Эта практика не особенно распространена в Москве, зато повсеместно встречается во многих городах, особенно небольших. В данном случае мы рассматриваем варианты рекламы о вакансиях на чеках супермаркетов, кафетериев, столовых, магазинов и т. д.

Преимущества:

• Широкий охват: каждый, кто стал покупателем (клиентом), узнает о вакансии.

• Привлекает тех, для кого удобно данное расположение (скорее всего, именно такие люди будут клиентами).

• Небольшие затраты.

Недостатки:

• Привлечение кандидатов только из числа клиентов.

• Далеко не все смотрят чеки – большой процент рекламы пройдет мимо.

Нюансы использования:

• Только в случае совпадения «кандидат = клиент».

• Заметно, ярко, привлекает внимание.

Данный метод, в отличие от рекламы на чеках, предполагает заметные штендеры, плакаты или иные виды рекламы (как правило, при входе в торговую точку).

В основном преимущества и недостатки совпадают с преимуществами и недостатками рекламы на чеках. Главное отличие – заметность: в отличие от чеков на такую рекламу большинство обратит внимание.

Есть два очень хороших решения, которые сделают такую рекламу эффективнее:

1. Рядом с рекламой располагается полочка, где находится пачка анкет для связи, ручка и ящик, куда анкеты или резюме (если кто-то вдруг принес) можно опустить. Это важный момент, так как не все, кого изначально заинтересует вакансия, придут специально, а импульсивное решение увеличит количество кандидатов.

2. На штендере, плакате или ином визуальном носителе располагается фотография команды или части команды, которая излучает позитив и представляет собой портрет потенциальных кандидатов (люди определенного возраста, пола, национальности).

Аналогично рекламе на чеках. Основное позитивное отличие – жизнь пакета дольше, да и люди невысокого уровня достатка часто используют его повторно, что увеличивает вероятность, что рекламу заметят.

Преимущества:

• Широкий охват (все звонящие в офис).

• Вместо пустого ожидания – полезная информация.

• Даже если те, кто звонит в офис, сами не заинтересованы в работе, то у них есть знакомые, родственники, которым они могут передать данную информацию.

Недостатки:

• Фактически недостатков здесь нет, так как полностью отсутствуют затраты. Однако и никаких гарантий такой источник не дает.

Нюансы использования:

• Очень кратко и емко.

• Формирование позитивного имиджа компании и HR-брендинг.

• Лучше использовать не как объявление о конкретных вакансиях, а как предложение присоединяться к команде, позвонив на ресепшен или отправив резюме.

Преимущества:

• Стабильное привлечение.

Недостатки:

• Единственный недостаток при условии правильной организации – риск некоей клановости и обилия «своих людей» в компании.

Нюансы использования:

• Нужно размещать объявления об открывающихся вакансиях внутри организации. В зависимости от типа бизнеса и уровня сотрудников это может быть как объявление на информационной доске (например, на производстве среди рабочих, у которых, очевидно, нет электронной почты и доступа в Интернет). При подборе торговых представителей, секретарей, сотрудников фронт-офиса банка или бухгалтеров стоит разместить объявление на внутреннем портале, а вместе с тем еще и разослать по электронной почте – либо всем, либо тем, кто реально может кого-то рекомендовать (например, при поиске в определенном регионе мала вероятность того, что информация придет из другого региона).

• Следует оценивать кандидатов и проводить отбор на общих основаниях. До начала такого проекта стоит прописать некое положение, которое, в частности, проинформирует сотрудников о том, что рекомендованные кандидаты все равно проходят все оценочные процедуры, принятые в компании. Это позволит избежать в дальнейшем обид и недопонимания («Как же так, я порекомендовал человека, а его не взяли!»).

• Рекомендованный кандидат при прочих равных имеет преимущество. Это тоже стоит прописать в положении, а иначе какой смысл в рекомендациях?

• «Рекрутера» следует премировать. Сейчас многие компании заранее определяют и систему премирования. Как правило, премия выплачивается после того, как рекомендованный кандидат проходит испытательный срок. Если он его не проходит, то и премирования не будет, что вполне резонно. Из опыта компаний и своего личного могу сказать, что в этой ситуации многие сотрудники компании превращаются в активных рекрутеров: то есть не просто порекомендуют, если кто попросил или под руку подвернулся, а начинают мониторить рынок, сознательно встречаться с людьми из компаний-конкурентов. Что касается размера премии, то скажу следующее. Слишком маленькая сумма вообще не имеет смысла: это не мотивирует людей заниматься рекрутингом, в то же время мы зачем-то тратим деньги. Лучше уж тогда от премирования отказаться вообще или оставить его только на части позиций. И производственные компании, и компании, где речь идет о привлечении более квалифицированного линейного персонала, в большинстве своем отмечают, что наиболее эффективная сумма – 20–50 % от оклада рекомендованного и прошедшего испытательный срок кандидата. Кстати, во многих случаях это все равно выгоднее обращения к другим источникам поиска и подбора персонала.