«Жениться или переспать» с деревенским работодателем?
В районном центре Верховажье в связи с кризисными явлениями, работодатели активно используют такую правовую форму трудовых взаимоотношений, как срочный трудовой договор.
Желание мелких предпринимателей (мало-мальски крупных производств здесь нет) сэкономить на деревенских работниках в принципе понятно: «лучше переспать, чем жениться» – нет смысла держать большой штат персонала, когда можно нанять часть работников «в связи с сезонным увеличением объема производства» на определенный срок. Именно такая формулировка часто присутствует в условной части срочного трудового договора (далее – СТД).
Особенности срочного трудового договора
Как правило, в трудовом договоре оговариваются функциональные обязанности работника, местоположение работодателя и место работы, основная или дополнительная занятость, испытание (если оно устанавливается по соглашению сторон), условия оплаты труда, обязанности работодателя, режим рабочего времени, вопросы социального страхования и обеспечения, разрешения споров, условия отпуска и другие вопросы. Договор составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, – по одному для каждой из сторон. Срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать 5 лет.
Конечно, в рамках данного раздела книги невозможно осветить все возможности правоприменения такой нормы, как СТД, но есть некоторые особенности, которые обязательно нужно знать работнику, особенно, если его права нарушены на селе, где на каждую «официальную» работу стоит очередь из желающих.
Подробности заключения срочного трудового договора работодателя с работником рассмотрены в одноименной ст. 59 Трудового кодекса РФ. Однако практическую ценность для работника представляют не только положения данного законодательного акта, но и нюансы их применения, а их несколько.
• Срочный трудовой договор может быть заключен только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (или уполномоченным на это органом), считается заключенным на неопределенный срок.
• Если в срочном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
• Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением договорного срока, а работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения этого срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также верно и то, что если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным, то есть становится бессрочным.
Практика применения
Перед заключением срочного трудового договора я советую внимательно читать его условия в части обязанностей и работника, и работодателя. Так, если работодатель обязуется обеспечить страхование и выплаты в Пенсионный фонд (что требуется ТК РФ), то это значит, что в течение месяца вам должны выдать полис обязательного медицинского страхования. Отсутствие (или отказ в выдаче) полиса является основанием для претензии к работодателю со стороны работника и может послужить дополнительным аргументом в суде.
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме, не менее чем за 3 дня до увольнения.
...
Внимание, важно!
Если вы получили (под подпись) уведомление о расторжении срочного трудового договора за день или в день окончания его срока – это уже серьезное нарушение, которое можно ставить предпринимателю в вину, и никакие отговорки, что вас не было на работе (например, в связи с выходными днями) и про отсутствие денег на марки-конверты – не уместны. Следующий день вашей работы на предприятии после окончания срока срочного трудового договора делает последний бессрочным, то есть вы получаете равные права с другими работниками, в том числе и право на увольнение по сокращению штатов (с выплатами оклада за несколько месяцев).
Есть практика, когда работодатель, которому не хватило использования работника в течение оговоренного срока действия СТД, продлевает его полномочия, при этом навязывая новый срочный трудовой договор. Обратите внимание – смысла заключать его нет. Заключенный первоначально договор, если условия не изменились, стал бессрочным (для работника это выгодно, для работодателя нет), а если вам предлагают заменить старый бланк на новый с другой датой окончания срочного трудового договора и подписать задним числом – сто раз подумайте, стоит ли вам идти на такие жертвы и реверансы в сторону вашего хозяина… Тут каждый решает сам, не говоря уже о том, что это является со стороны работодателя серьезным нарушением законодательства о труде.
При заполнении анкетных данных (как правило, знакомство с работником сотрудники отдела кадров начинают именно с анкеты) в позиции «Дополнительные сведения», вы можете указать права на льготы (к примеру, мать-одиночка, наличие ребенка-инвалида, участие в боевых действиях, статус донора и прочее). Льготы дают дополнительные возможности: дни к отпуску, сокращенный рабочий день, внеплановый отпуск (к примеру, для ветеранов боевых действий до оплачиваемого отпуска вовсе не надо отрабатывать полгода), налоговые послабления – таких льгот много.
Защита своих прав
Вежливое и корректное общение с работодателем, знание своих прав в части трудового законодательства скорее вызовут к вам уважение, нежели отпугнут. Хотя в наших деревнях до сих пор бывает всякое…
Истина в последней инстанции – это районный суд по месту нахождения работодателя, рассматривающий дела о восстановлении на работе без уплаты госпошлины, и вы не лишены возможности в случае необходимости апеллировать к нему. При решении суда в вашу пользу вам оплатят и вынужденный прогул. Главное – обратиться с заявлением не позднее месячного срока со дня получения трудовой книжки (ее должны выдать в день увольнения под подпись) и грамотно аргументировать свои претензии (выявленные нарушения) к работодателю. А для этого еще во время работы внимательно следите за соблюдением положений трудового договора и фиксируйте нарушения – для этого все средства хороши: свидетели, оригиналы документов и даже диктофонные записи. Суды часто и справедливо встают на сторону «маленького человека» при условии его надлежащего поведения на производстве.
