Глава 39

Правильный совет правильных директоров

Если организация добивается успеха, то в этом есть заслуга каждого ее сотрудника. Но чтобы она преуспела, у руля должны стоять правильные люди. Причем правильно подбирать нужно не только топ-менеджеров, но и членов совета директоров. Недавно меня попросили о консультации в связи с очень деликатной ситуацией, сложившейся в крупной глобальной корпорации. Глава неожиданно ушел с поста, и совет директоров не видел никого, кто мог бы взять его работу на себя. Мы с коллегами спешно составили список кандидатов извне, но настояли на том, чтобы оценить и лучших из тех, кто уже работал в организации. И вот, проводя оценку, мы обнаружили один нехороший симптом: у компании не имелось четкой стратегии, а совет директоров был далек от единства и не мог достичь консенсуса по важнейшим вопросам (стоит ли выделять и размещать на бирже акции подразделения компании, предпринимать ли крупное слияние/поглощение или покупать более точечно, ограничиваясь небольшими приобретениями). Мы могли и готовы были порекомендовать руководителей, которые лучше всех подходили бы для каждого конкретного случая, но открыто сказали директорам, что из-за их неслаженной работы компания подвергается большому риску.

Ситуация эта напомнила мне еще об одном примере, когда несостоятельность совета директоров имела самые печальные последствия. Вспомним Enron. В прошлом году я познакомился с человеком, который входил в совет директоров этой компании, как раз когда она обанкротилась. Занималась она производством электроэнергии и товаров широкого потребления, а также оказывала услуги, например связи. Когда я спросил этого человека, что у них произошло, он ответил: в совете директоров слишком многие сохраняли независимость и недостаточно хорошо знали компанию изнутри. Имея богатый опыт в подборе советов директоров, я ему не поверил. Я убежден, что правильные независимые директора как раз достаточно внимательно следили бы за менеджерами Enron и без затруднений раскрыли бы их махинации. Как выразился Джеффри Зонненфельд в великолепной статье «Почему идеальный совет директоров идеален», опубликованной по свежим следам в Harvard Business Review в 2002 г., «Правила и уставы — не главное. Главное — то, как работают вместе сами люди».

Как женщины представляют собой огромный пул невостребованных пока возможностей и талантов на индивидуальном уровне, так и, на мой взгляд, недооценены советы директоров как коллегиальные органы управления. Если в них сидят правильные люди, все вместе они могут и должны выйти за пределы рутинных согласований и подтверждений (хотя это, безусловно, тоже важно) и взять на себя подлинную руководящую роль, чтобы их умение смотреть в будущее и их суждения принесли пользу компании.

Как набрать в совет правильных людей? Так же, как мы подбираем топ-менеджера: составляем профиль идеального кандидата, стараясь при этом избегать стандартных узких рамок, в которые втиснется разве что человек, уже руководивший компанией или хотя бы ее финансовым блоком. Зачем требовать от кандидата практического опыта работы в высшем руководстве и обязательного знакомства с вашей отраслью? На самом-то деле вам от него нужны выдающиеся и очевидные компетенции в тех основных областях, в которых ничего не смыслят остальные члены совета. Бывший директор из Enron ошибался. Вам как раз и нужен здоровый разнородный коллектив, состоящий из «своих людей», которые будут знать о компании все, что может потребоваться совету, и людей извне, которые смотрят на вещи иначе. Не забывайте и о культурном и гендерном многообразии; в эффективной команде эти факторы должны находиться в равновесии.

При выборе членов совета директоров следует формально оценивать не только их опыт и соответствие культуре компании, но и уровень четырех специфических компетенций, необходимых для работы в совете директоров. Две из них связаны с принятием решений: ориентированность на результат (первоочередная ориентация на долгосрочную перспективу и готовность нарушать статус-кво) и стратегическая ориентированность (способность участвовать в формировании и внедрении корпоративной стратегии путем обсуждения ключевых моментов и предоставления необходимых советов и рекомендаций). Две другие компетенции касаются ценностей и поведения: сотрудничество и влияние (готовность к работе в команде и способность к подробнейшему открытому обсуждению всех вопросов) и целостность и независимость (стремление действовать во благо компании, основываясь при этом на принципах и идя на риск лично для себя).

Можете уже сейчас начинать «торить тропу» будущим идеальным членам совета директоров. Выявляйте талантливых руководителей как можно раньше, давайте им возможности для развития, в том числе отправляйте руководить на международном и топ-уровне, а также рекомендуйте в советы директоров других организаций.

Если решения на таком высоком уровне не в вашей власти, начинайте с самого низа. Подготовьтесь сами и подготовьте лучших своих сотрудников к роли директоров: берите на себя задачи либо требующие работы с макростратегией и другими аспектами деятельности советов директоров, либо позволяющие углубить ваши познания в важнейших областях конкретных отраслей, знание которых необходимо члену совета директоров. Это могут быть управление рисками в области финансовых услуг или цифровой маркетинг. Ищите сотрудников, готовых взяться за это, завязывайте внешние связи, делайте шаги в нужном направлении так, чтобы вовремя предложить или провести своих людей точно на ту должность в совете директоров, которая будет способствовать их профессиональному росту.

Только в США более 12 тыс. публичных компаний, в которых имеется более 100 тыс. возможностей войти в совет директоров. Давайте вместе сделаем так, чтобы в советах заседали только лучшие.

Отправить