда вы отправили кого-то на обучающий курс и один из ваших начальников знает, что он должен на следующей неделе провести семинар по итогам обучения уже для своих подчиненных, он будет вынужден, поверьте мне, идеально разобраться в предмете. Когда вы кому-то объясняете, происходит момент просветления, и вы сами начинаете что-то понимать. Вот это самый важный результат – вы получаете людей, которые, обучая других, сами становятся специалистами в вопросе.

Если сотрудник приходил ко мне с инициативой, мол, есть курсы, на которые он хотел бы съездить, я сначала давал ему все возможности объяснить, как эта его поездка скажется на делах компании, желательно в деньгах. Случаи, когда кто-то приходил с хорошей аргументацией, бывали крайне редко. Это огромное удовольствие для руководителя – послушать такие россказни, тем более что профилактический эффект от вашего «издевательства» будет очевиден – вряд ли он и его коллеги в следующий раз сунутся с просьбой отправить их «отдыхать» на десять дней этого «семинара» по внешнеэкономической деятельности предприятий химической промышленности где-нибудь в Сочи. Вряд ли подчиненный вам объяснит экономический эффект от своей затеи с курсами, особенно если в голове у него уже созрел план, как он будет сбегать с лекций, чтобы жарить шашлык и знакомиться с девушками. Вместо объяснений я обычно получал мемеканья и бебеканья. Больше с ерундой никто не лез.

Один источник знания для кадрового резерва мы в компании использовали всегда и на 100 %. Если называть вещи своими именами, то этот источник – выдаивание поставщиков. Рекламные агентства, рекрутинговые конторы, аудиторские фирмы в силу своей деятельности были вынуждены проводить огромное количество семинаров. Отказать важному клиенту (нам) в просьбе нескольким сотрудникам нашего предприятия побывать у них на обучении контрагенты были просто не в состоянии. Поскольку это халява и редкая возможность сделать сотрудникам приятное, мы случая не упускали и пользовались этим как могли. Мы тщательнейшим образом выясняли образовательные возможности поставщиков и это использовали. Если полгода назад какой-нибудь транспортник хвастанул, что у них трижды в год проводится обучение логистов, мы ему об этом напомним непременно, когда будем просить принять «для повышения квалификации» наших двух заинтересованных сотрудниц.

На такие регулярные обучения, проводимые у наших поставщиков, всегда ездило очень много сотрудников «Калины». В таком обучении – только плюсы: мы будем понимать их специфику, мы завяжем и укрепим личные отношения, мы узнаем все тонкости и секреты их дела. Наши маркетологи очень многому научились у рекламных агентств. Некоторые аудиторы и юристы даже умудрялись стажироваться прямо в офисах наших компаний-контролеров – неделю приходили на работу туда и вникали во все мелочи. И хотя раскрывать свою кухню всем было невыгодно, никто не рискнул нам отказать – мы же партнеры.

Мой тренер по жиму однажды научил меня этому фокусу: ему было не с руки из другого конца зала самому таскать тяжеленные диски для моей штанги. Поэтому он умудрялся вставать на пути молодого задорного тренера, который подносил их для своего клиента. Молодой коллега слегка возмущался: «Николай Иваныч, ты чего?» – «Да нормально, нормально, мы же одна команда» – и так блин попадал прямо нам в руки. Я эту формулу запомнил и применял ее в работе с партнерами.

Как я уже говорил, главный карьерный принцип компании был таким: мы продвигаем человека только по способностям. Если он может выполнять хорошо все более сложную работу, мы его двигаем, а если он может хорошо работать сейчас, мы за это не двигаем, а просто вознаграждаем. Успешный прошлый труд – не значит ничего, мы не в Советской армии – за выслугу лет работник не получит карьерную ступень. Ты можешь прийти с улицы лишь вчера, но, если ты покажешь, что способен занимать высокие должности, – карьера твоя. Правда, я пока не знаю ни одного случая, чтобы хоть кто-то сделал карьеру без знаний, равно как не припомню такого, чтобы кто-то умудрился эти самые знания получить не через сознательное и целенаправленное обучение.

Недавно я спросил своего английского приятеля, выпускника Кембриджа: «Слушай, я когда учился в Нью-Йоркском университете, очень удивлялся, что наряду с реальными звездами и нобелевскими лауреатами нам читали лекции и откровенные болваны. То есть назывались они все одинаково – “профессора”, но разница была очевидна». Приятель ответил, что и у них в Кембридже (восторг и трепет!) все было так же – звезды, гении и откровенные болваны, нудно барабанящие заученные истины из учебников.

Как, откуда они берутся? Мы, обсудив это интересное наблюдение, пришли к следующему выводу: болванов много, и они все хотят жить хорошо – стоит одному пролезть на должность, как он немедленно старается окружить себя такими же недоумками, чтобы хотя бы на их фоне выглядеть молодцом. А поскольку в болванах недостатка нет и найти их легче, то эта раковая опухоль растет очень быстро. Я убеждался много раз, что если руководитель мудак, то и организация по составу и духу близка ему.

Я всегда упорно искал для своих компаний людей умнее и лучше себя, и это давало поразительные результаты. Как говорится, стоя на плечах гигантов, легко дотянуться до звезд, а общение с карликами ведет к деформации позвоночника.